Sentencia Social 393/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 482/2024 de 24 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados en la presente resolución judicial resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-1 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.-La actora, a través del del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulado en los artículos 177 y siguientes de la L.R.J.S. , ejercita una acción encaminada a que se declare su derecho a seguir percibiendo el mismo salario que tenía antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 1/2023 de 30 de marzo por el que se estableció la jornada de trabajo de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, alegando que la disminución de su salario supone una clara discriminación ya que ni el trabajador al que sustituye, ni el resto de empleados públicos han visto reducido su salario como consecuencia de la reducción de jornada. De forma acumulada, ejercita una acción de reclamación de las diferencias retributivas dejadas de percibir como consecuencia de la reducción del salario, así como una acción de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales que cifra en 10.000 euros. La Administración demandada en el acto del juicio formuló oposición, negando la existencia de vulneración de derechos fundamentales, y alegando que la reducción del salario de la actora vino motivado por la reducción del número de horas de liberación sindical del trabajador al que sustituye. El Ministerio Fiscal en fase de conclusiones solicitó la desestimación de la demanda, por considerar que no concurren indicios de vulneración de derechos fundamentales

TERCERO.-Concretado los términos de la controversia, se trata en este caso de una trabajadora que presta servicios para la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, como personal laboral, con la categoría profesional de personal subalterno, en el IES "Fray Luis de León" de Salamanca, plaza con R.P.T. NUM001, y lo hace mediante contrato de trabajo temporal, de interinidad y a jornada parcial, inicialmente de 135 horas al mes. El contrato de trabajo suscrito por la actora tenía por objeto sustituir al trabajado, Don Alexis durante 135 horas mensuales de su jornada laboral, por utilización de crédito horario sindical, y que se extendería hasta que cesara en la disposición del mismo, o se procediera a la amortización o cobertura del puesto de trabajo que ocupa por los procedimientos reglamentarios.

En el B.O.C.yL. de 31 de marzo de 2023, se publicó el Decreto Ley 1/2023, de 30 de marzo, por el que se establece la jornada de trabajo de los empleados públicos de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, que entró en vigor el día siguiente de su publicación. En su artículo 1.1 dispone que "La jornada de trabajo en la Administración de la Comunica de Castilla y León, a partir del 1 de junio de 2023, será de treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, sin perjuicio de las jornadas especiales existentes o que, en su caso, se establezcan, siempre que la legislación básica lo permita y en los términos establecidos en esta".

En aplicación del referido Decreto-ley, la jornada ordinaria del trabajador sustituido, Don Alexis, como la del resto de empleados de la demandada, pasó a ser de 35 horas semanales, sin variación en sus retribuciones, y el disfrute de horas sindicales, se modificó en proporción a la nueva jornada, de manera que con la jornada laboral de 37 horas y media las hora de liberación sindical eran 135, al reducirse la jornada a 35 horas semanales, las de liberación se redujeron en proporción pasando a ser de 126. Así las cosas, y dado que la aquí demandante había sido contratada para sustituir a dicho trabajado, únicamente durante las horas sindicales, al reducirse éstas, también lo hicieron las de la actora, y consecuentemente con ello sus retribuciones, tal y como se le comunicó por escrito. Es por ello que el porcentaje de jornada que mantiene es prácticamente el mismo, ya que con la jornada de 37,5 horas semanales, la actora prestaba servicios 6,13 horas por semana, es decir un 81,82% de la jornada ordinaria, y con la reducción a 35 horas semanales, su jornada pasó a ser de 5,73 horas semanales, lo que supone un porcentaje como decimos muy similar de 81,85%.

Como señalábamos, la pretensión deducida en la demanda, se articula a través del procedimiento previsto artículos 177 y siguientes de la L.R.J.S. Se trata de un proceso de cognición limitada, y en este sentido dispone el apartado 1 del artículo 178 de la L.R.J.S. , que el objeto del mismo queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad ( artículo 178 L.R.J.S. ). Por lo tanto, ha de quedar fuera del proceso especial cualquier extremo ajeno a verificar si hubo o no lesión del derecho fundamental, lo que impide que por tal cauce procesal puedan ventilarse cuestiones de legalidad ordinaria que no tengan su base en acción contraria a la libertad o al derecho de que se trate, de forma que las acciones distintas a dicha verificación quedarían remitidas en su discusión y examen a la correspondiente modalidad procesal propia del derecho lesionado. Este procedimiento especial tiene por tanto como finalidad proteger al trabajador de aquellos actos de su empleador que vulneren los derechos regulados en los artículos 14 a 29 de la Constitución Española. Debe tenerse en cuenta a tales efectos, y dado que presupuesto especial de este proceso sería la conducta contraria a esos derechos o libertades, subyacente a la mención a la lesión de los mismos, que, según resulta de la redacción del precepto contenido en el artículo 177 LRJS, se requiere que exista lesión en sentido estricto, lo que tendrá lugar cuando el sujeto afectado haya sufrido una conducta lesiva de dichos derechos, ya sea por acción o por mera omisión, debiendo analizarse y valorarse todos los elementos que concurren en el caso concreto.

