Sentencia Social 446/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 513/2024 de 24 de octubre del 2024

PRIMERO.-Los hechos que se declaran probados han sido deducidos de la ausencia de controversia respecto de los mismos, así como de la prueba documental aportada por las partes.

SEGUNDO.-Procede acometer en primer término la excepción promovida por la empresa respecto de la adecuación de este procedimiento de conflicto colectivo al alegarse la existencia de un conflicto de intereses y no de un conflicto colectivo en el sentido jurídico del término.

El artículo 153.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en lo que ahora interesa, dispone que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...".

La STS de 18-09-2024 (PLENO) (Rec. 121/2022) ha vuelto a recordar la interpretación adecuada de la cuestión que se plantea:

"Desde antiguo esta Sala viene recordando que el proceso de conflicto colectivo se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los conflictos de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992, Rec. 1074/1991 ; de 19 de mayo de 1997, Rec. 2173/1996 ; de 7 de abril de 2003, Rec. 148/2002 ; y de 12 de mayo de 2003, Rec. 360/2001 , entre otras), explicando que el proceso de conflicto colectivo resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es pues de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, Rec. 1074/1991 ).

3.- La aplicación de la anterior doctrina permite sostener la afirmación de que nos hallamos ante un conflicto de intereses en el presente supuesto en relación a los aspectos antes reseñados que delimitó el fundamento jurídico cuarto de la sentencia recurrida; recordando que precisamente es la nota finalista la que marca la frontera entre el conflicto colectivo jurídico y el de reglamentación, económico o de intereses, y la distinción entre una y otra figuracobra especial interés porque implica la competencia del orden social para conocer solamente de los primeros. El conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajoy, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000, Rec. 2980/99 -; de 21 de octubre de 2014, Rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015, Rec. 207/13 ). Así ocurre respecto de la solicitud de anulación del Plan de prevención de riesgos laborales de 2014 y de sus ulteriores modificaciones "por no haber contado el Ministerio de Justicia con la fiscalía general del Estado" y respecto de la solicitud de que se condene al Ministerio a la elaboración de un plan de prevención para la carrera fiscal en el plazo de dos meses, previo encargo a una empresa solvente."

Aplicar la anterior doctrina al caso analizado aconseja refrescar cuál es la petición principal que se plantea y que no es otra que la aplicabilidad a parte de la plantilla (técnicos o administrativos) de los artículos 16 y 17 del III Acuerdo en lo referido a percibir las horas extraordinarias conforme regulan dichos preceptos del convenio.

La Defensa de la empresa parte de un primer desenfoque de la cuestión planteada cuando opone esta excepción, y es que la parte actora no parte de la premisa de que el Acuerdo Colectivo niegue la aplicación de sus artículos 16 y 17 a este colectivo y pretenda modificar esta circunstancia, sino que lo que pretende es que se dé una respuesta judicial sobre si el texto paccionado excluye o no a este colectivo de la aplicación de ambos preceptos; lo cual es una conflicto de clara índole jurídica en la medida en que se pretende una respuesta interpretativa sobre la aplicabilidad subjetiva de estos artículos al colectivo que demanda y ello no puede hacerse sino a través de la hermenéutica jurídica conjunta de estos preceptos en particular y todo el convenio en general.

Esa discrepancia con la empresa constituye, por tanto, un auténtico conflicto jurídico, que no de intereses, y de lo que se trata es de determinar si lo solicitado encuentra o no cabida en los términos en los que están redactados los preceptos en liza. Como concluyó la STS 329/2024 de 22 febrero (rec. 123/2021), al resolver esta cuestión de orden público, la demanda no interesa la modificación de lo regulado en el convenio colectivo de aplicación, ni la inaplicación de algún precepto del mismo, sino que lo que se cuestiona es la interpretación que ha de hacerse. Por lo tanto, nos encontramos ante un conflicto jurídico que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa art. 153.1 LRJS) y no ante un conflicto de intereses o económico pues este tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo.

