PRIMERO.-Acciona la actora contra lo que entiende que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo producida en el mes de noviembre de 2.024 cuando la empresa deja de abonarle en nómina el concepto de mejora voluntaria que venía percibiendo desde el mes de junio en cuantía de 200 euros. Entiende que dado que se trata de una parte de su retribución, el cambio acordado por la empresa, de carácter unilateral, supone una modificación de sus condiciones de trabajo pues afecta al sistema de remuneración y se trata de una condición más beneficiosa que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa. A tal posición se opone la empresa demandada, señalando que no existe ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues no nos encontramos ante una condición más beneficiosa reconocida por la empresa, ni de una cantidad que tenga su origen en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, sino que se trata de una cantidad que la empresa voluntariamente abonó a la trabajadora como una gratificación por su trabajo por participar en el Feria de muestras, que se hizo efectivo en cuatro pagos atendiendo a la situación económica que atraviesa la misma, por lo que al no existir esa condición más beneficiosa, sino una mejora voluntaria consistente en una única gratificación por el trabajo correspondiente a su participación en la feria de muestras, no existe modificación del sistema retributivo. Señala, con carácter previo, que ha operado la caducidad pues la trabajadora tiene conocimiento desde la nómina de noviembre, que cobró a principios del mes de diciembre, de que se le había rebajado el importe de sus retribuciones y no acciona hasta después de pasados los 20 días.
SEGUNDO.-Hemos de dar respuesta, en primer lugar, a la excepción de caducidad opuesta por la empresa y que trae causa, como se señaló, en que desde que cobró la nómina del mes de noviembre de 2.024 tiene conocimiento de la reducción salarial. Recoge la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2.021 "En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación. Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET, sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET", dice el precepto legal. De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET" y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS. En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET, como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET. Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador. La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo". 2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec. 106/2017), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad". Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social". Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción." 3. En el presente caso, consta en los hechos probados, en primer lugar, que "con fecha de 15.03.2017 se comunica al actor el cuadrante con el sistema de turnos de trabajo, jornada y horario" (hecho probado 5º). En segundo lugar, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior que, "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la... modificación" (hecho probado 4º) que consta en este mismo hecho probado. Y, en tercer lugar, que "con fecha 15.03.2017 los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios". Los datos anteriores conducen con naturalidad a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción. La sentencia recurrida tiene en cuenta adicionalmente, en primer lugar, que en la notificación efectuada al trabajador no "se le han dado a conocer las causas por las que la empresa adoptaba" la modificación de los cuadrantes de trabajo. Pero de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento" del artículo 41 ET ( artículo 138.1 LRJS) . Afirma la sentencia recurrida, en segundo lugar, que "el trabajador no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva". Pero tampoco el artículo 138.1 LRJS condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación "definitiva" o no, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador (hecho probado 5º). Por lo demás, ya se ha dicho que consta en el hecho probado 4º, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior, que "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la... modificación", lo que permitía deducir que se trataba de una modificación -en los términos de la sentencia recurrida- definitiva...". Conforme a esa sentencia, el plazo de caducidad comienza a computar desde que se notifica al trabajador por escrito, sea respetando los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores o no, el cambio de sus condiciones de trabajo.
Y es evidente que, en éste caso, no puede operar la caducidad pues no existe esa notificación por escrito para el inicio de ese cómputo, pues, en relación con las nóminas, que es lo que señala la empresa, al conocer desde la nómina de noviembre que dejaba de percibir los 200 euros mensuales, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 24 de octubre de 2.023 establece en relación con la cuestión "Por ello, hemos de convenir en las circunstancias concurrentes que no es posible admitir tener por "notificada" de manera expresa y fehaciente la supresión de una condición más beneficiosa por el mero hecho de que "se desprenda" de las nóminas. Cuando la propia empresa no sigue el procedimiento establecido, no notifica en modo alguno la decisión empresarial y a lo sumo, como alega el trabajador, responde dilatadamente al trabajador en términos que niegan la percepción, su conducta casa mal con la doctrina jurisprudencial que acabamos de resumir ut supra y que, a la postre, pretende cohonestar la seguridad jurídica del instituto de la caducidad con interpretaciones extensivas que, como se ha dicho, en definitiva impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos". Y, en el caso de autos, si bien es cierto que la actora tuvo conocimiento en el mes de diciembre que sus retribuciones habían disminuido, de ahí que remita un wasap a la empresa, sin embargo del contenido del mismo se desprende que sólo había visto el ingreso de la cantidad y no consta que la empresa le haya respondido a aquella solicitud de revisión y las nóminas, según se desprende de la misma prueba documental que aporta la demandante, no se le facilitaron, tras requerimiento de la actora, hasta el día 9 de enero de 2.025, por lo que la acción se encontraría presentada en plazo.