Por otro lado, y en relación a la discriminación alegada, hemos de señalar que el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que la jurisprudencia (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23-09-1993) exige distinguir: La primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos. La segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 (AS 34), la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Ello es así porque, según la citada sentencia del Tribunal Constitucional, el principio de autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales, salvo cuando la diferencia de trato en materia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o por el Estatuto de los Trabajadores. Se diferencia claramente, de este modo, el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria, vinculándose el primero a la Ley y, en general, a las actuaciones de los poderes públicos (por todas, sentencia del Tribunal Constitucional 161/1991), mientras que el segundo extiende también su obligatoriedad en el ámbito de determinadas relaciones privadas. Y así, por esa razón, tanto la doctrina del Tribunal Constitucional (sentencias 52/1987, 136/1987 y 177/1993) como el Tribunal Supremo (sentencias de 13 de mayo de 1991, AS 3909, 22 de mayo de 1991, AS 6826, 27 de noviembre de 1991, AS 8240, 14 de octubre de 1993, AS 8051, y 7 de julio de 1995, AS 5483) consideran que es contrario al principio de igualdad el trato diferente no justificado establecido por un convenio colectivo para una parte de los trabajadores, y es que dicho principio encierra una prohibición de discriminación, de tal manera que ante situaciones iguales deben darse tratamientos iguales (S T.C. de 10 de Julio de 1981). Si bien ello no quiere decir que el principio de igualdad implique en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de forma que la igualdad sólo es violada cuando la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable ( SS. T.S. de 2 de Julio de 1981 y 22 de Noviembre de 1982), pero no puede apreciarse discriminación cuando no se trata de situaciones iguales, bien entendido que no cabe considerar que existe una desigualdad de trato no razonable cuando no es factible entablar la comparación exigible a fin de apreciar la posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad sin discriminaciones injustificadas o arbitrarias ( ST.C. 131/89, entre otras muchas). Y es que "...el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles degenerar situaciones de discriminación" ( STC 119/2002, de 20 de mayo).

Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso aquí enjuiciado, hay que decir, que no cabe apreciar el trato discriminatorio alegado en la demanda. La actora fue contratada para sustituir a un trabajador durante las horas de crédito sindical, en un porcentaje de su jornada. Como consecuencia de la reducción de jornada para los empleados de la Administración de la Comunidad de Castilla y León a partir del 1 de junio de 2023, el trabajador sustituido, vio reducido el número de horas de crédito que en su caso no suponen liberación sindical, en la misma proporción que lo hacía su jornada como personal de la Administración. Consecuentemente con ello la actora vio reducida su jornada no ya tanto de forma directa por la reducción de la jornada del personal de la Junta, sino por la del número de horas sindicales de las que disfrutaba el trabajador sustituido. Por lo tanto no puede hablarse de situaciones iguales en lo que se refiere a la actora en relación al trabajador sustituido, pero tampoco en relación al resto de trabajadores en general de la Administración demandada, que implique en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, sino que por el contrario la desigualdad entre una y otros tiene en este caso una justificación objetiva y razonable, desde el momento que la actora fue contratada por cubrir las horas de crédito sindical, y por tanto está supeditada a la duración de éstas, cosa que no ocurre con el trabajador sustituido.

En base a los razonamientos expuestos, carece de fundamento la acción de vulneración de derechos fundamentales, en cuanto no concurre indicio alguno de que se haya producido, y consecuentemente con ello del resto de pretensiones deducidas en la demanda, y cuyo éxito venía condicionado a la apreciación de la invocada vulneración.

CUARTO.-Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación, artículo 191-3-f) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación