Sentencia Social 309/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 1, Rec. 326/2025 de 23 de junio del 2025

PRIMERO.-Solicita el actor en su demanda el que se declare nula y se deje sin efecto la medida comunicada al trabajador de prestación de servicios en Vigo, y se le reponga en sus anteriores condiciones laborales, y se condene a la demandada a abonarle una indemnización de 30000 euros, por los daños y perjuicios producidos.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que, la medida es perfectamente ajustada a derecho, dada la escasez de trabajo que existe en Ourense, y que hace que a los trabajadores que venían prestando servicios en el centro de Ourense, se les pueda encomendar, cuando no tienen trabajo, servicios en Vigo. No existiendo en modo alguno vulneración de derechos fundamentales y en concreto de la garantía de indemnidad que lleva consigo el derecho a la tutela judicial efectiva, por cuanto la medida se adoptó, una vez que se conoció la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que ampliaba el contrato del actor y otros dos trabajadores, a jornada completa, y ante la carencia de trabajo en Ourense, habiendo contado con el apoyo del representante legal de los trabajadores de Vigo, que sugirió la misma para evitar un despido objetivo.

El Tribunal Constitucional en su sentencia 14/1993 de 18 de Enero define en los siguientes términos, la garantía de indemnidad que lleva aparejado el Derecho a la Tutela judicial efectiva "Dicho derecho (el del artículo 24.1 de la CE 1978 3879) no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad..., esto significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo ni pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que las protagoniza... en el ámbito de las relaciones laborales... se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos". Garantía de indemnidad reconocida, implícitamente, en al artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ",donde se enumera, como derecho del trabajador en la relación de trabajo,"(el derecho) al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo". Más explícito es el artículo 5.c) del Convenio núm. 158 OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, cuando no considera causa justa de la extinción del contrato el "presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos".

Además en materia de Derechos Fundamentales es Doctrina Constitucional reiterada - Sentencias del Tribunal Constitucional 266/93, 21/92, 197/90 y 166/1988- la que establece que para que se produzca la inversión de la carga de la prueba que prevé el Articulo 179.2 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral -hoy Articulo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- es necesaria la existencia de indicios -entendidos como "señas o acciones que manifiesten de forma inequívoca algo oculto"- que revelan la existencia de una posible vulneración de un Derecho Fundamental o Libertad Pública del trabajador, debiendo en este caso dar la empresa una explicación razonada de los motivos que llevaron a tomar la decisión que no deje duda alguna de la inexistencia de la vulneración alegada.

El actor ha presentado indicios suficientes de que la medida adoptada y aquí combatida, constituye una vulneración de la garantía de indemnidad que lleva aparejada el derecho a la tutela judicial efectiva - Artículo 24 de la Constitución Española-. Así existen numerosos pronunciamientos judiciales, que han dado la razón al actor, en la defensa de sus derechos con la empresa demandada, y entre los cuales puede citarse como más relevantes, la sentencia dictada por este Juzgado en fecha 3 de agosto de 2022, que ya declaró nula una medida de traslado de los actores al centro de trabajo de Carballiño, por considerarla una represalia al ejercicio de acciones judiciales por los trabajadores allí afectados, sentencia que fue confirmada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia del 28 de marzo de 2023 y la sentencia dictada por el Juzgado de Lo Social número Cuatro de esta ciudad de fecha 3 de noviembre de 2023, que amplió la jornada del actor y otros dos compañeros, de 120 horas mensuales a jornada completa, y que ha sido confirmada, por la sentencia de 28 de marzo de 2025 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que desestimó el recurso de la empresa, y respecto a la cual, la medida adoptada por la demandada, aparece claramente como una reacción y represalia a los demandantes, por el hecho de haber tenido el reconocimiento de prestar servicios a jornada completa.

Es significativo que en dicha sentencia se dice:

"Los demandantes vienen realizando, desde al menos el año 2020, jornada completa, lo que ocurre es que la empresa enmascara la diferencia entre la jornada a tiempo parcial, y la jornada a tiempo completo, en horas extraordinarias, y esto supone que tenga que reconocerse a los demandantes el derecho a que su contrato pase a ser "a tiempo completo". Se ha acreditado la existencia de actuación empresarial fraudulenta por cuanto la empresa viene incumpliendo el acuerdo suscrito con los trabajadores, está actuando en fraude de ley, mantiene contratos a tiempo parcial cuando deberían ser a tiempo completo, e incumple sus obligaciones pactadas contratando a terceros a tiempo completo, cuándo debería ofrecer esos servicios a los demandantes."

SEGUNDO.-Acreditada la existencia de indicios suficientes de la vulneración del derecho fundamental señalado, correspondía a la empresa el dar una justificación razonable de la medida adoptada. Y sin embargo ello no ha sucedido así. Es de destacar en principio, que la medida adoptada, que supone el traslado fraudulento de los trabajadores del centro de Orense al centro de Vigo, bajo el enmascaramiento de que el tiempo de desplazamiento entre Ourense, donde comienzan su jornada, y Vigo, ida y vuelta, se les considera como tiempo de trabajo efectivo, si constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues es evidente que a los trabajadores se les hace desplazarse, de forma injustificada, como se verá, desde Ourense a Vigo y desde Vigo a Orense, sin necesidad.

El Artículo 58 del Convenio Colectivo del Sector de las Empresas de Seguridad -Boletín Oficial del Estado de 14 de diciembre de 2022- refiriéndose al lugar de trabajo, establece que "Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores."

