Sentencia Social 20/2026 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 642/2025 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación de su vida laboral y familiar, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando que pase a ser en horario de mañana, de 10:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes, manteniendo la reducción de jornada de la que disfrutaba, y subsidiariamente el horario que resulte compatible con sus responsabilidades familiares, alegando en fundamento de su pretensión que tiene a su cargo dos hijos menores de doce años, y que su marido finaliza su jornada de trabajo sobre las 16:00 horas llegando a casa fatigado y con necesidad de descansar para reincorporase a su trabajo al día siguiente a las 06:50 horas. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la hora con la reducción de jornada que pactó con la empresa, únicamente trabaja unos diez días al mes, que no está suficientemente justificada la adaptación de jornada que solicita, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la jornada laboral del otro progenitor, y que sería imposible atender al horario reclamado por la actora, porque obligaría a la empresa a contratar a otro trabajador para no afectar al resto de trabajadores.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, a partir de la redacción introducida por el artículo 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contemplaba, entre otros, conforme se decía en la exposición de motivos del Real Decreto el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Con el mismo se perseguía por tanto el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A tenor de dicho precepto, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicarle por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Estamos, por demás, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no onmímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación ( STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 10 de junio de 2025, recurso 1050/2024).

CUARTO.-Partiendo de las premisas que se han expuesto, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la demandada, en una de las dos estaciones de servicio que la empresa tiene en la localidad de DIRECCION002. Inicialmente lo hacía a jornada completa, y en turnos de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, conforme a lo expresamente estipulado en el contrato de trabajo suscrito con la empresa. La actora dio a luz a su primer hijo, Rodolfo, el NUM001 de 2017, tras lo cual suscribió en fecha 28 de agosto de 2017 con la empresa, un acuerdo de reducción de jornada por cuidado de su primer hijo, del 50% de la ordinaria, desde el 20 de septiembre de 2017, asignándole desde esa fecha turno de trabajo de lunes a domingo en horario de tarde de 15:00 a 23:00 horas, con una validez máxima hasta el NUM001 de 2029, fecha en que su hijo cumpliría los doce años. El NUM002 de 2020, nació la segunda hija de la actora de nombre Begoña, que cuenta en la actualidad con cinco años de edad.

En octubre de 2025, la actora solicita a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo, y que su horario de trabajo pase a ser en turno de mañana, en horario de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas, en lugar del que tenía de 15:00 a 23:00 horas de lunes a domingo.

Por otro lado, y como circunstancia a valorar, consta también acreditado con la documental aportada, que el cónyuge de la trabajadora y padre de sus dos hijos, trabaja en el centro de la empresa DIRECCION004 ubicado en la localidad de DIRECCION005, de lunes a viernes en horario de 06:50 a 15:20 horas

Como señalábamos anteriormente, el artículo 34.8 E.T describe un derecho individual de los trabajadores, imponiéndole a este la carga de acreditar las necesidades reales de conciliación, a fin de que pueda ejecutar su actividad laboral de la manera menos perjudicial, en lo que a su esfera personal y familiar se refiere. La controversia en estos casos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET ( con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...).

Así las cosas, partiendo de las consideraciones expuestas, en el supuesto fáctico contemplado, resulta que la actora alega, de forma un tanto genérica, la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar y acomodar su jornada laboral a la necesidad de atender las necesidades de sus hijos menores, y en concreto para poder acompañarles en los desplazamientos a actividades escolares y deportivas. Sin embargo, y como se constata a la vista de los cuadrantes de trabajo aportados, resulta que la actora, en cómputo mensual, presta servicios alrededor de unos diez días al mes, algunos en fines de semana en los que no consta trabaje su esposo, el cual tiene un horario de trabajo que no consta sea incompatible con el acompañamiento a sus hijos a las actividades escolares o de ocio. Y es que el derecho que la actora invoca no es un derecho absoluto, sino que debe ser ponderado conforme a las circunstancias concurrentes, de las que en este caso no hay constancia suficiente en lo que a las necesidades de los menores, a las que puede atender el otro progenitor. También es de valorar que la actora disfruta ya de una reducción de jornada, por acuerdo con la empresa alcanzado en el año 2017 tras el nacimiento de su primer hijo, y que ha venido desempeñando el horario pactado también tras el nacimiento de su segunda hija, del que han transcurrido casi seis años.

