Sentencia Social 157/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 1, Rec. 234/2025 de 27 de mayo del 2025

PRIMERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 97 de la LRJS, los hechos anteriormente declarados probados resultan de la documental aportada por las partes, siendo que el Hecho decimoquinto no ha sido objeto de controversia entre las partes.

SEGUNDO.-En el caso que es objeto de la presente resolución se solicita por la parte actora se reconozca su derecho a prestar servicios en régimen de teletrabajo los días lunes, miércoles y viernes, un total de 12 días al mes, hasta que la menor cumpla 12 años.

En esta materia, el 34 ET, dedicado a la jornada de trabajo, dispone en su apartado octavo lo siguiente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

En relación con estas cuestiones de conciliación de la vida familiar y laboral, puede traerse a colación la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 19 de diciembre de 2024 (recurso 1315/2024), que, con cita de su anterior sentencia de 11 de enero de 2024 (recurso 1055/2023), recordaba que "(...) según los datos aportados por el CGPJen el estudio denominado "Valoración de las medidas de conciliación de la vida familiar y personal y la vida laboral según regulación de la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres" (2016), el 84% de las acciones judiciales en materia de conciliación laboral y familiar se plantean por las trabajadoras frente a sus compañeros varones. Las estadísticas aportadas por Eurostat y el INE en el informe denominado "La vida de las mujeres y los hombres en Europa", edición 2020" evidencian que la tasa de empleo masculina es superior a la de las mujeres (un 74%) y dicha tasa de empleo aumenta con el número de hijos. Y hace unos días, el 7 de septiembre de 2022 fue presentada la "Estrategia Europea de Cuidados" de la Comisión Europea en la que se recuerda que un total de 7'7 millones de mujeres han dejado su empleo debido a las responsabilidades asistenciales.

Las dificultades de las madres trabajadoras para conciliar el cuidado de sus hijos e hijas con la vida profesional, sin penalización retributiva, esto es, por la vía prevista en el art. 34 .8 del ET , las arrastra irremediablemente a solicitar drásticas reducciones de jornada con pérdida retributiva y de cotización, que acaba incidiendo en la amplia brecha salarial (19%, según el INE): y de pensiones existentes entre trabajadoras y trabajadores (33%- Según el eSTADISS-INSS), y, en el peor de los casos, empuja a las mujeres al abandono del puesto de trabajo, bien temporalmente (excedencias ) o bien, definitivamente.

Tales dificultades se abordan frontalmente desde la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo ,que coloca la conciliación de responsabilidades (familia y trabajo) en el centro. Tal mandato se transpuso recientemente a través del Real Decreto Ley 5/2023, que expresamente refiere a la especial relevancia de la adaptación de condiciones de trabajo para facilitar los cuidados familiares.

Integrar la perspectiva de género en el enjuiciamiento significa juzgar teniendo en cuenta la realidad social descrita estadísticamente, significa tener en cuenta la situación desaventajada de las mujeres trabajadoras y la pérdida de oportunidades laborales que soportan por no dejar de cuidar familiares. También significa, remover obstáculos, a través de la aplicación e interpretación del Derecho, para lograr la igualdad de resultado entre mujeres y hombres. Significa, en fin, hacer real el mandato contenido en el art. 9.2 y 10.2 CE , en relación con el art. 4 y 15 de la LOIEMH . Lo anterior se contradice con la creación de nuevos requisitos, por vía interpretativa, que dificulten o impidan a las trabajadoras compatibilizar su trabajo con el cuidado familiar."

Además recordando aquí nuestra las sentencias de 12 de marzo de 2019 (Recursos 19/2019 y 1596/2018), de 27/8/2019 ( Rec. 533/2019 )o, más específicamente en la sentencia de 15 de diciembre de 2017 (Rec. 1249/2017),en materia de concreción horaria, decíamos:

"El derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar, tal y como se recoge expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999(RCL 1999, 2800) :

" La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia." (...)

