Sentencia Social 227/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 332/2024 de 27 de agosto del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso; no existiendo controversia entre las partes en cuanto al relato de hechos probados.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare la nulidad de la modificación efectuada por la empresa o subsidiariamente su improcedencia por injustificada, en relación a la ampliación de su jornada de 37'5 horas a 38'5 horas, y cambio en su horario de trabajo, impuesta a la actora, y condene a la demandada a la reposición en sus anteriores condiciones de trabajo; sobre la base de que la actuación de la empresa procediendo a la modificación unilateral de su jornada laboral y horario de trabajo es constitutiva de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que se ha llevado a cabo sin cumplir el procedimiento legalmente establecido en el artículo 41 del ET, y sin existir motivos que justifiquen la medida.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada planteando con carácter previo la excepción de caducidad, alegando que no existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino que se ha procedido a adaptar la jornada de la actora a la jornada anual prevista en el Convenio de aplicación.

TERCERO.Centrada así la controversia del presente procedimiento, y entrando a conocer, en primer lugar, sobre la excepción de caducidad planteada, alega la parte demandada la caducidad de la acción al haberse entregado los nuevos cuadrantes en el mes de enero de 2.024 y haberse planteado la demanda con fecha de 7 de mayo de 2.024, habiendo transcurrido, por ello, el plazo de 20 días previsto en la ley. A este respecto debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley."

Por su parte, el artículo 59.3 y 4 del estatuto de los Trabajadores, relativo a la prescripción y caducidad, establece:

"3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas".

En este mismo sentido, el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, relativo a la tramitación de la Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, dispone:

"1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

La práctica de la comunicación individual a los trabajadores afectados por la medida ha sido igualmente recogida por la doctrina jurisdiccional en razón de la dicción literal del propio artículo 41.4º antes citado, que menciona a los trabajadores en general.

De otra parte, y en relación con el plazo de ejercicio de la acción, la doctrina unificada, entre otras en la STS de 18 septiembre 2.000 declara que "Es doctrina unificada de esta Sala (SS. de 18-7-1997 , 7-4-1998 , 8-4-1998 , 11-5-1999 ) que el proceso especial regulado en el art. 138 LPL (actualmente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), "tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajo tal y como se conciben en el artículo 41 del ET ". De modo que cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del período de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales, "no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el art. 41 del ET , siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del art. 138 LPL , el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad". En suma, que «la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET . Entonces sí será obligada su impugnación por la modalidad procesal del art. 138 LPL y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el art. 59.4 ET . En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce del procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad», y esta doctrina ha sido seguida por esta Sala en Auto núm. 38/2.003 de 8-5-03 de 8-5-03 y 1.503/2.003 de 4-9-03".

De esta forma, haciendo aplicación de la doctrina señalada al presente caso, y dado que en el presente supuesto no ha existido por parte de la empresa una comunicación formal sobre modificación sustancial no puede entenderse aplicable el plazo de 20 días previsto en el artículo 138 de la LRJS, por lo que la excepción de caducidad ha de ser desestimada.

CUARTO.Realizadas estas consideraciones previas, y entrando a conocer sobre el fondo del asunto, en el presente caso, no existe controversia entre las partes en relación al hecho de que la Dirección de la empresa GERONTOEBRO, S.L.U. procedió en el mes de enero de 2.024 a cambiar los cuadrantes mensuales de trabajo de la actora, al igual que al resto de miembros del equipo técnico de la Residencia, los cuales pasan de ser de una jornada semanal de 37'5 horas, en horario de lunes a viernes, a una jornada de 38'5 horas semanales, en horario de lunes a viernes.

A la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si la medida adoptada por la empresa puede entrar dentro de las llamadas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en cuanto las mismas representan un relevante cambio, o por el contrario, si tales cambios entrarían dentro de las facultades empresariales que no requieren cumplimiento a las formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "iusvariandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "iusvariandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "iusvariandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones.

Haciendo aplicación al presente caso de la anterior normativa y doctrina jurisprudencial, en el presente caso queda acreditado que la empresa GERONTOEBRO, S.L.U. mediante la entrega de los cuadrantes de trabajo de la actora a partir del 1 de enero de 2.024 modificó su jornada semanal y horarios de trabajo, pasando de una jornada semanal de 37'5 horas a tiempo completo, en horario de lunes a viernes, a una jornada semanal de 38'5 horas a turno completo en horario de lunes a viernes, con el consecuente incremento de la jornada diaria de trabajo.

De esta forma, los nuevos cuadrantes de trabajo entregados a la trabajadora a partir del mes de enero de 2.024 alteran la distribución de su jornada y el tiempo de trabajo que se venían realizando con anterioridad a dicha medida. El hecho indiscutido de que la jornada anual máxima prevista en el Convenio de aplicación implique aumentar la jornada realizada por la trabajadora no excluye que la empresa deba acudir a los trámites del artículo 41 ET cuando pretenda alterar el régimen de jornada y horario de trabajo vigente en la empresa, de manera que la empresa debió, en su caso, realizar una modificación de su jornada y horario de trabajo en forma legal, acudiendo a los trámites y procedimiento previsto para ello en el artículo 41 del ET.

En definitiva, no habiendo seguido dichos trámites para cambiar la jornada y distribución del tiempo de trabajo de la trabajadora, se concluye que la medida adoptada por la empresa GERONTOEBRO, S.L.U. constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, y que dicha modificación realizada de manera unilateral por la empresa se ha hecho sin seguir los cauces previstos en el artículo 41 ET para estos supuestos, lo que trae consigo que no se ajuste a derecho, declarando nula la medida adoptada, y reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tales declaraciones.

QUINTO.En aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución no cabe interponer Recurso alguno (ex artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.