Sentencia Social 129/2025 Juzgado de lo Social de Lugo nº 1, Rec. 930/2024 de 24 de febrero del 2025

I.-La parte actora pretende la declaración de nulidad/o declaración de injustificada de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que dice haber sido objeto por parte de la empresa tras la notificación recibida el 23-10-24 a través de correo electrónico en relación con la existencia de una bolsa de horas que determinaba que se le debían 24,19 h ofreciéndole la empresa compensarlas con descansos o acumularlas al siguiente trimestre.

Considera la parte actora que se le está modificando sustancialmente sus condiciones de trabajo dado que hasta ese momento la empresa para el caso de que realizara más horas de las previstas en su contrato de trabajo se le abonaban como horas extras por lo que considera que la nueva decisión unilateral de la empresa de establecer una bolsa de horas para compensarlas con tiempo libre o en su caso, si es por realizar menos horas que las previstas en contrato para detraerle salario supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

La empresa se opone a lo peticionado alegando para empezar que no se está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que simplemente se está cumpliendo con la previsión establecida en el propio convenio colectivo de aplicación el de Ayuda a domicilio de Galicia que prevé esa posibilidad; además, afirma que no es cierto que el 23-10-24 la empresa le impusiera o comunicara el sistema de bosa de horas a la actora sino que esa cuestión ya se le comunicó en el verano de 2024 hablando incluso la responsable, Diana con ella al respecto en múltiples ocasiones e incuso se presenta por la empresa el correo electrónico remitido a la actora en la que el 9-10-24 le remite la evolución de esa bolsa de horas en relación con las horas trabajadas entre julio y septiembre de 2024 es decir en el trimestre anterior.

La cuestión capital a resolver en primer término es si el proceder empresarial es o no una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora pues de ser así debe de entrarre a analizar si la modificación cumple con los presupuestos formales exigidos en el art. 41 ET y de ser así si está debidamente justificada pues, en otro caso, la demanda deberá de estimarse reponiendo a la trabajadora en sus condiciones de trabajo anteriores.

Y a la luz de los hechos que se exponen en la demanda no puede quedar duda, hecho quinto de la demanda, que esa modificación sustancial de condiciones de trabajo se identifica con el proceder empresarial de dar la opción a la trabajadora de que las horas de más según contrato de trabajo firmado (a tiempo completo de 39 h semanales) que realice en el mes sean o bien compensadas con días de descanso o bien acumularlas al trimestre siguiente para en su caso ser regularizadas con las que realice en el mismo. Sostiene la demandante que ello modifica la situación anterior en la que la empresa le venía abonando como horas extras esas horas de más realizadas y de la demanda se desprende que ella quiere que eso siga siendo así. En concreto en el hecho quinto de la demanda expone:

"Con este sistema de bolsa de horas implementado de manera unilateral, modifica la jornada ni se abonan las horas extraordinarias que exceden de la citada jornada completa Toda vez que hasta la fecha, si la trabajadora realizaba horas extras sobre su jornada laboral le eran abonadas en la nómina bajo la categoría de retribución variable. En la actualidad, con el establecimiento del sistema de la bolsa de horas, para el caso de que el cómputo de horas sea a favor de la trabajadora, será compensada con días de descanso. Y para el caso, de que el cómputo de horas fuese negativo, la trabajadora ha trabajado de menos, se le descontará de nómina".

Por ello en el hecho sexto de la demanda concluye:

"Lo anterior supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no se ajusta a derecho. En efecto, no se cumple ni el fondo ni la forma de lo dispuesto en la legislación vigente para proceder a las modificaciones sustanciales de referencia, obedeciendo todo a represalias por haber ejercitado acciones judiciales".

Planteado así el litigio ha de señalarse que examinada la prueba desplegada por la parte actora resulta que ésta no prueba que exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos exigidos en el art. 41 ET. Se descarta absolutamente que sus condiciones de trabajo puedan venir amparadas en unas supuestas CMB que ni delimita ni afirma en el escrito de demanda ya que en ningún momento se expone ni justifica que gozara de una CMB en relación con una condición de trabajo que consistiera en que las horas de más realizadas en el mes, o en un trimestre, necesariamente hayan de ser abonadas como horas extras.

Sentado lo anterior, ha de partirse del Convenio Colectivo de aplicación, para regular la ayuda a domicilio en Galicia, DOG 16-2-10, que establece:

Artículo 12º.-Organización y tiempo de trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente.