- De otro lado nuestro Tribunal Constitucionalhatenido la ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6 º y 34.8º del ET en la Sentencias 3/2007 de 15 de enero de 2007 (...)"

B.2- Enjuiciamiento con perspectiva de infancia y de discapacidad

Y también hemos venido advirtiendo sobre la necesidad de integrar la perspectiva de infancia , en aquellos casos que , como en el presente , el causante del derecho ejercitado por el actor es un bebé de 4 meses, debiendo extremar las cautelas en el enjuiciamiento y tener en cuenta el interés superior del menor que también debe ser valorado en como criterio jurídico hermenéuticoderivado del art. 3.1 de la Convención internacional sobre los Derechos del niño, vinculante para los Estados firmantes que establece: "En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderáserá el interés superior del niño."

Y tampoco debemos olvidar que existe otras persona causante del derecho de conciliación solicitado por el demandante , cual es su abuela materna , que ha quedado probado, no solo convive con él sino, además , tiene reconocido por resolución de 20/4/2015 , un grado I de dependencia a tenor de lo contenido en el art. el art. 6 y 13 de la Convención sobre los Derechos de las personas con discapacidad de 13 de diciembre de 2006, en relación con la STJUE de 24/1/24 (C- 631/22 ) y también la obligación de motivación reforzada exigida por la Doctrina constitucional".

Y la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2023 (recurso 1040/2020) también incidía en que "la jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ),como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ).Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ;y 119/2021, de 31 mayo.El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 ,sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo ,que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET ,se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo ,que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo ,que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET ,igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados.

3.La necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable.

En efecto, el propio artículo 37.7 ET ,en la referencia que hace a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada del artículo 37.6 ET ,hace mención expresa y conjunta a los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a las necesidades productivas y organizativas empresariales.

También el artículo 139.1 LRJS ,que regula el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que comienza con la comunicación al trabajador de la negativa o disconformidad empresarial con la propuesta realizada por el empleado, establece que el empresario y el trabajador deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio.

Sobre la necesidad de cohonestar los intereses en juego, más elocuente es todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET ,no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET ,fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Dicho esto, en el caso que es objeto de la presente resolución por la actora se pretende el reconocimiento de su derecho a prestar servicios en la modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, durante 12 días al mes, y, en concreto, los lunes, miércoles y viernes de cada semana. Frente a esta petición, la empresa demandada se opone a la solicitud, argumentando que la trabajadora ya dispone de este sistema de trabajo a distancia durante 6 días al mes, además de poder disfrutar de otras medidas previstas convencionalmente para conciliar su vida laboral con la vida familiar, y, en todo caso, argumentando que no se ha acreditado una necesidad concreta de la trabajadora que justifique su petición.

Pues bien, de la documental aportada por la parte actora, ha resultado acreditado que la demandante constituye una familia monoparental residente en la localidad de DIRECCION002, así como que su hija menor, nacida en el 2021, acude a una escuela cuyo horario lectivo es de 9:00 a 14:00 horas, si bien la menor durante el presente curso escolar ha acudido a servicios de matinera de 8:00 a 9:00 horas, y, al finalizar la jornada escolar lectiva, a servicio de comedor de 14:00 a 15:00 horas y a ludoteca de 15:00 a 17:00 horas. Por otro lado, como se indica en la demanda, y no ha sido cuestionado por la parte demandada, la demandante, como el resto de trabajadores de la entidad demandada, realiza una jornada de 7 horas diarias, de lunes a viernes, con entrada flexible de 7:00 a 9:30 horas y salida también flexible entre las 14:00 y las 16:30 horas.

