Sentencia Social 315/2024 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 454/2024 de 25 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se ha deducido de la prueba documental obrante en autos en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de su hijo y sus suegros, en turno fijo de mañana, o alternativamente en turnos rotatorios de mañana y noche. Alega, en síntesis, que habiendo disfrutado de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, en horario de mañana, que finalizó el NUM000/2024, persisten las necesidades porque el horario escolar de su hijo es de 9:00 a 14:00 horas, el otro progenitor trabaja en horario de tarde, y sus suegros tienen reconocido un grado de dependencia, teniendo reconocida la prestación de ayuda a domicilio en horario de mañana, recayendo el cuidado de los mismo fuera de dicho horario en sus hijos e hijos políticos.

La empresa alega falta de acción en la medida que la actora no acredita las circunstancias personales que justifiquen la necesidad de la adaptación interesada, toda vez que el hijo es mayor de 12 años, sin que conste necesidad de cuidado especial; y respecto de los suegros, con quienes no existe relación de consanguinidad, no consta que vivan en el mismo domicilio, y además perciben las correspondientes ayudas por su situación de dependencia. Alega que no se acredita el horario concreto del otro progenitor, ni la imposibilidad de adaptación de jornada por parte del mismo, invocando el principio de corresponsabilidad.

TERCERO.-El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respecto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre ( RCL 2011, 1845) , reguladora de la jurisdicción social.

En este precepto legal se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La regulación del art. 34.8 ET, que recoge el derecho a adaptación de jornada sin reducción o a las posibles modificaciones de jornada ya preexistente, determina que, en ausencia de regulación específica de Convenio, se impone la obligación legal de abrir un proceso de negociación durante un período máximo de treinta días, tras el que la empresa deberá plantear una propuesta alternativa o, en su caso, manifestar la negativa a su ejercicio explicando las razones objetivas de la denegación. Por tanto, en los supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral del art. 34.8 ET, corresponde a la persona trabajadora acreditar la necesidad de conciliación y, una vez acreditada ésta y que la jornada propuesta es proporcionada y razonable, es a la empresa a la que, en su caso, le compete la carga de la prueba de la existencia de una causa organizativa o productiva que impediría atender dicha solicitud.

Por otra parte, tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Partiendo de lo anterior, el punto de partida ha de ser la de la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar o laboral, y en este caso la misma no resulta debidamente probada. Debemos considerar que el hijo ha cumplido doce años, no constando acreditadas las especiales necesidades de cuidado que justifiquen la aplicación de la norma, considerando que, más allá de acreditar que el menor está escolarizado en horario de 9:00 a 14:00 horas, ninguna prueba consta sobre la existencia de actividades, posibilidad de ampliación de horario, o necesidad de atención especial durante las tardes. Respecto de los suegros de la trabajadora demandante, por otra parte, con quienes no existe relación de consanguinidad, no consta que convivan en el domicilio de la misma, ni que sea ella la persona que se encarga de sus cuidados directos, teniendo reconocida los mismos la correspondiente prestación económica vinculada a su situación de dependencia.

Tal y como señalábamos con anterioridad, las más recientes reformas legislativas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar vienen inspiradas, entre otros, por el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. En el presente supuesto no se acredita, en cambio, la imposibilidad del otro progenitor para atender las necesidades del hijo y de sus padres (suegros de la demandante) en coordinación con la trabajadora solicitante de la medida en los días que le correspondiera trabajar a ella en turno de tarde, considerando que, a pesar de que el certificado que se aporta hace constar que el otro progenitor trabaja en horario fijo de tarde, no se aporta horarios concretos de trabajo, servicios o rutas realizadas, ni consta la imposibilidad de adaptación del mismo. En suma, la empresa demandada, si bien denegó la solicitud, no cerró el proceso de negociación, sino que se mantuvo a la espera de la acreditación de las referidas circunstancias, resolución frente a la cual se ha interpuesto la demanda que nos ocupa. Y sin perjuicio de lo que resulte, en su caso, de la posterior petición de reducción de jornada, no se acreditan en el acto del juicio las especiales necesidades que justificarían la adopción de la medida de adaptación interesada, por lo que las pretensiones de la parte actora no merecen favorable acogida.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación (art. 139 LJS) .

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,