Sentencia Social 131/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 137/2025 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que regula la reducción de jornada por motivos de guarda legal, indica:

"La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

En lo que aquí interesa, la concreción horaria como proyección del derecho a reducir la jornada, el convenio colectivo en su artículo 24 i) establece:

"La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento en la empresa.

La concreción horaria y determinación del período de reducción de jornada se hará

conforme se establece en el artículo 37.6 y 7 del Texto Refundido del Estatuto de

los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la vida laboral y familiar."

Como vemos la dicción del precepto paccionado nada añade a la previsión legal.

El Tribunal Supremo en STS 21-11-2023 (Rec. 3576/2020) ha dicho:

"Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria,pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

Exégesis del precepto legal que impide completamente la estimación de una pretensión como la propuesta con el primer escrito de solicitud, tal y como ya indicó la empresa en su escrito de contestación, no previniéndose tampoco en el precepto invocado negociación alguna.

La trabajadora presentó una segunda solicitud, esta vez por el adecuado cauce previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El referido precepto legal fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, el convenio colectivo, como se ha visto, se limita a trascribir por párrafos el contenido del artículo 37.6 y 7, por lo que nada se dice sobre la adaptación horaria "no reducida" regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158/CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y " en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) ."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias de la actora, cuya pretensión es eliminar el horario de tarde y los sábados y festivos en su totalidad. Acredita, y es notorio, que el horario escolar de la niña no se prolonga más allá de las 18:00 horas, siendo indeterminada la disponibilidad del padre de la menor a la vista de que potencialmente puede ser movilizado sin previo aviso y en cualquier momento.

En el otro extremo de la balanza hemos de colocar el legítimo interés organizativo y productivo de la empresa, con la inherente afectación del resto de las personas implicadas en el cambio de turno, siendo igualmente notorio que una tienda abierta en un Centro Comercial tiene mucha más venta los sábados y en el horario de tarde.

Compartimos la apreciación empresarial de que existen necesidades organizativas que hacen imposible fijar un turno exclusivamente de mañana a la demandante y ello por el evidente desequilibrio que supone en la fuerza de trabajo disponible y que supondría tanto como fijar horarios fijos de tarde o más frecuentes a las otras dos encargadas que también son madres, y naturalmente, fijarles el trabajo todos los sábados del año, al suprimirse este día en los horarios de la trabajadora.

La propia actividad que se desarrolla, comercio en una tienda en un centro comercial, impone que el trabajo de tarde requiera de un número igual o superior de trabajadores que el horario de mañana.

Y el problema que encontramos es que la trabajadora no ha ofrecido alternativa alguna más allá del establecimiento de un horario fijo de mañana, de hecho, se dice que la empresa se ha negado a negociar, pero lo que se aprecia es que idéntica reticencia negociadora alcanza a ambas partes; de hecho la empresa le ofrece a la demandante en la última carta que cruzan antes de promoverse la demanda que ofrezca alguna alternativa viable dentro de su sistema rotativo de turnos de trabajo, a lo que la demandante responde directamente presentando esta demanda.

En definitiva, tanto en la primera como en la segunda solicitud, cambiando el precepto legal invocado, la demandante ha buscado la fijación de un horario laboral propio de una oficina y absolutamente impropio del sector del comercio, sin buscar alternativa alguna a la respuesta empresarial de no eliminar sábados, ni todas las tardes, por el claro y evidente problema que supone, en un centro de trabajo de tan solo dieciséis personas trabajadoras y en el que todas ellas tienen un turno rotativo, establecer un horario fijo de mañana y sin trabajar los sábados.

En definitiva, lo que ha quedado en evidencia, es que en este caso ha faltado negociación entre las partes, partiendo de que no es posible fijar un turno de mañana eliminando los sábados se podrían haber valorado otras opciones, como por ejemplo fijar más semanas de mañana en los turnos rotativos o concretar qué fines de semana se podrían trabajar.

Nada de ello se ha hecho, lo que lleva a desestimar la demanda presentada dado que se está pidiendo un turno fijo de mañana que resulta incompatible con las necesidades organizativas de la empresa y no se solicita alternativa alguna a esta petición principal que se pueda ponderar o valorar.

Ello sin perjuicio del derecho de las partes de poder negociar otras alternativas que permitan a la actora una mejor conciliación del cuidado de su hija con su horario laboral.

Desestimada la acción principal decae la acumulada de Derechos Fundamentales.

TERCERO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al invocarse la vulneración de Derechos Fundamentales.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,