Sentencia Social 76/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 1109/2024 de 26 de febrero del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada de conformidad con las reglas de la sana crítica.

Por la empresa se ha reconocido la antigüedad, categoría y salario alegado por el demandante.

La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si el actor tiene o no derecho a reducir su jornada en tres horas en turno de mañana en semanas alternas, una semana de 9 a 14 horas y otra de 6 a 14 horas, coincidiendo la primera semana con la que tiene a sus hijos en guarda y custodia. También solicita que por los daños ocasionados se condene a la empresa a abonarle una indemnización de 3000 euros.

Por la empresa se opone a la solicitud, ya que se le han ofrecido varias alternativas y el trabajador las ha rechazado. Se alega que no se le puede conceder la reducción en la forma solicitada por semanas alternas, pero sí todas las semanas en turno de mañana, ya que tienen dificultades para cubrir este tipo de reducciones de jornada.

SEGUNDO.-El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 dispone que: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos."

TERCERO.-Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la S. T. C. nº 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la S. TC. 3/2007, de 15 de enero, en el sentido de que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.(STC26/2011, de 14 de marzo).

CUARTO.-Conviene recordar que el TS estableció en sentencia de 24-07-2017 (Rec. 245/2016) que: "La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET, y su éxito estará supeditado a lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal".

QUINTO.-En orden a la resolución del núcleo debatido, cabe recordar la argumentación contenida en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada en autos 157/2004: el apartado 6 del art. 37 del ET se redactó conforme a lo dispuesto en el art. 2.3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre -que transpone a la legislación española la normativa internacional y comunitaria, en particular las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y Directiva 96/34 / CE, de 3 de junio de 1996 , sobre la aplicación del Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 por la UNICE, el CEEP y la CES, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en línea con las previsiones del art. 39 de la Constitución española, al señalar que los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y que los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio-, residenciando la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute en el propio trabajador, dentro de su jornada ordinaria, y remitiendo las discrepancias que pudieran surgir a la jurisdicción competente. Se contempla de esta manera el derecho del trabajador a llevar a cabo la correspondiente concreción "dentro de su jornada ordinaria", de forma que la clave está en la determinación de esta última. Su configuración y la protección de la finalidad prevista por la legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral, permiten interpretar que los trabajadores afectados tienen la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotativo vienen desempeñando; una solución contraria, es decir, la exigencia de fijar la reducción en cada uno de los turnos sucesivos que entran en rotación es indudable que afecta gravemente a la planificación familiar, de forma que dificulta en gran medida la atención y cuidado de las personas a cargo de quien insta la reducción de su jornada, precisamente para su cuidado cotidiano.

El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 11.12.2001 afirma que los supuestos de jornada reducida por guarda legal, que tienden a proteger no solo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el art. 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que esta Sala haya señalado que "en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir, de orientación de cualquier duda interpretativa" (S. 20.07.2000 Rec.3799/1999), además de que en principio la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de las personas trabajadoras, que solo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.

SEXTO.-Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.

En el primer párrafo se reconoce que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años".

Cuando en el segundo párrafo se dice que "las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud" se está refiriendo a que tienen derecho a que se haga efectiva la solicitud cuando se tengan hijos menores de 12 años, ya que el "derecho a efectuar la solicitud" significa que se cumpla o se haga efectiva, según el diccionario de la Real Academia Española.

Por tanto, este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET.

Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora.

En consecuencia, debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.

SEPTIMO.-En el presente caso, ha quedado acreditado que el actor tiene dos hijos nacidos el NUM001 de 2014 y el NUM002 de 2017. En la estipulación segunda del convenio regulador se hace constar que la guarda y custodia será compartida por ambos progenitores por semanas alternas.

En consecuencia, el trabajador necesita conciliar su vida laboral y familiar para el cuidado de sus hijos menores siendo necesario que la semana que tiene la guarda y custodia pueda entrar al trabajo más tarde para que sus hijos puedan recibir la mejor atención posible.

Por la demandada no se ha acreditado que exista abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.

En todo caso, por la empresa tampoco se acredita que concurran causas organizativas o productivas que impidan la concesión de la concreción del horario y jornada solicitada, ya que se limita a manifestar que el cambio comportaría dificultades organizativas a la empresa al tener dificultades para cubrir la jornada, pero no se concretan ni especifican en qué consisten.

Por la empresa no se acredita las reducciones de jornada que tiene concedidas, ni los horarios, ni cómo se cubren o sustituyen las horas reducidas. No se ha aportado ninguna prueba documental que acredite las circunstancias alegadas por la empresa, limitándose a la testifical de la responsable de recursos humanos que al no venir avalada por prueba documental carece de eficacia probatoria.

Sin embargo, de la prueba testifical ha quedado acreditado que el trabajador Dº Jesus Miguel causó baja por excedencia en agosto de 2024, tenía reducción de jornada por guardia y custodia con horario de mañana de 8,30 a 14 horas una semana y otra de 6 a 14 horas. Cuando él llegaba la persona que le sustituía se iba. Por tanto, se acredita que existían otros trabajadores con reducción de jornada en semanas alternas y que se cubrían las horas reducidas en la semana correspondiente, realizando el trabajador la otra semana en jornada normal.

Hay que tener en cuenta que la empresa necesita cubrir las reducciones de jornada con contrataciones que complementen las jornadas reducidas. Estas contrataciones deberían cubrir las jornadas y horarios que dejan de realizar las personas que reducen su jornada para el cuidado de hijos, con el fin de que puedan conciliar la vida laboral y familiar.

Lo razonado lleva a estimar la demanda y a reconocer el derecho solicitado por el actor de adaptar su jornada y horario en turno de mañana en semanas alternas, una semana de 9 a 14 horas y otra de 6 a 14 horas, coincidiendo la primera semana con la que tiene a sus hijos en guarda y custodia.

En cuanto a los daños y perjuicios solicitados no procede su estimación al no haberse acreditado por el demandante que se le haya ocasionado algún tipo de perjuicio o daño moral.

OCTAVO.-Contra esta sentencia no cabe recurso alguno en virtud de lo dispuesto en los artículos 139.1.b) y 191.2.f) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,