Sentencia Social 314/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 364/2024 de 27 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada y la que obra en el expediente administrativo, que ha sido debidamente relacionada, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta la parte actora insta la nulidad de la actuación administrativa que le deniega el derecho a acceder a la jubilación parcial solicitada, y a la que la Administración demandada no ha dado respuesta, alegando que dicha actuación supone una vulneración de derechos fundamentales, en concreto del derecho a la igualdad y no discriminación, al habérsele reconocido el derecho a otros trabajadores, así como de la libertad sindical, dada su condición de representante legal de los trabajadores. La Administración demandada en el acto del juicio formuló oposición negando la existencia de vulneración de derechos fundamentales, y alegando que la no concesión de la jubilación parcial viene motivada por su condición de liberado sindical, en virtud de la cual disfruta de una reducción de su jornada de trabajo que no sería compatible con la reducción del 50% que ahora solicita. El Ministerio Fiscal por su parte, en fase de conclusiones informó en el sentido de negar la existencia de indicios de la vulneración de derechos fundamentales, sin perjuicio de que la negativa a la jubilación parcial debió ser motivada por la Administración.

TERCERO.-Concretados los términos de la controversia, se trata en este caso de un trabajador, que presta servicios para la Consejería de Educación, en el Colegio Público de Educación Especial Reina Sofía de Salamanca, con la categoría profesional de Ayudante Técnico Educativo. El demandante es miembro del Comité de Empresa de la Dirección Provincial de Educación de Salamanca, por el Sindicato U.G.T. y se encuentra en situación de liberación sindical parcial, habiéndose cubierto la jornada cuya realización se libera, mediante el correspondiente contrato de interinidad. Desde el mes de noviembre de 2022, hacía uso de horas sindicales todos los miércoles, jueves y viernes lectivos, y desde el 1 de diciembre de 2023 todos los martes, miércoles jueves y viernes lectivos. En fecha 30 de septiembre de 2023, el demandante formuló ante la Dirección Provincial de Educación de Salamanca, solicitud de jubilación parcial con reducción de la jornada en un 50% y con efectos del 1 de octubre de 2023, solicitud que si bien consta recibida por la Administración demandada, y obra en el expediente remitido, no ha sido tramitada, no constando resolución alguna sobre la misma.

En base a los hechos expuestos, que no son objeto de controversia, la actora lo que alega es que dicha actuación de la Administración supone una vulneración de derechos fundamentales, en particular del derecho a la igualdad y no discriminación, ya que el derecho se le ha reconocido a otros trabajadores, así como del derecho a la libertad sindical dada su condición de representante sindical.

Establece el artículo 14 de la C.E que "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

La prohibición de discriminación que se deriva del artículo 14 CE contempla la exigencia de eliminar las conductas de carácter discriminatorio, a tenor del carácter especialmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. En tal sentido la sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de diciembre de 2007, rec. 4194/2006, contempla la exigencia de que "sitúe a sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10 CE".

Por otro lado, recordar que el derecho de libertad sindical, reconocido como derecho fundamental en el artículo 28 de la Constitución, es un derecho de estructura compleja, que se integra, en un conjunto de derechos tanto de titularidad individual como colectiva, de manera que como el propio Tribunal Constitucional ha declarado, el derecho a la libertad sindical puede reconocerse tanto a los afiliados como a los órganos sindicales por ellos formados.

El artículo 2 de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical, fija el contenido del derecho de libre sindicación sistematizado en dos niveles: el contenido de la libre sindicación de los trabajadores, positiva y negativa, y el contenido de la libertad sindical de las organizaciones sindicales o sindicatos de trabajadores en términos que la Ley utiliza como sinónimos. Dispone dicho precepto: "1. La libertad sindical comprende: a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos. b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. d) El derecho a la actividad sindical. 2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a: a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes. d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes".

En ambos casos, es necesario traer a colación la ya consolidada doctrina del Tribunal Constitucional, por todas sentencia nº 266/1993 que recuerda "que el indicio del trato discriminatorio o atentatorio contra los derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales". Y si bien es cierto, se añade, "que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra los derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa, tal y como expresamente disponen los artículos 96 y 179.2 Ley de Procedimiento Laboral, una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya un móvil lesivo de derechos fundamentales", sino tan solo probar que el despido, en el caso que nos ocupa la asignación de funciones profesionales a realizar, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario a los derechos fundamentales en cuestión y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada debiendo significarse de que no cualquier motivo sirve para justificar el ejercicio del poder de dirección de forma arbitraria. En similar sentido se pronuncia la posterior sentencia del mismo Tribunal Constitucional 18 de octubre de 2010 al poner de relieve (con cita de los antecedentes que en la misma se mencionan) como "la prueba indiciaria se articula en un doble plano: el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido".

La decisión empresarial no será, así, contraria a derechos fundamentales cuando se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental ( STC 7/1993, de 18 de enero). Es decir, podrá neutralizarse el panorama indiciario siempre que el resultado probatorio revele efectivamente la desvinculación entre el acto empresarial y el derecho fundamental invocado.

Partiendo de la doctrina expuesta en el caso que nos ocupa, resulta que el demandante solicitó a la Administración demandada que le fuera reconocida la jubilación parcial, petición a la que no se dio trámite alguno, ni sobre la que consta resolución expresa, lo que dificultad poder analizar los motivos de la denegación presunta. En el acto del juicio la parte demandada pretendió justificar la negativa en el hecho de que el demandante es liberado sindical y goza ya de una reducción de jornada, que sería incompatible con la que ahora pide del 50%, pero como decimos son alegaciones que no se hicieron en vía administrativa.