Por otro lado, y en lo que se refiere a las necesidades de la empresa, se trata de una estación de servicios, en la que trabajaban inicialmente la actora y otro trabajador a tiempo completo, hasta la reducción de jornada de la actora, que obligó a la empresa a contratar a otro trabajador a tiempo parcial, ahora sustituido por estar de baja, por lo que con los medios personales de que dispone, sería inviable la organización de la estación de servicios, en el horario de apertura al público, de accederse a la pretensión de la actora.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, la ponderación de las circunstancias concurrentes, así como las necesidades e intereses de ambas partes, lleva a concluir que no es procedente la adaptación de jornada postulada por la actora, y en consecuencia procede la desestimación de la demanda formulada.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación de su vida laboral y familiar, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando que pase a ser en horario de mañana, de 10:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes, manteniendo la reducción de jornada de la que disfrutaba, y subsidiariamente el horario que resulte compatible con sus responsabilidades familiares, alegando en fundamento de su pretensión que tiene a su cargo dos hijos menores de doce años, y que su marido finaliza su jornada de trabajo sobre las 16:00 horas llegando a casa fatigado y con necesidad de descansar para reincorporase a su trabajo al día siguiente a las 06:50 horas. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la hora con la reducción de jornada que pactó con la empresa, únicamente trabaja unos diez días al mes, que no está suficientemente justificada la adaptación de jornada que solicita, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la jornada laboral del otro progenitor, y que sería imposible atender al horario reclamado por la actora, porque obligaría a la empresa a contratar a otro trabajador para no afectar al resto de trabajadores.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, a partir de la redacción introducida por el artículo 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contemplaba, entre otros, conforme se decía en la exposición de motivos del Real Decreto el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Con el mismo se perseguía por tanto el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A tenor de dicho precepto, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicarle por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Estamos, por demás, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no onmímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación ( STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 10 de junio de 2025, recurso 1050/2024).

CUARTO.-Partiendo de las premisas que se han expuesto, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la demandada, en una de las dos estaciones de servicio que la empresa tiene en la localidad de DIRECCION002. Inicialmente lo hacía a jornada completa, y en turnos de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, conforme a lo expresamente estipulado en el contrato de trabajo suscrito con la empresa. La actora dio a luz a su primer hijo, Rodolfo, el NUM001 de 2017, tras lo cual suscribió en fecha 28 de agosto de 2017 con la empresa, un acuerdo de reducción de jornada por cuidado de su primer hijo, del 50% de la ordinaria, desde el 20 de septiembre de 2017, asignándole desde esa fecha turno de trabajo de lunes a domingo en horario de tarde de 15:00 a 23:00 horas, con una validez máxima hasta el NUM001 de 2029, fecha en que su hijo cumpliría los doce años. El NUM002 de 2020, nació la segunda hija de la actora de nombre Begoña, que cuenta en la actualidad con cinco años de edad.

En octubre de 2025, la actora solicita a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo, y que su horario de trabajo pase a ser en turno de mañana, en horario de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas, en lugar del que tenía de 15:00 a 23:00 horas de lunes a domingo.

Por otro lado, y como circunstancia a valorar, consta también acreditado con la documental aportada, que el cónyuge de la trabajadora y padre de sus dos hijos, trabaja en el centro de la empresa DIRECCION004 ubicado en la localidad de DIRECCION005, de lunes a viernes en horario de 06:50 a 15:20 horas

Como señalábamos anteriormente, el artículo 34.8 E.T describe un derecho individual de los trabajadores, imponiéndole a este la carga de acreditar las necesidades reales de conciliación, a fin de que pueda ejecutar su actividad laboral de la manera menos perjudicial, en lo que a su esfera personal y familiar se refiere. La controversia en estos casos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET ( con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...).