TERCERO.-Parte la trabajadora de la existencia de una condición más beneficiosa al venir la empresa abonándole la cantidad de 200 euros mensuales. La empresa niega tal condición entendiendo que no existe la voluntad de la empresa de incorporar ese concepto de mejora voluntaria a la relación contractual del actor, pues ese abono se produce como una gratificación voluntaria y graciosa por su participación en la Feria de muestras, pero no existe ninguna norma convencional o pactada entre las partes que obligue a su pago, por lo que, una vez que se produce el pago de la misma no existe obligación de continuar abonando cantidad alguna. Por tanto, la cuestión se centra en determinar si existe esa condición más beneficiosa, pues en tal caso esa mejora se habría incorporado a la relación laboral de la actora y la empresa no podría poner fin a la misma de forma unilateral, por lo que, en su caso, debería seguir los trámites establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores para suprimir la misma, trámites que, en este caso, no se han seguido.
CUARTO.-Recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de julio de 2.022, con doctrina que resulta aplicable al caso ""Sobre la cuestión de fondo invocada, debemos empezar diciendo que la condición más beneficiosa ( ET art.3.1.c) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03; TS 23-9-03; 27-1-04; TS 24-9-04). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05): 1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es que se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. 2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET, vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa. Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 febrero 1994); que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa). En materia salarial, las condiciones más beneficiosas tienen su fuente en la voluntad unilateral del empresario, manifestada tácita -por la permanencia y generalidad de la conducta- o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento más favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (TS 11-2-10; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 14-4-08). Se aprecia voluntad empresarial de conceder una condición más beneficiosa cuando el acuerdo por el que se constituye una mejora salarial manifiesta, expresa o tácitamente, la voluntad empresarial de incorporar dicha mejora en el contrato de los trabajadores afectados (TS 28-2-94); con continuidad en el tiempo de forma que el beneficio salarial se concede con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior (TS 30-12-98); cuando el trabajador viene disfrutando de la mejora salarial desde el inicio de la relación laboral (TS unif doctrina 27-5-98); o cuando hay una inequívoca voluntad empresarial en su concesión, manteniéndose de forma regular y sin solución de continuidad (TS 15-7-97; TS 4-4-11). Se consideró condición más beneficiosa, mediante:- una mejora salarial: la compensación del perjuicio económico que para el trabajador comportó el traslado de centro de trabajo, manteniéndose de forma prolongada en el tiempo (TSJ Cataluña 1-2-06); la mejora de la IT (TS 29-9-08); el abono del salario íntegro los 3 primeros días de IT (TS 3-3-09); el abono de la totalidad de las pagas extras durante la IT o la maternidad (AN 17-12- 07;TS 23-12-08); aportaciones para actividades sociales o de tiempo libre (TS 9-3-09); - o en especie : uso y disfrute de vivienda (TS unif doctrina 27-5-98); uso de habitación en el centro de trabajo (TSJ Burgos 16-3-98); bonificaciones en el consumo de energía eléctrica y agua (TS 15-7-97; TSJ Navarra 12-4-00); uso de vehículo de la empresa para fines laborales y particulares (TSJ País Vasco 19-12-00); la concesión de una tarjeta de descuento en la compra de productos comercializados por la empresa que, aunque no constituye salario en estrictos términos jurídicos, sí puede considerarse incluido en el sistema de remuneración (TS 9-4-01); o la concesión de tickets-restaurante (TSJ Cataluña 12-4-99);- o una ventaja o beneficio social mediante un acuerdo alcanzado en conciliación como consecuencia de demanda de conflicto colectivo (TSJ Valladolid 27-3-06). Sin embargo, no hay condición más beneficiosa, sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando la mejora salarial concedida por la empresa se debe a un error. Tampoco cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (TS 29-9-86; 24-3-87; TS unif doctrina 27-7-93; 20-12-94; 12-3-97). Así, no se consideró existente: en el derecho al incremento retributivo similar al del convenio colectivo sobre un complemento personal fuera de convenio (TSJ Valenciana 21- 2-06); en la percepción de unas cantidades por alojamiento y manutención (TSJ Murcia 17-7-06); ni en la concesión de un bonus variable cuyas condiciones se fijan anualmente (TS 7-7-10). También se ha dicho que la percepción de los complementos por la función desempeñada no puede considerarse condición más beneficiosa, aunque se mantenga durante varios años tras cesar en la citada función, cuando el mantenimiento en su abono se debió más a dejadez en su supresión que en una voluntad de mejorarle las condiciones, no siendo tampoco consolidable al tratarse de un complemento vinculado al puesto de trabajo (TS 12-7-11). El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta suntservanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones iniciales que legitima la modificación o supresión del pacto opera también el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4-7-94). No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98; 16-4-99)".
