Sentencia Social 219/2025 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 181/2025 de 27 de mayo del 2025

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados en la presente resolución resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-A través de la demanda formuladas, el actor impugna la decisión adoptada por la empresa y que le fue comunicada por escrito de fecha 19 de febrero de 2025, que considera una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, alegando en fundamento de su pretensión que la misma afecta a su jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, porque le obliga a desplazarse a Zamora y permanecer allí durante toda la jornada, que no concurren las causas organizativas expuestas en la comunicación escrita, y que la demandada no ha respetado los requisitos formales establecidos en el artículo 41 del E.T. al no haber comunicado s decisión con una antelación mínima de quince días. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino una manifestación del poder de dirección empresarial, que el demandante como Coordinador ya se desplazaba a otros puntos de la provincia de Salamanca más alejados, que no se han modificado sus funciones ni su jornada y que la decisión vino motivada por la necesidad de reorganizar los recursos ante la disminución de la actividad y al jubilarse el coordinador de Zamora.

TERCERO.-El artículo 41 del E.T. dispone que: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales hallamos el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi),pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de decir que la misma supone, básicamente, que se produzca una transformación de aspectos básicos de la relación laboral ( sentencia del Tribunal Supremo de 15-3-91) que haga que, la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo.

La reiterada doctrina jurisprudencial emanada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, manifestada en sus sentencias como la de 11 de noviembre 1997, 22 de septiembre 2003, 10 octubre de 2005, 28 febrero de 2.007 y 17 de abril 2012, citándose en ellas otras anteriores, se decanta por afirmar que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial". Por lo tanto, en sentido contrario, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41, esto es, entraría dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.

Por otro lado, la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio y el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, sigue afirmando que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial "aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial "lo que constituye lo esencial y más importante de algo", y como accidental lo "no esencial", lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial " y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Finalmente señalar que la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

CUARTO.-En el caso que aquí nos ocupa, se trata de un trabajador que presta servicios para la demandada, realizando funciones de coordinador del centro de trabajo de Salamanca, y al que la empresa le comunicó por escrito de fecha 19 de febrero de 2025, la decisión de asignarle las funciones de coordinación de la provincia de Zamora, que sumaría a las que como coordinador tiene en la provincia de Salamanca, con efectos del día 26 de febrero de 2025.

La controversia en este caso se centra en determinar si la decisión empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, lo que la parte demandada niega, o una manifestación del poder de dirección de la empresa.

El demandante como decimos, desempeña funciones de coordinador en la provincia de Salamanca, lo que comporta el desempeño de tareas de dirección, coordinación y organización en general de las actividades de orientación y formación en su ámbito de actuación, que era la provincia de Salamanca, dándose la circunstancia de que la Fundación en su organización en la Comunidad de Castilla y León, disponía de un coordinador en cada una de los provincias de la Comunidad Autónoma. Ante la jubilación del Coordinador de la provincia de Zamora, que se hizo efectiva el día 1 de mayo, lo que la demandada decide es asignar al actor las funciones de coordinación de la provincia de Zamora añadidas a las que ya tiene de la de Salamanca.

Así las cosas, no cabe sino calificar como una modificación sustancial de condiciones de trabajo la decisión adoptada por la empresa, en cuanto la misma afecta y altera aspectos fundamentales de la relación laboral. Consta acreditado en autos, que el demandante, durante el desempeño de su cargo de coordinador de la provincia de Salamanca, realizaba con cierta frecuencia desplazamientos a diversas localidades de la provincia, e incluso en algún momento puntual fuera de ella, ubicadas algunas de ellas a mayor distancia de la ciudad de Salamanca, de lo que lo está la ciudad de Zamora, por lo que la decisión empresarial de que el demandante se desplace, dentro de su jornada habitual, una vez a la semana hasta Zamora, no puede considerarse por si sola especialmente gravosa para el trabajador, pues como decimos, venía realizando de forma habitual desplazamientos similares en tiempo y distancia. Pero la decisión empresarial no consiste únicamente en imponer al trabajador la obligación de desplazarse una vez a la semana hasta Zamora, sino que va más allá, en cuanto supone la asignación de funciones de coordinación de la provincia de Zamora, cuando hasta ahora las que tenía encomendadas se circunscribían a la de Salamanca. Esta decisión empresarial supone un cambio en las funciones del demandante, incrementando sustancialmente las mismas, al otorgarle la dirección del centro de trabajo de otra provincia, lo que sin necesidad de hacer conjeturas o presunciones, permite afirmar conlleva perjuicios para el trabajador por la mayor carga de trabajo que supone.

Siendo así, y considerando que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, como ya hemos visto la modificación individual de las condiciones de trabajo exige la observancia de una serie de requisitos procedimentales entre los cuales está la comunicación al trabajador afectado con una antelación mínima de quince días desde la fecha de su efectividad. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ de Cataluña de 28-9-2000), y así sucede por ejemplo cuando se incumple el plazo de preaviso. La citada sentencia señala sobre esta cuestión: "Al respecto hemos de destacar que, efectivamente, el artículo 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral no hace referencia al defecto de forma cuando regula la declaración de nulidad, mas hemos sostenido anteriormente, en nuestra sentencia de 1 de abril de 1999, que, pese a que el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral determina que únicamente se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de llegarse a la conclusión de que la inobservancia de los requisitos formales que el primer párrafo del apartado 3 del mencionado artículo 41 ha de llevar consigo también la declaración de nulidad de la medida. Y ello porque aunque la ley no establece la sanción para el incumplimiento de las formalidades, la declaración de justificada o injustificada de la modificación está en relación exclusiva con la acreditación o no de las razones invocadas por la empresa, y porque los requisitos de forma exigidos en el precepto legal se dirigen a la preservación de las garantías de los trabajadores que no pueden ver alterado su sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodación de su vida laboral. En el mismo sentido vienen pronunciándose las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia que parte de tal conclusión en numerosísimas sentencias, entro otras, las de La Rioja de 14 de diciembre de 1999 o la de Galicia de 20 de julio de 1999. Así lo entiende también el Tribunal Supremo, como puede verse de la lectura de la sentencia de 13 de noviembre de 1996".

En este caso, la decisión empresarial se comunicó al actor por escrito de fecha 19 de febrero de 2025, con efectos desde el 26 de febrero siguiente, y por tanto sin respetar el precepto plazo de preaviso de quince días, lo que como decimos determina la declaración de nulidad de la decisión empresarial, estimando así la pretensión principal deducida en la demanda.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-6 de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,