Se desestima la excepción y se pasa a resolver el fondo del asunto.

TERCERO.-Como con evidente acierto razona el letrado de la empresa, la cuestión debe enjuiciarse conforme a las pautas interpretativas de los convenios colectivos que ofrece la jurisprudencia a la vista de la naturaleza mixta de norma jurídica y contrato que tienen dichas normas paccionadas.

Así por ejemplo la STS 21-12-2023 (rec. 43/2021) nos recuerda que:

"es doctrina constante de esta Sala [reiterada, entre otras en las SSTS 904/2020, de 13 de octubre de 2020 (rcud.132/2019 ); 1135/2020, de 21 de diciembre de 2020 (rcud. 76/2019 ) y 862/2022, de 26 de octubre (rcud. 28/2021 )] que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, rcud. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, rcud. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, rcud. 1771/2007 )."

Veamos cuál es esa literalidad, pero partiendo del artículo 1 de la norma en cuestión, dado que es el que define, en líneas generales, el ámbito subjetivo de aplicación del tan mencionado III Acuerdo:

"Artículo 1.-Ambito de aplicación.

Este acuerdo será de aplicación al centro de trabajo de Plataforma. Cabanillas S.A., regulando las condiciones laborales y salarios del personal.

Al personal fijo discontinuo se le aplicarán las condiciones establecidas en el Anexo V del presente acuerdo."

No cabe ninguna duda de que el III Acuerdo encuadra en su ámbito regulatorio al colectivo que hoy demanda.

Pasemos al plano más particular de los artículos cuya aplicación es objeto de este procedimiento:

"Artículo 16.~ Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias se abonarán por el importe económico que figura en las tablas salariales anexas. El personal podrá optar por sustituir el abono económico de las horas extras realizadas por su compensación en descanso y será de dos horas por cada hora extra realizada.

Para el disfrute de la compensación de las horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el procedimiento de la Bolsa de Horas, el cual se anexa al presente documento.

Al personal con contrato de duración determinada operario/operaria, operario/operaria especialista, técnicos/técnicas y personal administrativo que no disfrute de descanso compensatorio durante la duración de su contrato, se le liquidarán económicamente las horas extraordinarias en la liquidación de haberes/finiquito.

Artículo 17.- Horas extraordinarias festivas.

Las horas extraordinarias realizadas en los días señalados como festivos de acuerdo con el calendario laboral anual, serán retribuidas con los importes que figuran en las tablas salariales anexas al presente acuerdo. No se abonarán como horas extraordinarias festivas los días festivos calendados dentro de la jomada ordinaria, que se abonarán tal y como se establece en las tablas salariales anexas al presente documento.

Las horas extraordinarias festivas serán compensadas con descanso, a razón de dos horas y media por cada hora extraordinaria festiva.

Para el disfrute de la compensación de las horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en el Procedimiento de la Bolsa de Horas que se anexa al presente documento.

En el supuesto de que se opte por la compensación económica de estas horas extraordinarias, el importe por cada hora extraordinaria festiva realizada será, el indicado en las tablas salariales anexas al presente pacto.

Al personal con contrato de duración determinada operario/operaria, operario/operaria especialista, técnicos/técnicas y personal administrativo que no disfrute de descanso compensatorio durante la duración de su contrato, se le liquidarán económicamente las horas extraordinarias en la liquidación de haberes/finiquito."

Como vemos, el precepto del acuerdo colectivo no contempla ninguna distinción respecto del personal administrativo, ni se le excluye de su aplicación, ni circunscribe su ámbito al personal operario u operario especialista, de hecho incluye al personal administrativo y técnico específicamente cuando se trata de personal con contrato de duración determinada que, por la finalización de dicho contrato, no puede ver compensadas las horas que haya podido ir prestando de más a lo largo del año.