Pese a ello, de los hechos expuestos, no resultan indicios de la pretendida vulneración de derechos fundamentales, en primer lugar porque no estamos ante un derecho absoluto del trabajador, y si bien hay constancia de que se le ha concedido a un buen número de trabajadores de la Junta, es de suponer que en otros casos se habrá denegado. Por otro lado, el hecho alegado de que se le reconoció el derecho a otra trabajadora, también representante de los trabajadores, del mismo Sindicato y también liberada sindical, descarta la idea de que la actuación de la demandada en este caso, suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical.

CUARTO.-En relación a la jubilación parcial, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, se había pronunciado en el sentido de reconocer el derecho a la jubilación parcial a los trabajadores de la Administración demandada en ciertos supuestos dependiendo de las circunstancias concurrentes (sentencias 6 de septiembre de 2019, recaída en el Recurso 991/2019, y 14 de octubre de 2021, recurso 194/2021).

No obstante, el Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 1 de junio de 2022, recurso de casación nº 126/2020, planteado frente a sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, recaída en un procedimiento de conflicto colectivo, sobre el derecho a obtener la jubilación parcial para los trabajadores a los que es de aplicación el artículo 86 del Convenio colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de éste, publicado en el BOCyL de 28 de octubre de 2013, señalando lo siguiente:

"Es claro, por tanto, que es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. De este modo, cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS , es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LRJS , en relación con el art. 12.7 ET . Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses. Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.

3. Llegados aquí, estamos en condiciones de resolver si, las notas o circulares impugnadas han vulnerado lo pactado en el art. 86 del convenio colectivo aplicable y nuestra respuesta es nuevamente negativa. Es así, por cuanto el art. 86 del convenio no establece medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, en los términos previstos por el art. 12.7.e ET , ya que se limita a remitir, a los trabajadores, que pretendan acceder a la jubilación parcial, a la normativa vigente. Consiguientemente, como el convenio colectivo se remite, para el acceso a la jubilación parcial, a los términos y condiciones que establezca la normativa vigente y, acreditado que, las notas o circulares controvertidas se limitan a definir la posición de la Junta ante las futuras solicitudes de jubilación parcial, para lo cual establecen un procedimiento a seguir por los órganos dependientes de la misma, sin que la posición empresarial sobre los límites de la reducción de jornada vacíe de contenido los establecidos en el art. 12.6 ET , como resalta la sentencia recurrida, toda vez que su propuesta de reducción de jornada es del 25%, debemos concluir que la sentencia recurrida no ha infringido las normas mencionadas en el motivo, habiéndose probado, además, que se ha reconocido la jubilación parcial a 77 trabajadores después de las notas reiteradas, acreditando (hecho probado séptimo), de este modo, que el ejercicio del derecho a la jubilación parcial no ha sido bloqueado, de ningún modo, por la Junta de Castilla y León".

De acuerdo con la citada sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en la recientísima sentencia de 27 de septiembre de 2022, recurso 1819/2021, reunida en pleno acordó seguir dicha postura, modificando la seguida hasta ahora sobre la cuestión. Señala esta sentencia que: "...En resumen, en dicha sentencia se establece por el Tribunal Supremo lo siguiente: "el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador". "no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo a un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contrato a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo..." "el reconocimiento de la jubilación parcial está condicionado a que el trabajador "alcance un acuerdo con su empleador". "es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ellos los costes de la Seguridad Social".

Conforme a la doctrina expuesta, el derecho a la jubilación parcial no constituye un derecho absoluto del actor, que pueda imponerse y la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial, aun cuando el convenio colectivo aplicable en su artículo 117 reconoce el derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y los requisitos exigidos por la legislación vigente, porque aun siendo así, es necesario el acuerdo entre las partes como se desprende de dicho precepto.

En este sentido la sentencia de la misma Sala de Valladolid de 26 de febrero de 2024, recurso 603/2023, señala que "...la doctrina que se sienta en la sentencia de fecha 29 de Marzo de 2023, del TS en la que se sienta la siguiente doctrina: Es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo. Cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo) no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes de contrato de trabajo. Ciertamente como ya antes hemos anticipado en el sector público el principio de igualdad juega con una mayor intensidad que en las esferas privadas. Ahora bien acercándonos a la jubilación parcial entran en juego diversos elementos como pueden ser la situación económica las necesidades organizativas del servicio, las posibilidades de cobertura y la afectación que ello puede tener al funcionamiento del servicio. Es al empresario a quien corresponde determinar la organización de un determinado servicio y valorar las consecuencias de una determinada actuación. Si las razones económicas se han considerado válidas a nivel jurisprudencial es evidente que las mismas aun no expresamente mencionadas subyacen en toda esta problemática, pero es que además las facultades organizativas suponen un argumento suficiente y justificativo de la denegación empresarial, la cual no está obligada a asumir la pretensión ni incurre en trato desigual o por reconocer unas jubilaciones parciales y otras no a virtud de las circunstancias concurrentes en cada caso lo que obliga a desestimar el recurso".

En definitiva y recapitulando lo expuesto procede en este caso la desestimación de la demanda articulada por la vía del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, al no apreciarse vulneración de los derechos invocados. Por otro lado, y aun cuando la Administración no contestó a la solicitud del actor, de acuerdo con la doctrina expuesta, el derecho a la jubilación parcial, que es lo que el demandante reclama, requiere el acuerdo con la demandada que en este caso no concurre, motivos por los cuales la demanda debe ser desestimada.

QUINTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-f) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación