Sentencia Social 205/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 329/2025 de 27 de junio del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, el convenio colectivo nada añade al texto legal, por lo que en ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158/CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

TERCERO.-Antes de entrar en el fondo del asunto, es necesario entrar a resolver si como opone la parte demandada la acción esta caducada, al haber transcurrido el plazo de 20 días previsto en el artículo 139.1.a de la LRJS, a lo que se opone la parte actora, alegando que la interposición de papeleta de conciliación interrumpe la caducidad y que en ningún momento se otorga una respuesta negativa clara que haga presuponer la negativa de la empresa.

Hemos de entender que la presentación de la papeleta de conciliación presentada en su momento por la trabajadora carece de efectos interruptivos de la caducidad, al no ser este requisito previo, con base a la jurisprudencia sentada en sentencia del TS, de 9-12-2013, rec. 85/2013 , que, en efecto la papeleta de conciliación presentada en su momento por la trabajadora, carece de efectos interruptivos de la caducidad, pues : "si bien es cierto que el artículo 63 LRJS establece una regla general como requisito previo al proceso de exigir la conciliación previa, sin embargo en el artículo siguiente, el 64.1 LRJS y con absoluta claridad se establecen una serie de excepciones a esa exigencia preprocesal, entre las que se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, en las reclamaciones referidas a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la idea de celeridad impulsa evidentemente la ordenación procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo que además redunda en beneficio de la seguridad jurídica, razones de la regulación del proceso y de la decisión que adoptó la sentencia".

La misma jurisprudencia puede aplicarse con mayor motivo cuando se trata de la solicitud de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, debido a la necesaria celeridad con la que se deben de tramitar este tipo de procedimientos.

Si bien, el artículo 139.1.a) dispone: "a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".Considera la parte actora, que la empresa nunca le ha comunicado su negativa, sino que ha evadido la respuesta con alegaciones genéricas o remitiendo a la trabajadora al departamento de recursos humanos, y que, por ello, no puede entender que se haya iniciado el computo del plazo.

Esta alegación no puede ser estimada. En la propia papeleta de conciliación, en su hecho sexto dispone la parte actora "Que la empresa alega falta de fundamentación y justificación del motivo por el que la trabajadora solicita la adaptación de la jornada laboral, no concretando "en qué le dificultará la conciliación el actual horario y en qué se la facilita el horario que se propone desempeñar, así como tampoco acredita que dicho cuidado deba recaer en Vd. o si su pareja ha intentado adaptar dicha jornada a tal fin".La parte actora considera que no tiene porque acreditar las condiciones especificas en que realiza la solicitud, más allá de que tiene un hijo menor de 12 años, conforme al artículo 9 de la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Por ello, se entiende que la trabajadora conocía la negativa de la empresa, o al menos su disconformidad con la propuesta de la trabajadora desde el 12 de junio de 2024, considerando por ello que concurre la caducidad de la acción por el transcurso del plazo de 20 días establecido por el Art. 139.1.a de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, proceso en el que no será requisito exigible el intento de conciliación.

CUARTO.-No obstante, la caducidad de la acción es necesario recordar la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET y a la directiva reseñada, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses en juego.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

QUINTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno ex artículo 139.1 b).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,