Sentencia Social 681/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 588/2024 de 27 de diciembre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero a tercero, y el hecho probado quinto quedan acreditados mediante el examen de la globalidad de la documental obrante en autos, valorada conforme con las reglas de la sana crítica.

El hecho probado cuarto queda acreditado mediante el examen de la globalidad de la documental obrante en autos, así como de la confrontación de las declaraciones testificales, valoradas conforme con las reglas de la sana crítica, y atendiendo al resultado de la inmediación.

SEGUNDO.-Fundamenta la parte demandante su pretensión en la existencia de un acoso laboral, basado en que el Sr. Guillermo, obligaba al trabajador de forma continuada a alargar su jornada laboral, sumando un total de 33 horas en ambulancia donde no funcionaba ni los claxon, ni las sirenas, ni rotativos luminosos, añadiendo que sólo tenían un botiquín y productos caducados.

A lo anterior añadió que había sido objeto de un expediente sancionador para provocar el despido formulando acusaciones inciertas en cuanto a la falta de limpieza y cuidado de las ambulancias, acusándole con pruebas falsas de la falta de repostaje, y de falta de limpieza mediante falsificaciones de los libros de limpieza por parte de trabajadores enviados por DON Guillermo.

De otro lado, también se alegó por la parte demandante que le habían imputado la comisión de una multa de tráfico para que le abonara un importe de 75 euros, asegurando que el demandante era el que estaba de turno, cuando no era cierto.

Finalmente, la parte demandante alegó que desde hacía tiempo los jefes de Digamar y algunos trabajadores a sus órdenes le dificultaban su trabajo y le creaban problemas intencionadamente, habiendo empeorado la situación desde que el trabajador dejó de pertener a un sindicato para pertenecer a otro, incluso realizaron conductas de vigilancia.

A su vez, por la parte demandante se alegó que se le cambió de empresa a SSG para que no fuera subrogado en caso de cambio de empresa en el nuevo concurso, y para aislarlo de sus compañeros.

Tras una situación de baja laboral, el trabajador volvió a su trabajo, y tuvo que enfrentarse a los cambios no avisados de turnos de comida, asignándole servicios no urgentes de altas, y que había experimentado que la mercantil le abriera un protocolo de acoso.

Por otro lado, la parte demandada alegó como motivos de oposición que reconociendo la categoría, pero no el centro de la prestación de servicios, sino que es conductor urgente, y tampoco reconocía la antigüedad afirmando que era de 1 de julio de 2021, y que tampoco el salario alegado en la demanda, afirmando la parte demandada que el salario del trabajador era de 2.443,80 euros.

A lo anterior añadió que el trabajador tampoco era delegado sindical, dado que Luis María era afiliado ni era miembro del Comité de Empresa, que el anterior era DON Evaristo, siendo sustituido por DON Mateo.

Se opuso a la existencia de acoso laboral, que no existía reiteración, que se realizase de forma sistemático.

A lo anterior añadió que DON Cipriano y DON Luis María no trabajaban bien juntos, y que la causa del problema debido a que los conductores cuando inician sus servicios, tienen que revisar posibles averías, el estado de los vehículos antes de darle el vehículo y la limpieza antes de dar el servicio al compañero que daba el turno, y su mala relación personal y profesional consistía en que no entregaba la ambulancia en condiciones.

El día 18 de octubre cogió otra ambulancia y es cuando DON Cipriano inició un proceso disciplinario, y que el procedimiento iniciado por DON Cipriano con relación a Luis María y viceversa, la empresa archivó los procedimientos.

A lo anterior añadió que DON Luis María estuvo de baja, y que DON Guillermo jefe directo de DON Luis María, no se habla con él meses antes del inicio del protocolo de acoso, que el trabajador las dietas que se abonan en caja es cuando se hace un servicio laboral, y que la empresa también da respuestas por escrito de todas sus peticiones.

Con relación a la multa reseñada en la demanda, se desconocían los hechos, y que la empresa si tenía conocimiento que no era imputable no existe problema en abonarla.

De otro lado, el trabajador no era representante de los trabajadores, sino miembro de una representación sindical, y que se hizo una Convocatoria de Comité de Seguridad y Salud laboral, y que acudió como asistente no miembro, y cuando el comité se tomaron medidas, y no coincideron.

Por otro lado, el demandante no recogió la citación y por eso se le mandó un e-mail comunicándole el procedimiento del acoso que el mismo inició.