Así las cosas, partiendo de las consideraciones expuestas, en el supuesto fáctico contemplado, resulta que la actora alega, de forma un tanto genérica, la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar y acomodar su jornada laboral a la necesidad de atender las necesidades de sus hijos menores, y en concreto para poder acompañarles en los desplazamientos a actividades escolares y deportivas. Sin embargo, y como se constata a la vista de los cuadrantes de trabajo aportados, resulta que la actora, en cómputo mensual, presta servicios alrededor de unos diez días al mes, algunos en fines de semana en los que no consta trabaje su esposo, el cual tiene un horario de trabajo que no consta sea incompatible con el acompañamiento a sus hijos a las actividades escolares o de ocio. Y es que el derecho que la actora invoca no es un derecho absoluto, sino que debe ser ponderado conforme a las circunstancias concurrentes, de las que en este caso no hay constancia suficiente en lo que a las necesidades de los menores, a las que puede atender el otro progenitor. También es de valorar que la actora disfruta ya de una reducción de jornada, por acuerdo con la empresa alcanzado en el año 2017 tras el nacimiento de su primer hijo, y que ha venido desempeñando el horario pactado también tras el nacimiento de su segunda hija, del que han transcurrido casi seis años.

Por otro lado, y en lo que se refiere a las necesidades de la empresa, se trata de una estación de servicios, en la que trabajaban inicialmente la actora y otro trabajador a tiempo completo, hasta la reducción de jornada de la actora, que obligó a la empresa a contratar a otro trabajador a tiempo parcial, ahora sustituido por estar de baja, por lo que con los medios personales de que dispone, sería inviable la organización de la estación de servicios, en el horario de apertura al público, de accederse a la pretensión de la actora.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, la ponderación de las circunstancias concurrentes, así como las necesidades e intereses de ambas partes, lleva a concluir que no es procedente la adaptación de jornada postulada por la actora, y en consecuencia procede la desestimación de la demanda formulada.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación de su vida laboral y familiar, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando que pase a ser en horario de mañana, de 10:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes, manteniendo la reducción de jornada de la que disfrutaba, y subsidiariamente el horario que resulte compatible con sus responsabilidades familiares, alegando en fundamento de su pretensión que tiene a su cargo dos hijos menores de doce años, y que su marido finaliza su jornada de trabajo sobre las 16:00 horas llegando a casa fatigado y con necesidad de descansar para reincorporase a su trabajo al día siguiente a las 06:50 horas. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la hora con la reducción de jornada que pactó con la empresa, únicamente trabaja unos diez días al mes, que no está suficientemente justificada la adaptación de jornada que solicita, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la jornada laboral del otro progenitor, y que sería imposible atender al horario reclamado por la actora, porque obligaría a la empresa a contratar a otro trabajador para no afectar al resto de trabajadores.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, a partir de la redacción introducida por el artículo 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contemplaba, entre otros, conforme se decía en la exposición de motivos del Real Decreto el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Con el mismo se perseguía por tanto el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A tenor de dicho precepto, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicarle por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Estamos, por demás, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no onmímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación ( STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 10 de junio de 2025, recurso 1050/2024).

CUARTO.-Partiendo de las premisas que se han expuesto, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la demandada, en una de las dos estaciones de servicio que la empresa tiene en la localidad de DIRECCION002. Inicialmente lo hacía a jornada completa, y en turnos de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, conforme a lo expresamente estipulado en el contrato de trabajo suscrito con la empresa. La actora dio a luz a su primer hijo, Rodolfo, el NUM001 de 2017, tras lo cual suscribió en fecha 28 de agosto de 2017 con la empresa, un acuerdo de reducción de jornada por cuidado de su primer hijo, del 50% de la ordinaria, desde el 20 de septiembre de 2017, asignándole desde esa fecha turno de trabajo de lunes a domingo en horario de tarde de 15:00 a 23:00 horas, con una validez máxima hasta el NUM001 de 2029, fecha en que su hijo cumpliría los doce años. El NUM002 de 2020, nació la segunda hija de la actora de nombre Begoña, que cuenta en la actualidad con cinco años de edad.

