Sentencia Social 538/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 1, Rec. 655/2025 de 24 de octubre del 2025

PRIMERO.-Solicita la actora en su demanda el que se declare nula o subsidiariamente injustificada la medida adoptada por la empresa demandada de reducir la gratificación voluntaria que venía percibiendo como consecuencia de la aplicación de la subida de convenio, al entender que se trata de una condición más beneficiosa, y que por tanto, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que no cumple con los requisitos establecidos por el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la disminución de la gratificación voluntaria obedece a la absorción y compensación de la subida establecida en el convenio, y que por tanto es perfectamente lícita.

Como señala la sentencia de nuestro Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2022 -recurso 5133/2018- que resume la doctrina de la Sala sobre la absorción y compensación:

"El Artículo 26.5 ET dispone que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Con carácter general, la Sala ha entendido que, normalmente, su aplicación y la solución de cada caso concreto ha de estar casuísticamente ajustada a cada situación de hecho, y que no siempre es fácil extraer una doctrina universal en esta materia con la que puedan resolverse todos los supuestos, sino que casi siempre ha de atenderse al examen de las peculiaridades del caso concreto; pero ello no es obstáculo para que se pueda afirmar que la compensación que autoriza el Artículo 26.5 ET es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (entre otras SSTS de 1 de diciembre de 2009, Rec. 34/08 y de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/2009). Con pretensión generalizadora, la STS de 14 de abril de 2010, Rcud. 2721/2009, estableció lo siguiente: 1) la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, lo que tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos; 2) las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas y 3) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo ( STS de 9 diciembre de 2020, Rec. 121/2019).

Respecto a la homogeneidad entre las retribuciones compensables, hemos afirmado que para obtener un análisis jurídico del salario en los términos que la exigible homogeneidad impone, es preciso atender a las diversas causas atributivas que sinalagmáticamente integran la estructura salarial. Porque el mecanismo compensatorio únicamente es viable entre conceptos salariales que tengan idéntica o similar causa atributiva; lo contrario -admitir la sustitución global de la remuneración- comportaría una reestructuración salarial extramuros de las previsiones del Artículo 26.5 ET y dejaría sin efecto las circunstancias específicas de atribución que corresponden a las diversas partidas salariales, con quiebra del principio de sinalagmaticidad de las relaciones laborales. Y en la materia de la compensación y absorción se impone la aplicación de los principios de irrelevancia del nomen iuris y de causalidad ( STS de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/09). Al respecto, hay que tener en cuenta también, como enfatiza la sentencia de contraste que el concepto -jurídicamente indeterminado- de homogeneidad no puede llegar a confundirse con una esencial igualdad, sino que se limita a lo perteneciente o relativo a un mismo género, poseedor de iguales caracteres, que en este caso sería el tratarse -uno y otro- de complementos personales, por atribuirse en atención a circunstancias de trabajador y no del trabajo realizado. En efecto, ese juicio de homogeneidad no puede sino referirse, sobre todo tras nuestra reciente doctrina en torno a la relativización del criterio, a la inclusión de ambos conceptos (la cantidad que se pretende compensar y la partida que actúa como elemento compensador) en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el Artículo 26.3 ET (condiciones personales; trabajo realizado; situación y resultados de la empresa) o al propio salario base, de manera que nuestra exigida similar causa atributiva se limita a la mera pertenencia al mismo grupo de entre los tres citados, o al salario base, por cuanto que no puede razonablemente exigirse una mayor identidad porque su exigencia anularía en la práctica el mecanismo neutralizador legal y contractualmente previsto ( STS de 25 de enero de 2017, Rcud. 2198/2015).

En el supuesto que se contempla, no cabe duda de la mejora voluntaria, al no venir referida a un grupo de complemento concreto, debe ser tratada como salario, en virtud de lo establecido en el Artículo 26.1 ET y, en consecuencia, debe reconocérsele la homogeneidad necesaria con los incrementos del convenio colectivo cuya aplicación se estableció en virtud de resolución judicial, sin que pueda reconocerse, a tenor de los hechos probados, ninguna previsión contraria a la posibilidad de compensación o a un eventual carácter no consolidable."