Finalmente, con relación al importe de la indemnización, la demandada opuso que no se habían aportado bases de cálculo.

Antes de entrar en el fondo del asunto, con relación a la antigüedad del trabajador, la misma queda acreditada del documento nº 3 del ramo de prueba de la parte actora, de la cual queda debidamente justificada el inicio de la relación laboral desde la fecha determinada en la demanda.

Con relación al salario, la parte demandada mostró su disconformidad, pero sin aportar bases de cálculo, ni tampoco aportar operaciones aritméticas que justificaran que el importe alegado en su contestación fuera el correcto.

El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento". Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad". Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Al respecto, razona la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 "La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho.

De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio)".

En relación con lo expuesto, debe precisarse que de la lectura de los documentos nº 1, 2, 3, 4, y 8, queda debidamente justificado el demandante no fue representante de los trabajadores, ni miembro del Comité de Empresa, ni tampoco delegado sindical.

Y dicho extremo estuvo corroborado por el testigo DON Justo, quien manifestó que el demandante no era representante sindical, ni tampoco miembro de comité de empresa.

Por tanto, de entrada, no puede existir indicio alguno de la existencia de un acoso laboral tendente a vulnerar la libertada Sindical del trabajador, cuando no ha ostentado cargo representativo de los trabajadores.

En todo caso, conviene analizar en consiste el acoso moral, el acoso moral o mobbing es un concepto doctrinal apoyado en la regulación que del mismo hacen otros países, principalmente Suecia y su jurisprudencia, en principio el acoso moral en el trabajo tiene tres aspectos: la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

Y se define por un grupo de expertos de la Unión Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío".

Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.

El principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir, provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia en opinión de la doctrina del llamado "acoso sexual", que no persigue tal fin; cuya regulación que tenemos en nuestro país de esta materia sería a través del Estatuto de los Trabajadores que establece el derecho de los trabajadores "a su integridad física" (art. 4.2.d) y "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual" (art. 4.2.e).

Este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido. conviene con carácter previo analizar en consiste el acoso moral, el acoso moral o mobbing es un concepto doctrinal apoyado en la regulación que del mismo hacen otros países, principalmente Suecia y su jurisprudencia, en principio el acoso moral en el trabajo tiene tres aspectos: la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

Y se define por un grupo de expertos de la Unión Europea como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y el efecto de hacerle el vacío".

Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.

El principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir, provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia en opinión de la doctrina del llamado "acoso sexual", que no persigue tal fin; cuya regulación que tenemos en nuestro país de esta materia sería a través del Estatuto de los Trabajadores que establece el derecho de los trabajadores "a su integridad física" (art. 4.2.d) y "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual" (art. 4.2.e).

Este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido.

El acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se le somete a maniobras hostiles y degradantes. Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta difícil recuperarse.

Como dice la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas -no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social -impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales -insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.-.

Descrito así el fenómeno resulta evidente que su desarrollo se lleva a cabo a través de las relaciones interpersonales que crea el contexto del trabajo y por tanto sus formas de expresión, presentan múltiples conexiones con la relación jurídica que entre empresario y trabajador configura el contrato laboral. En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otros espectador, no por ello exento de responsabilidad, de situaciones entre compañeros de trabajo vinculados o no jerárquicamente en las que se cause por una persona o incluso por el colectivo, ese hostigamiento a un determinado trabajador.

Pero también así descrito el acoso moral no cabe duda que constituye un atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad y que desde esta perspectiva este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el art. 15.1 de la Constitución Española.

Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Y no es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder por quien se encuentra facultado para dar órdenes, o incluso por el propio empresario.

Y ello por cuanto suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad.

En todo caso, para que pueda existir el acoso es necesaria la concurrencia de una conducta que revista las características siguientes:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

Partiendo de lo expuesto, por DON Justo, declaró que el demandante ha venido desempeñando sus servicios en la empresa hacía unos cuatro años, que había coincidido con el trabajador, y que no tenía conocimiento de que deje en mal estado de los vehículos.

A lo anterior añadió que le hicieron el contrato indefinido, que le refirieron que cambió de sindicato, que tenía un cargo interno en el sindicato, pero que no era delegado de personal, ni miembro del comité de empresa.

Cuando se le contrata como indefinido, el testigo manifestó que la nueva directiva de la empresa, y que quien está a cargo era DON Cipriano, y que DON Guillermo es el que programa, y organizaba.