En octubre de 2025, la actora solicita a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo, y que su horario de trabajo pase a ser en turno de mañana, en horario de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas, en lugar del que tenía de 15:00 a 23:00 horas de lunes a domingo.

Por otro lado, y como circunstancia a valorar, consta también acreditado con la documental aportada, que el cónyuge de la trabajadora y padre de sus dos hijos, trabaja en el centro de la empresa DIRECCION004 ubicado en la localidad de DIRECCION005, de lunes a viernes en horario de 06:50 a 15:20 horas

Como señalábamos anteriormente, el artículo 34.8 E.T describe un derecho individual de los trabajadores, imponiéndole a este la carga de acreditar las necesidades reales de conciliación, a fin de que pueda ejecutar su actividad laboral de la manera menos perjudicial, en lo que a su esfera personal y familiar se refiere. La controversia en estos casos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET ( con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...).

Así las cosas, partiendo de las consideraciones expuestas, en el supuesto fáctico contemplado, resulta que la actora alega, de forma un tanto genérica, la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar y acomodar su jornada laboral a la necesidad de atender las necesidades de sus hijos menores, y en concreto para poder acompañarles en los desplazamientos a actividades escolares y deportivas. Sin embargo, y como se constata a la vista de los cuadrantes de trabajo aportados, resulta que la actora, en cómputo mensual, presta servicios alrededor de unos diez días al mes, algunos en fines de semana en los que no consta trabaje su esposo, el cual tiene un horario de trabajo que no consta sea incompatible con el acompañamiento a sus hijos a las actividades escolares o de ocio. Y es que el derecho que la actora invoca no es un derecho absoluto, sino que debe ser ponderado conforme a las circunstancias concurrentes, de las que en este caso no hay constancia suficiente en lo que a las necesidades de los menores, a las que puede atender el otro progenitor. También es de valorar que la actora disfruta ya de una reducción de jornada, por acuerdo con la empresa alcanzado en el año 2017 tras el nacimiento de su primer hijo, y que ha venido desempeñando el horario pactado también tras el nacimiento de su segunda hija, del que han transcurrido casi seis años.

Por otro lado, y en lo que se refiere a las necesidades de la empresa, se trata de una estación de servicios, en la que trabajaban inicialmente la actora y otro trabajador a tiempo completo, hasta la reducción de jornada de la actora, que obligó a la empresa a contratar a otro trabajador a tiempo parcial, ahora sustituido por estar de baja, por lo que con los medios personales de que dispone, sería inviable la organización de la estación de servicios, en el horario de apertura al público, de accederse a la pretensión de la actora.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, la ponderación de las circunstancias concurrentes, así como las necesidades e intereses de ambas partes, lleva a concluir que no es procedente la adaptación de jornada postulada por la actora, y en consecuencia procede la desestimación de la demanda formulada.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación de su vida laboral y familiar, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando que pase a ser en horario de mañana, de 10:00 a 14:00 horas, de lunes a viernes, manteniendo la reducción de jornada de la que disfrutaba, y subsidiariamente el horario que resulte compatible con sus responsabilidades familiares, alegando en fundamento de su pretensión que tiene a su cargo dos hijos menores de doce años, y que su marido finaliza su jornada de trabajo sobre las 16:00 horas llegando a casa fatigado y con necesidad de descansar para reincorporase a su trabajo al día siguiente a las 06:50 horas. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la hora con la reducción de jornada que pactó con la empresa, únicamente trabaja unos diez días al mes, que no está suficientemente justificada la adaptación de jornada que solicita, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la jornada laboral del otro progenitor, y que sería imposible atender al horario reclamado por la actora, porque obligaría a la empresa a contratar a otro trabajador para no afectar al resto de trabajadores.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, a partir de la redacción introducida por el artículo 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contemplaba, entre otros, conforme se decía en la exposición de motivos del Real Decreto el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Con el mismo se perseguía por tanto el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A tenor de dicho precepto, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicarle por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Estamos, por demás, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no onmímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación ( STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 10 de junio de 2025, recurso 1050/2024).