Partiendo de esta situación, debe tenerse en cuenta que en el seno de la empresa rige desde el 16 de septiembre de 2021 una política reguladora de teletrabajo, fruto de la negociación colectiva, que es de aplicación a las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo del Grupo DIRECCION000 que ocupen puestos susceptibles de ser desarrollados a distancia, como es el caso del puesto NUM002 Técnico económico administrativo desempeñado por la actora, que reúnan el resto de requisitos establecidos para su autorización, y que voluntariamente se acojan a esta modalidad de prestación de servicios. Y en el apartado quinto, letra b), de este acuerdo, se establece que "se podrá teletrabajar 6 días al mes natural. Con carácter general, no se podrán programar más de 2 días de teletrabajo a la semana".Y así, la actora, desde el 8 de abril de 2022, presta servicios en la modalidad de teletrabajo 6 días al mes, habiendo aceptado la política empresarial en esta materia, tal y como resulta del Documento 16 aportado por la empresa.

Siendo esto así, se estima por esta juzgadora que no se ha acreditado un concreto interés necesitado de protección para la conciliación de su vida profesional con la atención de la menor al tener que llevarla y recogerla del centro escolar al que acude, toda vez que, como se ha dicho, la menor puede permanecer en el centro escolar desde las 8:00 horas hasta las 17:00 horas, como así ha venido haciéndolo durante el presente curso escolar 2024-2025, la cual supone una permanencia de 9:00 horas, la cual cosa permitiría a la demandante cubrir su jornada diaria de 7 horas y las necesidades de desplazamiento de la actora al centro de trabajo sito en el Aeropuerto, que no se han probado sean superiores a una hora en cada trayecto. Se argumenta por la parte actora en su escrito de demanda que los días que la actora presta servicios en la modalidad de teletrabajo puede llevar a la menor al colegio y recogerla a las 15:00 horas tras el comedor, sin necesidad de acudir al servicio de matinera ni de ludoteca; sin embargo, se estima por la que suscribe que lo anterior no se corresponde con la jornada de la trabajadora, la cual, como se ha dicho, es de 7 horas al día, de manera que, aún considerando la flexibilidad horaria que le permitiría dar inicio a su jornada a las 9:30 horas, tras llevar a la menor al centro a las 9:00 horas, la jornada habría de finalizar alrededor de las 16:30 horas, por lo que la actora sí debería hacer uso de esos servicios adicionales tras el comedor al efecto de poder dar cumplimiento a su jornada laboral diaria de 7 horas.

Un supuesto similar al ahora analizado fue abordado por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de enero de 2025 (recurso 710/2024), en el que también se solicitaba la medida de teletrabajo para la conciliación de la vida familiar frente a la entidad también hoy demandada, argumentándose por la Sala cuanto sigue:

(...) La necesidad de cuidados de la hija que resulta de los hechos probados sería el traslado al colegio a su hija a las 8:05 horas y recoger a la misma a las 16.10 horas para el traslado a su domicilio. Nada se dice de la situación de la hija entre las 13 y las 14:05 horas y aunque no consta expresamente probado que pueda comer en el centro escolar ello queda fuera del debate de las partes. Dado que la trabajadora puede iniciar su jornada hasta las 9.30 horas y el desplazamiento desde el colegio a su centro de trabajo hay 16/17 kilómetros, ninguna dificultad se plantea por ello en ese momento temporal, puesto que es perfectamente viable que la trabajadora inicie su jornada entre las 8:30-9:00 horas. En ese caso terminaría su jornada entre las 15:30 y 16:00 horas, lo que le dificultaría gravemente o incluso impediría estar a tiempo para la recogida de su hija a las 16:10 horas. El órgano judicial no puede imponer a la recurrente el que amplíe el horario escolar y asuma el coste de tal ampliación.