Con relación a si DON Guillermo, que había comentado en algunas ocasiones que los vehículos no los dejaba en condiciones, que no los miraba ni revisaba, y que el era el entrante y que el demandante desde las 7.00 horas estaba el trabajador limpiando el coche.

De otro lado, tras un cambio sindicato, manifestó que le aislaban, y que se le recluyó en servicios de privados, que él declarante entendía que así no tenía contacto con el resto de compañeros, y que el entiende que vio una especie de represalia hacia el demandante por el cambio de sindicatos.

Sin embargo, la información que tenía el testigo para poder formar su opinión únicamente.

De otro lado, el testigo manifestó que había servicios que era imposible, y que el demandante se lo había consultado como representante y que lo dijo que lo que tenía que hacer era comunicárselo a la empresa.

A lo anterior añadió que no respetaban las horas de comida, ni tampoco de las dietas, que le constaba que al trabajador le cambiaban de empresa, y que el tuvo conocimiento por lo que le dijo el actor.

De otro lado, con relación a si DON Guillermo le ponía trampas, en el sentido de dejarle suciedad.

Con relación a los protocolos de acoso, la empresa no lo hizo en tiempo y forma que lo cerró, y que a otro compañero sí le dio trámite, aseveración que resulta totalmente incompatible con la documental obrante en autos, concretamente como documentos nº 6 y 7.

De otro lado, con relación a DON Cipriano, manifestó que el compañero tiene una cierta ira, que cuando hacen los cambios de turnos, la conducta no era la más correcta entre compañeros.

A lo anterior añadió que captó una conversación que la empresa estaba utilizando a DON Cipriano, para hacer daño al actor, y que el que hizo el comentario era DON Benjamín.

Sin embargo, dicho testigo no ha sido traído al plenario por la parte demandante que es a la carga de probar la concurrencia de indicios objetivos de la conducta de acoso, para poder exigir la existencia de datos objetivo a la parte demandada.

De otro lado, el testigo al ser preguntado respecto de los protocolos de acoso, manifestó que no los conocía, y que los recibía mediante el Comité de Empresa.

Por el testigo se pusieron de manifiesto datos e información que son consecuencia de manifestaciones del propio demandante, así como de conversaciones entrecortadas, y en las que intervinieron comentarios de personas que no se han traído de testigos.

En todo caso, manifestó una conducta conflictiva entre DON Marino y el demandante.

Por su parte, DON Marino, se declaró que había iniciado dos procedimientos de acoso a instancia del actor, y que las causas era que tenía persecución por algún compañero y de algún jefe, y que tenía que ponerlo en el protocolo, y que en el primero ponía que tenía una situación de hostigamiento.

A lo anterior añadió que había otro compañero también hacia DON Luis María, y que le llegó una sanción de empleo y sueldo y que eran sanciones por no haber limpiado.

Con relación a los protocolos, ambos se archivaron y que se cumplió el demandante la sanción.

De otro lado, no sabía de baja o no el demandante y que solicitó al Comité de Salud, y que le decía que un compañero le seguía y que se aislasen ambos compañeros, que el compañero le seguía, que iba detrás de él, pero les pareció que le podía llegar a más.

Con relación a DON Cipriano, no le consta que la empresa le hiciera comunicación a DON Cipriano, que lo que dijeron que se tomaran medidas preliminares de cambiarlos de turno.

De otro lado, el testigo manifestó que le llegó la comunicación de que se le había tratado de notificar el protocolo de acoso, y que no sabía si DON Cipriano lo notificó ni si se personó.

Exhibido el documento nº 15 del ramo de prueba de la parte demandada, no lo reconoció, que era el registro de jornada.

Con relación a la relación entre DON Guillermo DON Luis María, que no sabría decir ni bien ni mal, y que no había sido testigo sobre dichos aspectos.

De la declaración del testigo, quedo justificado que la empresa había tomado medidas respecto de la conducta de DON Cipriano, incluso el testigo manifestó que se había adoptado la medida de aislarlos porque se consideró que era un hecho grave.

De otro lado, por DON Baldomero, manifestó que fue contratado en enero del año 2021, y que coordinaba el Departamento de Logística, y que las funciones son de las incidencias que presentan los vehículos, tanto de pedir el material sanitario y de gestionar el almacén, y organiza el trabajo que está allí.