CUARTO.-Partiendo de las premisas que se han expuesto, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la demandada, en una de las dos estaciones de servicio que la empresa tiene en la localidad de DIRECCION002. Inicialmente lo hacía a jornada completa, y en turnos de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, conforme a lo expresamente estipulado en el contrato de trabajo suscrito con la empresa. La actora dio a luz a su primer hijo, Rodolfo, el NUM001 de 2017, tras lo cual suscribió en fecha 28 de agosto de 2017 con la empresa, un acuerdo de reducción de jornada por cuidado de su primer hijo, del 50% de la ordinaria, desde el 20 de septiembre de 2017, asignándole desde esa fecha turno de trabajo de lunes a domingo en horario de tarde de 15:00 a 23:00 horas, con una validez máxima hasta el NUM001 de 2029, fecha en que su hijo cumpliría los doce años. El NUM002 de 2020, nació la segunda hija de la actora de nombre Begoña, que cuenta en la actualidad con cinco años de edad.

En octubre de 2025, la actora solicita a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo, y que su horario de trabajo pase a ser en turno de mañana, en horario de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas, en lugar del que tenía de 15:00 a 23:00 horas de lunes a domingo.

Por otro lado, y como circunstancia a valorar, consta también acreditado con la documental aportada, que el cónyuge de la trabajadora y padre de sus dos hijos, trabaja en el centro de la empresa DIRECCION004 ubicado en la localidad de DIRECCION005, de lunes a viernes en horario de 06:50 a 15:20 horas

Como señalábamos anteriormente, el artículo 34.8 E.T describe un derecho individual de los trabajadores, imponiéndole a este la carga de acreditar las necesidades reales de conciliación, a fin de que pueda ejecutar su actividad laboral de la manera menos perjudicial, en lo que a su esfera personal y familiar se refiere. La controversia en estos casos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET ( con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...).

Así las cosas, partiendo de las consideraciones expuestas, en el supuesto fáctico contemplado, resulta que la actora alega, de forma un tanto genérica, la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar y acomodar su jornada laboral a la necesidad de atender las necesidades de sus hijos menores, y en concreto para poder acompañarles en los desplazamientos a actividades escolares y deportivas. Sin embargo, y como se constata a la vista de los cuadrantes de trabajo aportados, resulta que la actora, en cómputo mensual, presta servicios alrededor de unos diez días al mes, algunos en fines de semana en los que no consta trabaje su esposo, el cual tiene un horario de trabajo que no consta sea incompatible con el acompañamiento a sus hijos a las actividades escolares o de ocio. Y es que el derecho que la actora invoca no es un derecho absoluto, sino que debe ser ponderado conforme a las circunstancias concurrentes, de las que en este caso no hay constancia suficiente en lo que a las necesidades de los menores, a las que puede atender el otro progenitor. También es de valorar que la actora disfruta ya de una reducción de jornada, por acuerdo con la empresa alcanzado en el año 2017 tras el nacimiento de su primer hijo, y que ha venido desempeñando el horario pactado también tras el nacimiento de su segunda hija, del que han transcurrido casi seis años.

Por otro lado, y en lo que se refiere a las necesidades de la empresa, se trata de una estación de servicios, en la que trabajaban inicialmente la actora y otro trabajador a tiempo completo, hasta la reducción de jornada de la actora, que obligó a la empresa a contratar a otro trabajador a tiempo parcial, ahora sustituido por estar de baja, por lo que con los medios personales de que dispone, sería inviable la organización de la estación de servicios, en el horario de apertura al público, de accederse a la pretensión de la actora.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, la ponderación de las circunstancias concurrentes, así como las necesidades e intereses de ambas partes, lleva a concluir que no es procedente la adaptación de jornada postulada por la actora, y en consecuencia procede la desestimación de la demanda formulada.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,