Además, teniendo en cuenta que la actora alega la existencia de una condición más beneficiosa, debe tenerse en cuenta la doctrina que sobre esta materia establece el indicado Tribunal, que resume la sentencia de fecha 16 de septiembre de 2015 -recurso 330/2014- al decir:

La sentencia de esta Sala de 4 de marzo de 2013, recurso 4/2012 ha establecido: "La resolución del caso sometido a debate impone un recordatorio previo de la jurisprudencia dictada en orden a los requisitos para el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa [CMB, en adelante]:

a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08-; 06/07/10 -rco 224/09-; y 07/07/10 -rco 196/09-).

b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98-; 06/07/10 -rco 224/09-; y 07/07/10 -rco 196/09-).

c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06/12 -rco 238/11 -; 19/12/12 -rco 209/11-).

d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 - ; ... 07/07/10 -rco 196/09-; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y

e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10 -; 14/10/11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".

Por último, debe de hacerse mención a la doctrina señalada por la sentencia del indicado Tribunal de 25 de enero de 2017-Recurso mm 2198/2015-que Señaló:

"...La doctrina ajustada a derecho es la mantenida en la sentencia recurrida, desestimando el recurso formulado y confirmando íntegramente el pronunciamiento de instancia, a la par que rectificando el criterio expuesto por la STS 19/04/12 [rcud 526/11], en el extremo relativo a negar la homogeneidad -posibilitadora de la absorción/compensación- entre complementos de la misma naturaleza personal y en especial su afirmación de que «un "complemento personal convenido", cuya naturaleza jurídica es claramente la de una condición más beneficiosa ... en cuanto tal, es precisamente inmune al juego de la compensación y la absorción»; afirmación contraria -por ello procede rectificarla- a la doctrina tradicional y actual de la Sala (aparte de las más recientes, citadas ya en el FJ Tercero, apartado 1, son de referir las SSTS de 29/03/02 -rec. 3590/99-; 20/11/06 -rec. 3936/05; 12/05/08 -rec. 111/07-; 13/11/08 -rec. 146/07-; 03/12/08 -rcud 4114/07-; 28/10/10 -rcud 4416/09-; 26/09/11 -rco 149/10-; 26/09/11 -rco 149/10-; 26/09/11 -rcud 4249/10-; 14/10/11 -rcud 4726/10-; 19/12/12 -rco 209/11-; 04/03/13 -rco 4/12-; 16/10/13 -rco 101/12-; 12/11/14 -rco 13/14-; 16/09/15 -rco 330/14-; y 21/04/16 -rcud 2626/14-). "

SEGUNDO.-Pues bien, aplicando la doctrina señalada al caso enjuiciado, la empresa demandada ha aplicado correctamente la compensación y absorción, pues aun entendiendo que la gratificación voluntaria que venía percibiendo la actora se trata de una condición más beneficiosa, pues la ha venido percibiendo como ella señala, en la misma cuantía, con independencia de subidas salariales de convenios anteriores, ello no la hace inmune, como señala la última de las sentencias referidas, rectificando doctrina anterior, al mecanismo de la compensación y absorción que establece el Artículo 3 del Convenio Colectivo de Alimentación de la provincia de Orense- -al decir que "las condiciones que se establecen en este convenio serán compensables y absorbibles en cómputo anual de acuerdo con la legislación vigente, respetando las situaciones personales de igual forma."; y ello por cuánto al no venir referida, como señala la primera de las sentencias citadas, a un grupo de complemento concreto, debe de ser tratada como salario en virtud de lo establecido en el Artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, y, en consecuencia, debe reconocérsele la homogeneidad necesaria con los incrementos del convenio colectivo, que la empresa absorbió y compensó, y por otro lado al no estar pactado el carácter consolidable, no absorbible y no compensable de dicha mejora no se puede considerar como una situación personal protegida y por ello, al concurrir los requisitos necesarios para la compensación, y esta ser perfectamente aplicable, aunque se trate de una condición más beneficiosa, la actuación de la empresa debe considerarse ajustada a derecho.

Así las cosas, procede desestimar la demanda.