Sentencia Social 238/2024 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 1, Rec. 399/2024 de 23 de julio del 2024

Primero.- El relato de hechos probados se extrae del examen de la prueba de naturaleza documental practicada, al modo en que pasamos a exponer.

Viene refrendado por los documentos aportados por la demandante (acontecimientos nº 2 a 7 y 59 a 66 del soporte digital) y por los que integran el ramo de prueba de la empresa (acontecimientos nº 29 a 48).

El hecho primero,indiscutido, resulta del contrato y de las nóminas de la demandante aportados por la empresa y/o ésta.

El hecho segundo,asimismo admitido, se desprende del libro de familia, resoluciones de discapacidad, informe psicológico y de la Consejería de Educación, incorporados por doña Paloma en la vista.

El hecho tercero,que también han sido pacífico, se extrae de la cadena de comunicados adjuntados por ambas partes.

El hecho cuartoconstata el contenido del correo unido como documento nº 16 de la empresa.

Y el hecho quintose ha basado en las relaciones aportadas como documentos nº 10 a 14 de la mercantil y en la información resultante del documento nº 6 de la actora.

Cerraremos este capítulo indicando que no hemos hecho referencia a la solicitud de permisos cursados por la Sra. Paloma (a sus documentos nº 8) ya que es una cuestión ajena al objeto del procedimiento.

Segundo.- La cuestión ha presentado un aspecto fáctico, recién abordado, y otro de interpretación jurídica, en el bien entendido de que no puede prosperar la excepción de falta de acción esgrimida por la empresa por cuanto, la demandante solicita una reducción de jornada con concreción horaria por remisión a los arts. 34.2 y 8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 37.6 del mismo texto.

Dispone el citado art. 37.7 del Estatuto de los Trabajadores que "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social."

Por su parte, el art. 34.8 de la misma norma indica que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social."

Tercero.- Haciendo aplicación de la anterior normativa al caso concreto, hemos de partir de que las adaptaciones horarias, como indican los preceptos supratranscritos, deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las expectativas organizativas y productivas de la empresa.

Sin que el hecho de que la empleada pida un cambio de turno de la tarde a la mañana sea óbice formal al mismo, puesto que el contrato no especifica horario concreto, la situación de doña Paloma, en ponderación con la de la mercantil, justifica una modificación como la interesada.

La demandante ha demostrado sobradamente la situación de sus hijos, ambos con especiales necesidades de cuidado y atención.

Pese a que no ha aportado prueba sobre las invocadas circunstancias profesionales del padre de ambos, sí ha acreditado que es ella la que acompaña a Prudencio a sus sesiones con la psicóloga (en horario de 16,30 a 17,30 horas) pues es la figura materna la que aporta mayor seguridad a su hijo, aquejado de DIRECCION002.

Por su parte, la empresa ha demostrado que existe un sobre dimensionamiento general de la plantilla en el turno de mañana, hasta el punto de haber incentivado en mayo de 2023 los cambios de la mañana a la tarde.

Sin embargo, la Sra. Paloma ha introducido una nueva variable en tal escenario, que ya goza de notoriedad en esta plaza, y es que dicho exceso de plantilla en el horario matutino viene motivado por la política de empresa que, desde enero de 2024, está incrementado paulatinamente en la campaña Vodafone Tú a Tú de DIRECCION001 el número de trabajadores procedente del DIRECCION004, particularmente en horario de mañana.

Dado el paradójico actuar de la empleadora, ha de reconocerse a la trabajadora demandante -del centro de DIRECCION001- un derecho preferente a ocupar la franja de mañana, vistas las circunstancias personales que la rodean.

De ahí que la demanda vaya a ser estimada, eso sí, de modo parcial puesto que no tiene cabida la indemnización por daños morales solicitada. No en vano se ha constatado la presencia de conflicto de intereses entre ambas partes.

Cuarto.- Conforme al art. 191.2.g) de la Ley de la jurisdicción social contra esta sentencia cabe recurso.