QUINTO.-Y, la aplicación de esa doctrina al caso de autos, impide estimar que nos encontremos ante una condición más beneficiosa. Efectivamente la actora cobró la cantidad de doscientos euros en los meses de julio a octubre de 2.024, pero la empresa niega que haya sido abonada con la intención de reconocer a la trabajadora un beneficio superior al que se deriva del contrato de trabajo y del convenio colectivo de aplicación, que sería lo que permitiría conceptuar tal mejora como una condición más beneficiosa, sino que ese concepto se abona atendiendo a la realización de un mayor trabajo como consecuencia de la Feria de muestras, momento en que se incrementan las labores administrativas de la actora, siendo esa circunstancia lo que motiva el abono, de forma voluntaria y como mera liberalidad, de ese concepto, pero exclusivamente por las condiciones en que la demandante realizaba ese trabajo durante el periodo que dura la Feria de muestras. Y debe concederse la razón a la empresa demandada. En primer lugar, se trata de una mejora que se abona sólo durante cuatro meses en una relación laboral que duraba más de un año por lo que tampoco existe una habitualidad y reiteración suficiente, en segundo lugar, la empresa cuando hace ese abono en la nómina ya lo conceptúa como una mejora voluntaria, lo que supone que no responde a ninguna obligación convencional o contractual si no a su propia voluntad y, en tercer lugar, el abono de esa cantidad se realiza coincidiendo con un acontecimiento concreto que aumenta significativamente el trabajo de los empleados, pues la labor se desarrolla en lugar de en Siero en Gijón, encargándose la actora de realizar la labor administrativa para la puesta en marcha del stand, tienen que acudir a Gijón, pues así se desprende de la foto que se incorpora por la empresa a su ramo de prueba y se supone que la prestación de servicios se desarrolla en horario distinto al habitual teniendo en cuenta la apertura y cierre de la Feria. Precisamente por ese cambio en el trabajo y atendiendo al resultado positivo que supone la participación en la Feria para la empresa, consta que las ventas superaron los 119.000 euros, es por lo que se decide conceder esa mejora voluntaria o gratificación de 800 euros. Por tanto, no existe una condición más beneficiosa pues la intención de la empresa no era abonar de forma indefinida la cantidad de 200 euros sino que su voluntad era retribuir a la actora con la cantidad de 800 euros por su participación y ayuda en la Feria de muestras. Cierto es que el pago se efectuó de forma fraccionada, en cuatro meses, lo que podría interpretarse como esa voluntad de conceder un beneficio retributivo por encima del fijado en el convenio, pero ese pago fraccionado, según acredita la empresa, obedece a las dificultades económicas que viene atravesando desde que sufrió un incendio en el año 2.023, lo que afectó a su cifra de negocios y le obliga a hacer uso de una línea de crédito para hacer frente a los gastos corrientes. Esas dificultades de tesorería, que se desprenden también de la necesidad de solicitar un aplazamiento a la agencia tributaria para el pago de los impuestos, con el incremento de deuda que supone, justifican que en lugar de efectuar el pago de la gratificación en un solo pago se haya hecho en cuatro pagos de 200 euros cada uno, pero tal circunstancia no cambia la naturaleza de la cantidad abonada por la empresa. Por tanto, ese concepto de mejora voluntaria no se trata de una cantidad que la empresa voluntariamente abona a la trabajadora para que ésta perciba unas retribuciones superiores a las pactadas o convencionales, sino que ese concepto se abona para gratificar un trabajo específico realizado durante un determinado período, por lo que no nos encontramos ante una condición más beneficiosa. Por ello, no teniendo tal condición, no habiéndose pactado en el contrato y no estando regulado en el convenio colectivo aplicable, la empresa, una vez abonada la cantidad que consideró oportuna como gratificación o mejora voluntaria, puede dejar de hacer efectiva la misma sin seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Por tanto, la decisión de la empresa de dejar de abonar esa mejora voluntaria, que tenía por finalidad abonar una gratificación voluntaria por una mayor implicación y trabajo, parece ajustada a derecho y, no tratándose de una condición más beneficiosa, no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que procede la íntegra desestimación de la demanda.
SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