A lo anterior añadió que las incidencias, le llegan por la plataforma, y que la preferencia que da es por ejemplo cuando el vehículo queda parado, proporcionan otra ambulancia, y que podrían tener unas 40 incidencias de toda la naturaleza, que iban desde el estado del vehículo, y material sanitario.

En relación con el chequeo de la ambulancia, que los trabajadores tienen obligación de revisión, y si le pasa algo al coche, y que si no lo hacen es responsabilidad del que no haya chequeado el vehículo, y que un vehículos puede dañarse por falta de aceite, y que una ambulancia no puede aguantar sin la batería, que sería una incidencia preferencia.

Con relación a los materiales, hacen un pedido cuatrimestral, y que tienen que recibir la incidencia.

A preguntas de la parte actora, han compartido guardias con el demandante, no pudo ver ninguna incidencia en la conducta, ni tuvo queja de ningún trabajador respecto del actor.

De otro lado, que el no toma nota de los vehículos que todo procede de lo que le decía el conductor.

Por otro lado, manifestó que efectivamente el demandante le cambió el material, y con relación a la conversación del documento nº 23 del ramo de prueba de la parte actora, el testigo manifestó que reconocía las conversaciones en que el actor se dice que así se agilizaba el trabajo, y que en ese tiempo era responsable de logística.

Con relación a si estaba presente el día 2 de julio, el demandante se quedó tirado y que era una persona de Recursos Humanos, y que no escuchó que tenía que firmar el documentó en todo caso.

De la prueba practicada, no quedan justificados indicios de una conducta de hostigamiento de la mercantil ni de DON Guillermo hacia el demandante.

Por el contrario, lo que se pone de manifiesto es una pésima relación entre el demandante, y DON Cipriano, pero en ningún caso queda acreditado ni tan siquiera indiciariamente que la mercantil haya usado a otro trabajador como intermediario para acosar al demandante y procurar su aislamiento.

Es más, incluso por parte de la mercantil demandada se adoptaron medidas respecto de la conducta adoptada por DON Cipriano procurando aislar a ambos trabajadores.

De otro lado, no queda justificado una conducta de represalias dirigida contra el trabajador por un cargo representativo, ni tan siquiera se pone de manifiesto que haya sufrido un aislamiento como consecuencia de su pertenencia a un sindicato y no a otro.

Por otra parte, no se ha practicado prueba pericial que justifique que el actor estuvo de baja debido a una patología que tuviera como causa única y excluyente una situación de acoso.

A lo anterior debe añadirse que de la única prueba testifical que podría vislumbrarse una situación de acoso, sería de la testifical de DON Justo, quien sólo tenía conocimiento de la situación mediante la declaración del demandante, y, a partir de conversaciones sesgadas que no pudo conocer de forma completa.

En efecto, no se han traído al plenario las personas que participaron en dichas conversaciones, ni tampoco pueden ubicarse el contexto en el que se produjeron mediante la prueba practicada a instancia de la parte demandante.

A mayor abundamiento, las conductas citadas por el referido testigo estaban relacionadas con DON Cipriano, sin que exista ningún indicio claro de que el mismo sea una persona intermedia de la que se estuviera sirviendo la empresa para hostigar al trabajador.

A su vez, la conducta de DON Cipriano hacia el demandante no puede ser constitutiva de una conducta de acoso por parte de la empresa, dado que de las pruebas practicadas, sí que queda justificado que sus actos estaban fuera del ámbito de actuación de la empresa, y del codemandado.

Y ello por cuanto tanto a solicitud del demandante como de DON Cipriano, se iniciaron protocolos de acoso cruzados, sin que se advierta en los mismos una tramitación diferente.

Es más, la mercantil demandada decidió tomar la medida de aislar a ambos trabajadores cuando tuvo conocimiento de la conducta perpetrada por DON Cipriano.

En definitiva, de la confrontación de las pruebas testificales y del examen de los autos, lo que se pone de manifiesto es una mala relación entre compañeros, pero no una conducta de represalias por parte de los codemandados hacia el demandante.

Por tanto, no nos encontramos ante el concepto jurídico de acoso en el trabajo tal y como hemos destacado, sino más bien ante un posible riesgo psicosocial, esto es el denominado estrés laboral, causado por un incómodo ambiente laboral, como consecuencia de la conflictiva relación entre dos compañeros.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Por todo lo anterior,