Sentencia Social 449/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 603/2024 de 22 de octubre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada, así como la testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la parte actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación familiar con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., además de una acción de reclamación de cantidad, en concepto de indemnización por los daños morales causados por la denegación del derecho. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión, que es madre soltera y que tiene a su cuidado una hija menor de edad, que formuló la solicitud a la empresa primero de reducción de jornada, a la que la empresa le hizo varias propuestas, y después de adaptación que no ha tenido respuesta. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando como cuestión formal que la actora está en situación de baja laboral y por tanto carece de interés actual en la pretensión ejercitada, y que ante la petición formulada por la trabajadora se le hicieron varias propuestas con el fin de llegar a un acuerdo, que la trabajadora no aceptó, y que las necesidades organizativas de la tienda no permiten acceder a la pretensión de la actora.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. A tenor del mismo, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicar al trabajador por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Partiendo de estas premisas, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la empresa demandada, en el supermercado " DIRECCION001" de DIRECCION002, como ayudante de dependienta. Lo venía haciendo en la sección de frutería en horario de mañana de 09:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, y los sábados de 08:00 a 14:00 horas, si bien en la época estival, entre los meses de junio y septiembre, por el aumento de las ventas, prestaba servicios también en turno rotativos de mañana y tarde. En el mes de marzo de 2024, se hicieron obras de reforma en la tienda, ampliando la superficie de venta y en particular en sección de frutería, por lo que se necesitaban dos trabajadores en el turno de mañana con jornada completa. La empresa la propuso a la actora la ampliación de su jornada, a lo que ésta se negó, por lo que se le pasó a prestar servicios en la zona de cajas. Desde el 6 de mayo de 2024, la empresa modificó el horario de la actora, que pasó a prestar servicios en turnos rotatorios por semanas de mañana y tarde. La actora es madre de una niña de seis años de edad, fruto de una relación more uxorio.

Ante la decisión empresarial de su cambio en el horario de trabajo, que como decimos pasó a ser de horario solo de mañana a horario de mañana y tarde en turnos rotatorios, la actora no accionó, impugnando esa modificación de sus condiciones de trabajo, pero si solicitó a la empresa la reducción de jornada, por cuidado de un hijo menor de 12 años, a 26,25 horas semanales a partir del 6 de mayo de 2024, en horario de mañana. La empresa demandada le contestó por escrito haciéndole saber que la distribución que proponía no permitía cubrir adecuadamente las necesidades organizativas de la tienda, dificultaba estructurar los horarios y ofrecer un óptimo servicio a los clientes, y le propuso diversos horarios, todos ellos con turnos rotatorios de mañana y tarde. La propuesta no fue aceptada por la actora, y la empresa le hizo hasta siete nuevas propuestas en los meses posteriores, que la actora tampoco aceptó en cuanto incluían la prestación de servicios en turno de mañana y tarde. Finalmente la trabajadora, a través de su Letrada, remitió un escrito por medio de burofax a la empresa, entregado el 13 de agosto de 2024, en el que solicitaba, no ya la reducción de jornada, sino la adaptación de la misma al amparo del vigente artículo 34.8 del E.T., para que desde el 9 de septiembre de 2024, fecha de comienzo del curso escolar, trabajar en turno únicamente de mañana de lunes a sábado, hasta que su hija menor cumpliera la edad de 12 años. Desde el 9 de septiembre de 2024, la demandante se encuentra en situación de IT, lo que no es obstáculo para la pretensión que aquí ejercita, en cuanto dicha situación lo que supone es la suspensión del contrato de trabajo, y no la extinción, que sigue por tanto vigente y le legitima para solicitar la medida de conciliación de la vida laboral y familiar ahora formulada.

El citado artículo 34-8 del E.T., lo que establece es que ante la solicitud del trabajador de adaptación de jornada, se debe abrir un proceso de negociación que ha de desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o bien denegar la solicitud, siendo necesario en los dos últimos casos que se motiven las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Sin embargo, en este caso como decimos, la actora formuló en primer término la reducción de jornada, petición respecto de la que la empresa efectivamente intentó llegar a un acuerdo con varias propuestas sucesivas. Pero no así en cuanto a la petición de adaptación de jornada, que es la pretensión aquí formulada, que la actora comunicó a la empresa por medio de burofax recibido el 13 de agosto de 2024, y respecto de la cual no consta actuación ni respuesta alguna por parte de la demandada, que no abrió proceso de negociación alguno en lo que se refiere a la concreta petición de adaptación de jornada, aun cuando si lo hiciera previamente respecto de la solicitud de reducción.

