Sentencia Social 213/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 459/2025 de 27 de junio del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-En primer lugar, la trabajadora no indica en su escrito de 11 de abril de 2025 cual es el cauce procesal utilizado, indicando en la demanda que es el cauce del articulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Como ya establece la sentencia del TSJ de Castilla La Mancha de 26 de junio de 2019, rec.773/2018, se trata de "Dos regímenes jurídicos distintos nos dicen que se trata de dos realidades distintas y que por tanto cada uno de ellos soluciona normativamente un supuesto de hecho distinto. En el caso del artículo 37.5 y 6 LET la realidad es la de las necesidades que puedan surgir por razón de la guarda legal de menores o familiares con discapacidad, se configura como un derecho, de advenimiento inmediato y que se impone sin modulación a la empresa, manifestándose únicamente en la duración de la jornada habitual que, al concluir el hecho habilitante, podrá recuperarse en los términos preexistentes. Solamente tiene modulación por convenio colectivo para acumular en jornadas completas la reducción diaria primigenia, y la norma permite la negación del derecho a uno de los trabajadores cuando son varios que trabajando en ella generasen este derecho por el mismo sujeto causante. Evidentemente, nada impide que convencional o bilateralmente quede regulado el régimen particular del supuesto siempre que se respeten los derechos mínimos establecidos en la norma y los derechos inalienables de las partes.

En el caso del artículo 34.8 LET, el derecho habilita, no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto anterior y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo. Esta realidad legal es evidente y no puede obviarse, ni tampoco lo hace el Tribunal Constitucional que ha establecido su vigencia y eficacia en sentencia 24/2011 ".

Con lo expuesto se entiende que el régimen regulador del supuesto de hecho es el artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que regula la reducción de jornada por motivos de guarda legal, indica: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

En lo que aquí interesa, respecto a la concreción horaria como proyección del derecho a reducir la jornada, el Tribunal Supremo en STS 21-11-2023 (Rec. 3576/2020) ha dicho: "Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria ,pues la previsión del artículo 35.6ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).

El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

En el presente caso, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 37.6 y 7 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158/CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y "en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) ."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

TERCERO.-Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias de la actora, la cual ha tenido una reducción de jornada y una concreción horaria desde el 2 de octubre de 2023 hasta el 28 de febrero de 2025. Alega un cambio de domicilio, mediante la adquisición por compraventa de la vivienda de un familiar, sin aportar ninguna justificación de esta adquisición, manifestando en juicio que la misma se adquirió en 2020, encontrándose en reforma hasta la actualidad. Ello parece que no se ha producido un cambio de las circunstancias en la medida que cuando renuncia a la reducción y concreción ya concedida, conocía el posible cambio de domicilio, que no se acredita que se haya producido en este momento, más allá de una solicitud a instancia de parte y si hasta la fecha ha podido compatibilizar su cuidado con el trabajo rotativo, es preciso que exponga y pruebe cuál es la circunstancia que ha cambiado y que motiva la nueva solicitud.

Igualmente, nada se acredita sobre si el otro progenitor continua trabajando en el sector agrario en la actualidad, habiendo obtenido también el puesto de alcalde, no indicando en que horario desarrolla estas funciones, solamente indicando que no dispone de un trabajo fijo.

En la demanda lo que se pide es la reducción y distribución de jornada en horario fijo de mañana, sin plantear mayor alternativa al respecto en el suplico, ni siquiera en el acto de conciliación, habiendo ofrecido la empresa realizar cuatro dias de mañana y dos de tarde, lo que indica una voluntad de la parte de no aceptar negociación alguna que pueda flexibilizar una pretensión tan de máximos que no solo perjudicaría a la empresa desde un punto de vista productivo y organizativo (como se ha acreditado con la prueba testifical de la parte demandada), sino a sus propios compañeros que verían alterados sus turnos rotativos, realizando un mayor numero de tardes, en concreto el otro encargado de cajas, D. Braulio.

Hay que tener en cuenta que la actora ha podido conciliar su vida familiar y laboral con sucesivas concesiones y acuerdos por parte de la empresa y la trabajadora, que el sector en que trabaja es notorio y sabido que se desarrolla en horario de mañana y de tarde, y que el resto de las personas trabajadoras de la plantilla también tienen las legítimas expectativas de que sea respetado el turno rotativo establecido, todas ellas son poderosas razones que nos imponen el deber de exigir a la parte actora una argumentación y una probanza mucho más intensa sobre el motivo que le lleva a interesar una adaptación de su jornada de trabajo.

Lo que nos lleva a desestimar la demanda.

CUARTO.- Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno ex artículo 139.1 b).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,