Poco esfuerzo interpretativo a mayores requiere la cuestión ante la claridad de la norma, pero es que si además acudimos a un criterio sistemático de todo el precepto, no tiene ningún sentido que se incluya en su aplicación al personal técnico administrativo con contrato de duración determinada y se excluya al personal técnico administrativo con contrato indefinido. La letra del artículo claramente indica que existe un sistema de descansos compensatorios que se vienen aplicando a lo largo del año para cuadrar las horas anuales de prestación de servicios y de esta manera evitar generar horas extraordinarias, y que este sistema se extiende tanto al personal operativo como al personal administrativo, porque si no, no tiene ningún sentido que se prevea que al personal administrativo con contrato de duración determinada se le abonen en el finiquito esos excesos de tiempo cuando por la finalización de su contrato no se ha compensado el mismo, y no se aplique el mismo sistema la personal administrativo con contrato indefinido.

Como consideración adicional hay que significar que las partes negociadoras del acuerdo, cuando han querido excluir a un grupo concreto de personas trabajadoras de la aplicabilidad de un precepto del acuerdo lo han hecho consignándolo expresamente, de lo que son ejemplo los artículos 5, 15, 20, 21, 21.1, 22, 23, 24, 25.6, 26.4, 28, 32.1, y 36, donde se excluye expresamente de su aplicación a este personal, cosa que no sucede con el artículo objeto de esta litis.

CUARTO:Se ha suscitado la posible temeridad de la empresa en la oposición formulada a este conflicto colectivo, concediéndose trámite de alegaciones a las partes al respecto.

La claridad del precepto en cuestión podría haber llevado perfectamente a este planteamiento, dado que la oposición se hace contra la literalidad del precepto convencional, pero es verdad que la comisión paritaria, en su momento, no se pronunció al respecto, dando evasivas cuando se le planteó la cuestión:

"En el artículo no se especifica que sea aplicable a este colectivo.

No fue objeto de debate en la negociación del Pacto III a qué colectivo aplicaba."

Lo que podría dotar de cierto fundamento a los argumentos de oposición de la empresa y que excluiría el planteamiento de la aplicación del artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Pero es que la cuestión de la temeridad en la oposición de la empresa no se ha suscitado por esto, sino porque en su declaración testifical, la jefe de personal de la demandada que es además parte negociadora por la Patronal del Acuerdo Colectivo que nos ocupa, dice, con meridiana claridad, a lo minutos 26 y en delante de la grabación, que los artículos en cuestión ya se vienen aplicando pacíficamente a toda la plantilla, que es tanto, como que la empresa, a través de su jefe de personal diga una cosa y su defensa jurídica en el juicio diga la contraria, esto es, que dichos preceptos no son de aplicación al personal que hoy reclama.

Entendemos que todo ello se debe a un claro desenfoque de la cuestión o a una falta de entendimiento de la misma.

La parte actora, en su demanda, no pretende modificar el concepto de horas extraordinarias que viene aplicando la empresa, esto es, considerar como tales las que rebasan las máximas que se previstas con carácter anual, ni anticipar su compensación ni abono; ni tampoco en su demanda asegura que se realicen, lo que sería una cuestión más propia de un conflicto individual o plural, sino que, de realizarse,se abonen y/o compensen conforme a los artículos 16 y 17 del Acuerdo Colectivo, que es precisamente lo que dice la Jefe de personal que ya se hace.

En definitiva, la postura procesal de la empresa es contradictoria con la postura que mantiene su propia jefe de personal y, a pesar de ello, se ha celebrado este juicio que, una vez aclarada la cuestión, bien pudo cerrarse con un acta de conciliación, posibilidad que se ofreció a las partes en el minutos 28:15 de la grabación.

Ello obliga a aplicar las medidas correctoras que prevé el artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, e imponer a la empresa una multa de 300 euros, así como las costas del procedimiento que incluirán la minuta de la letrada actuante en una cuantía de 600 euros más IVA.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al ser un procedimiento de conflicto colectivo.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,