Así las cosas, hay que concluir que la empresa demandada, a pesar de que tenía la obligación de hacerlo, no abrió un periodo de negociación, con la trabajadora y ni siquiera le dio una respuesta a su solicitud de adaptación de jornada exponiéndole de forma razonada los motivos de la negativa que luego ha manifestado en el juicio, infringiendo con ello lo dispuesto en el ya citado artículo 34-8 del E.T., de quince días.

Sobre esta cuestión, se han pronunciado diversos TSJ ( sentencia del TSJ de Asturias de fecha 23 de marzo de 2021,RSU 425/2021, del TSJ de Galicia de 16 de marzo de 2021,RSU 4374/2020, del TSJ de Aragón de fecha 19 de enero de 2021 RSU 637/2020 etc.), en el sentido que la no apertura del periodo de negociación ante la solicitud de conciliación de la vida familiar y laboral de la trabajadora, conlleva sin más, so pena de hacer ineficaz el precepto antes transcrito en relación al tema de la apertura del proceso de negociación, a la estimación de la pretensión de la trabajadora hasta que su hija cumpla 12 años. Repárese que lo relativo a acudir a la jurisdicción que establece el anterior precepto es para resolver discrepancias, lo que supone que antes ha existido una negociación. En este sentido se ha pronunciado también la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 19 de septiembre de 2023 (recurso 348/2023).

A mayor abundamiento hay que señalar, que la cuestión a solventar en estos supuestos, deriva de la colisión entre el derecho del trabajador a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...)

Así las cosas, partiendo de lo anterior y del supuesto fáctico contemplado, resulta que la demandada no dio cumplimiento a la obligación legal de abrir un periodo de negociación. Por otro lado, la actora, madre de una niña de solo seis años de edad, venía prestando servicios para la empresa en horario de mañana en la sección de frutería, lo que le permitía conciliar su vida laboral y familiar, hasta que la empresa le propuso ampliar su jornada para cubrir las necesidades de mayor volumen de ventas, y como la actora no aceptó, le cambió a la zona de cajas, con la misma jornada parcial pero cambiándole el horario a turnos de mañana y tarde rotativos por semanas. Por lo tanto, la ampliación de la superficie de venta en la zona de frescos, y en particular en la de frutería, no puede servir para justificar la oposición de la empresa a la adaptación pretendida, porque la actora ya no presta servicios en esa sección. Frente a ello, la pretensión de la actora se estima legítima en cuanto siendo madre de una hija menor, había venido prestando servicios en horario solo de mañana, y esta circunstancia no ha cambiado, sin haberse justificado debidamente por la demandada que la pretensión de la actora de mantener el horario que tenía entorpezca la organización y adecuado funcionamiento de la empresa.

En definitiva y recapitulando lo expuesto, hay que decir, ante la solicitud formulada por la actora, el camino a seguir por la empresa, por mandato legal, habría sido el abrir el proceso de negociación, cosa que insistimos no se hizo en los términos previstos legalmente, lo que determina la estimación de la pretensión formulada en la demanda, cuando además no constan que la adaptación de jornada pretendida ocasiones un grave perjuicio para la demandada o afecte gravemente a su organización.

En consecuencia procede la estimación de la pretensión deducida en la demanda, reconociendo a la actora el derecho a la adaptación de su jornada en los términos interesados.

CUARTO.-Por la demandante se ejercita además de forma acumulada en la demanda, y conforme permite el artículo 139 de la L.R.J.S. una acción de reclamación de cantidad, en concepto de indemnización de daño moral, por la negativa de la demandada a aceptar la concreción horaria propuesta, con la consiguiente demora en la efectividad de la misma. Sin embargo, valorando las circunstancias concurrentes en este caso, no procede la indemnización solicitada, que por definición comporta un daño a la esfera personal a la actora merecedor de indemnización, y ello porque la demandante no ha acreditado en modo alguno que la situación de angustia que sufre tenga su causa en la actuación empresarial, y valorando por otro lado el esfuerzo de la empresa en buscar una solución amistosa al conflicto.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,