La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los trabajadores, la Ley de prevención de riesgos laborales y demás legislación vigente.

Con independencia de lo que se dispone en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores/as individuales, deberá ser informada previamente la representación legal del personal.

Y especialmente en el art. 37, donde se regula la jornada y tiempo de trabajo, dentro de las normas especiales que allí se establecen:

"g.4. Como consecuencia del exceso o defecto que se pudiera producir entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, se realizará una regularización de horas con periodicidad trimestral. Para posibilitar la recuperación de horas que debe el personal, la empresa ofertará al menos en tres ocasiones la posibilidad de recuperarlas. En caso de rechazarlas, la empresa podrá proceder al descuento del importe correspondiente por hora ordinaria. Al objeto de poder dar la posibilidad de recuperación en base a lo anterior, la fecha tope para las horas del último trimestre será el 31 de enero del año siguiente. Mensualmente la empresa facilitará a la representación legal de los/as trabajadores/as la situación con respecto al régimen horario de los trabajadores o trabajadoras.

Las implicaciones derivadas de esta regularización no supondrán en ningún caso la aplicación del artículo referido al plus de disponibilidad, siempre que entren dentro de la dinámica cotidiana del servicio.

Resulta, por tanto, que el propio convenio colectivo establece el mecanismo y la vía con la cual se han de realizar las regularizaciones de jornada cuando exista exceso o defecto que se pudiera producir entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajoy es el propio convenio colectivo el que prevé de forma expresa que la empresa ofrecerá la posibilidad de recuperarlas si se deben horas en el siguiente trimestre bajo determinadas condiciones de manera que solo en el caso de que no se recuperen se podrán deducir del salario. Lo alegado en el escritor ector al respecto de tales deducciones encuentran, por tanto, sustento en el propio convenio si bien bajo una serie de previsiones por lo que el mero hecho de que la empresa pudiera llegar a deducir salario por no recuperación de las horas no realizadas no supone en si misma y sin más una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cuanto a si las horas de mas realizadas han de ser necesariamente abonadas como horas extras tal precisión no viene establecida en el convenio colectivo de aplicación el cual si que prevé expresamente en el caso de exceso de jornada se prevé una regularización trimestral lo que permitirá la compensación con las horas que por defecto se puedan producir en el mismo. No se impone a la empresa que deba de abonarlas necesariamente como horas extras, y dado que no tiene la actora una CMB en ese sentido resulta que el hecho de que la empresa le ofrezca a la trabajadora descansar esas horas de más realizadas para compensarlas (con periodos de descanso) o biene acumularlas al siguiente trimestre también para, en su caso, compensarlas, entiendo que no puede suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET especialmente cuando el propio convenio colectivo en el art. 41 regula tales horas extras de la siguiente manera:

"Horas extraordinarias: debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las 24 horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo trimestral, excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el primer párrafo del artículo 37º.

La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se comunicará a los/a las representantes del personal. Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo o se abonarán según el precio establecido en el anexo I, que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente convenio"

Es decir, que el propio convenio prevé y norma la posibilidad de que se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo y solo alternativamente se abonarán por lo que el proceder de la empresa en el caso que nos ocupa no supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino que se adecúa a la propia regulación que el convenio realiza de esta materia por lo que es perfectamente factible que se opte por la compensación en tiempo de trabajo de las horas extras sin que suponga ello una modificación sustancial máxime cuando el propio convenio quiere que ello sea la opción preferente.

En consecuencia, la parte actora consideraba que concurría en el proceder empresarial de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero al convertirse ello en un hecho controvertido no ha desplegado prueba suficiente que permitiera acreditar tal realidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo que ha de afectar al núcleo básico y esencial del vínculo laboral, sin que aquí resulte afectado ni el tiempo de trabajo o jornada anual ni el salario correspondiente y en relación con la regularización del exceso o defecto de la jornada realizada trimestralmente en relación con las horas pactadas en contrato de trabajo simplemente la empresa cumple con lo que el convenio colectivo regula al respecto por lo que no disfrutando la trabajadora de una CMB que impidiera el cumplimiento de lo prevenido en el convenio, el cambio operado de que se pase de compensar el exceso de jornada con el abono de horas extras por su prefetne compensación en tiempo de descanso no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo y sí es consecuencia del "ius variandi" empresarial amparado y sostenido en la propia normativa convencional.

Por todo ello la demanda ha de ser desestimada al no existir modificación sustancial alguna en el proceder de la empresa demandada.