Por tanto apreciamos una efectiva necesidad de conciliación destinada a modificar la jornada y anticipar la salida en un margen de media hora o una hora para poder recoger a su hija en el momento de salida del centro escolar. Ahora bien, la medida solicitada no guarda ninguna relación aparente con tal necesidad, puesto que no se reclama una anticipación de la hora de salida (con eventual reducción de jornada o de recuperación en otro momento temporal de la semana, incluso en régimen de teletrabajo), sino solamente el trabajo a distancia. Esa medida no guarda ninguna relación con la necesidad acreditada de cuidados, puesto que incluso en régimen de teletrabajo la recurrente tendría que realizar igualmente su jornada en el mismo horario, aunque fuese en su domicilio, resultando que su domicilio está más lejos del centro escolar que su centro de trabajo, por lo que en ese caso el tiempo de desplazamiento desde el centro escolar a su domicilio para iniciar la jornada laboral y después desde su domicilio al centro escolar para recoger a su hija sería mucho mayor y los márgenes temporales de la jornada se estrecharían notablemente.

En los términos en que se formula la solicitud de la trabajadora solamente podría entenderse desde la concepción del teletrabajo no solamente como trabajo desde la distancia, sino también como trabajo en el que existe una absoluta flexibilidad y disponibilidad de la jornada por el trabajador, pero esto no es así. El artículo 13 de la Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia, solamente permite a la persona que desarrolla el trabajo a distancia flexibilizar su jornada "de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso", estableciendo el artículo 14 la obligación de que la empresa implante un sistema de registro horario que deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que debe incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. El artículo 22 permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

Por tanto si no se solicita ninguna medida de adaptación de jornada (sea por vía de reducción de la misma, sea de flexibilidad con recuperación) la simple adopción del trabajo a distancia solicitada ninguna utilidad reporta para la finalidad declarada al solicitar la misma, ya que incluso perjudicaría las posibilidades de cuidados a las que se dice que estaría destinada. No se acredita desde luego que sea preciso desempeñar en la modalidad de teletrabajo todas las jornadas, ya que nada obsta a la presencia de la trabajadora en el centro de trabajo hasta el momento en que deba abandonarlo para llegar a tiempo a recoger a su hija en el colegio. La utilización del trabajo a distancia solamente podría ser útil para la recuperación de las horas perdidas por anticipar en media hora o una hora la salida para permitir la recogida de la hija en el momento en que sale del colegio, recuperando las mismas desde su domicilio en horario en el que ya estaría en el mismo su hija. Obviamente el órgano judicial no puede establecer su propia solución para atender las medidas de conciliación solicitadas por un elemental deber de congruencia procesal y menos todavía en el marco de un recurso de suplicación. Por tanto lo único que podemos decir en este caso es que la medida solicitada, que no altera la jornada ni el horario, no guarda correlación con la necesidad de cuidados acreditada y por tanto la pretensión del recurso no puede estimarse.

En el presente supuesto, a pesar de que debe presumirse que el centro escolar se encuentra más próximo al domicilio de la actora que el centro de trabajo, por la simple razón de radicarse en la misma localidad de DIRECCION002, por lo que este punto del razonamiento de la sentencia citada no resultaría de aplicación al presente caso; sin embargo, el resto sí es extrapolable al caso analizado, en el que, como se ha dicho, el trabajo en modalidad de trabajo a distancia no permitiría a la actora llevar y recoger a la menor en el horario ordinario del centro, incluyendo el comedor, de 9:00 a 15:00 horas, y realizar en su integridad su jornada laboral de 7 horas diarias, por lo que debería anticipar su salida, sin que se haya solicitado una reducción de jornada a tal fin. Y ello, debiendo recordarse que la política empresarial en esta materia, aceptada por la demandante, dispone en su apartado cuarto que "el teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, que se someterá, con carácter general, a la misma regulación que el trabajo presencial, salvo en aquellas cuestiones que tengan una regulación específica en la presente política o en cualquier instrucción o documento relacionado.

El tiempo efectivo de prestación de servicios debe cubrir íntegramente la jornada laboral que corresponda realizar a cada empleado/a, con un periodo mínimo común de trabajo que irá desde las 9:30 a las 14:00 horas".

En consecuencia, siendo esto así, considerando no justificada la medida de conciliación peticionada por la actora a sus necesidades de conciliación, es por lo que procede desestimar la pretensión contenida en la demanda.

Por todo lo expuesto,