Ahora bien, dicho precepto establece un límite claro respecto a la movilidad de los trabajadores que puedan realizar las empresas del sector, entre sus distintos centros de trabajo. Y así señala que "El personal de las empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.:" Es decir, la facultad de cambio de centro de trabajo se encuentra dentro del "ius variandi" del empresario, siempre que el cambio de centro de trabajo se realice dentro de la misma localidad. Por tanto, el cambio de centro de trabajo a otra localidad, máxime si implica cambio de residencia, se encontraría sometido a las restricciones impuestas por el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, relativas a la movilidad geográfica.

En el supuesto enjuiciado, la demandada ha llevado a cabo un cambio del centro de trabajo de los actores, que antes se encontraba en Ourense, a Vigo, que es donde tienen que estar mientras no tengan que realizar ningún servicio fuera de la base. Eso sí, se ha pretendido enmascarar dicho cambio, reconociendo a los trabajadores como tiempo de trabajo efectivo, el desplazamiento que tengan que realizar de Ourense a Vigo y viceversa. Se produce por tanto, cuando menos un cambio en horario y distribución del tiempo de trabajo, que se reduce de forma significativa, al quedar excluidos los desplazamientos entre Orense y Vigo -Artículo 41.1.b), o incluso una movilidad geográfica no permitida por el convenio que hubiera tenido que contar con una carta en la que se relataran los hechos que motivan ese traslado, con especificación detallada y concreta, de los datos reales que justificaran el mismo, es decir, aquellos datos que permitieran conocer exactamente, el descenso en la actividad de la empresa que alega esta para justificar el mismo, pues no puede olvidarse el contenido de las citadas sentencias, que afirman lo contrario, es decir, que la empresa demandada estaba actuando fraudulentamente, al mantener a los trabajadores con un contrato parcial, cuando realizaban una jornada superior. Por tanto, en primer término, nos encontramos con una carta que no cumple con los requisitos que exige el Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice que la modificación sustancial deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado, lo que implica que se le comuniquen los hechos concretos en los que se basa la medida para que se pueda defender, y no meras alegaciones genéricas como dice la comunicación escrita, al señalar que "dado que el volumen de acudas habituales en el área sigue siendo muy reducida".

Además, debe de significarse, que para que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, pueda considerarse justificada, es necesario que se produzca un cambio, y que éste justifique la necesidad de la medida adoptada. Pero en la carta entregada al actor, no se justifica ningún cambio. Las rondas hace tiempo que no se realizan en Ourense. Y respecto a las acudas, se señala que estas siguen siendo muy reducidas, por lo que no se expresa ningún cambio.

Por otro lado, la falta de necesidad de la medida, se aprecia en el testimonio del único de los trabajadores que presta servicios en Ourense, don Luis Angel, que nunca ha presentado una demanda contra la empresa demandada, y que se ha visto afectado también por la misma, aunque no la ha combatido judicialmente, y que señala que en Vigo realmente, solo realizan trabajos puntuales, alguna ronda, alguna acuda, pero que la mayor parte del tiempo están en la base esperando una llamada de los clientes que tienen el Ourense.

La medida, no es ya solo que no esté justificada, es que no se entiende desde el punto de vista empresarial, por cuanto, a simple apariencia, es gravosa para la empresa demandada, en cuanto los trabajadores, dejan de prestar servicios para ella 2 horas de trabajo efectivo todos los días, al computarse como tiempo de trabajo efectivo el de desplazamiento entre Ourense y Vigo y viceversa. Y solo se entiende si es una represalia a los trabajadores por haber formulado la demanda de ampliación de su jornada de trabajo, de tiempo parcial a tiempo completo, y con el ánimo de hacerles realizar todos los días un viaje que resulta absolutamente innecesario, de ida y vuelta entre ambas ciudades.

La demandada pudo haber justificado documentalmente los clientes que tiene en Orense, los clientes que tenía antes del descenso que dice que se ha producido, los servicios que presta cada uno de los trabajadores en Vigo, los servicios que presta en Ourense. Pero no ha presentado prueba documental alguna sobre este aspecto. Y no se puede confundir en modo alguno el número de clientes que tiene en Orense, con las acudas que prestan. Porque basta con que exista el cliente para que la acuda pueda producirse, algo que justificaría la existencia del servicio. Y sobre el número de clientes que tiene la empresa en Ourense no se ha presentado prueba alguna, y menos que justifique un descenso, desde la sentencia, que determinó el aumento de su jornada a tiempo completo.

En definitiva, lo que ha hecho la demandada es incumplir frontalmente las sentencias que reconocieron a los trabajadores, su derecho aumentar su jornada, desde un contrato a tiempo parcial a uno tiempo completo, eso sí enmascarando dicho incumplimiento, con un traslado a la ciudad de Vigo, bajo el motivo, de que en Ourense no hay trabajo suficiente para toda la jornada, pero sin justificar, de modo fehaciente y no a través de simples declaraciones testificales que son absolutamente imprecisas y que no concretan nada, respecto a los datos reales de la empresa, como antes los trabajadores en Orense tenían que realizar horas extras, y ahora, de repente, ya no tienen trabajo suficiente en Ourense.

Así las cosas se aprecia la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva invocado por el actor, por la que la medida adoptada por la empresa, debe de considerarse nula al amparo de lo preceptuado en el Artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debiendo condenarse por ello a la empresa demandada a que reponga al actor en sus anteriores condiciones de trabajo, y le abone una indemnización por importe de 10000 euros, al utilizar a título orientativo las sanciones impuestas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, como viene reconociendo reiterada jurisprudencia, al constituir la conducta de la empresa demandada una falta muy grave incardinada en el Artículo 8.1.12 de la citada ley, que considera como tal las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable a los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.