Sentencia Social 489/2024 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 569/2024 de 28 de noviembre del 2024

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de los hechos parcialmente admitidos por las partes, de la documental aportada por las partes y testifical practicada en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en los hechos probados y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1.El objeto de este proceso se evidencia de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2.Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en la versión vigente en la fecha de adopción de la medida impugnada,en sus apartados 5, 6 y 7, que damos por reproducidos. Conciliar la vida familiar con la laboral entraña un objetivo que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el artículo 39.1 de la CE y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo, como ya hemos expuesto. La obligación de procurar al trabajador la consecución de ese objetivo no se detiene, empero, en el mero cumplimiento de las disposiciones que establece el artículo 37.5 de la ET. La empresa tiene el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos que previene esa normativa, les permitan armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos cuando los legítimos intereses empresariales no sufren con la medida ningún perjuicio o menoscabo tangible. Es una manifestación del deber de ejercitar los derechos con arreglo a la buena fe que enuncia el artículo 7.1 del Código Civil. Se trata de un parámetro de conducta que opera como límite intrínseco del ejercicio de los derechos subjetivos y poderes jurídicos y cuya plena vigencia en el marco contractual laboral resulta incuestionable. El artículo 20.2 del ET proclama taxativamente en este sentido el deber de trabajador y empresario de someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. En definitiva, y, por lo que hace al caso de autos, puede afirmarse que la elección del horario que se reduce corresponde al trabajador y que sólo especialmente cuando ese derecho entra en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro ( STS [Sala 4ª] de 16 de junio de 1995, y SSTSJ de Navarra de 17 de abril de 1998, de Madrid de 8 de febrero de 1999 y de Aragón de 17 de abril de 1999, entre otras)

3.También hemos de recordar que en la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 8 de febrero de 2005 [AS 2005\620], que declaró el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por guarda legal o motivos familiares a concretar el horario en que van a prestar sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos existentes en la empresa, se recordaban las previsiones del art. 37 del ET, cuyo apartado 6 se redactó conforme a lo dispuesto en el art. 2.3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre -que transpone a la legislación española la normativa internacional y comunitaria, en particular las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre (LCEur 1992\3598) y Directiva 96/34/CE, de 3 de junio de 1996 (LCEur 1996\1756), sobre la aplicación del Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 por la UNICE, el CEEP y la CES, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en línea con el contenido del art. 39 de la Constitución española, al señalar que los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y que los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio- [sin perjuicio de la nueva redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de hombres y mujeres (BOE 23 marzo 2007), ya citada], junto a los numerosos pronunciamientos judiciales sobre la materia, de los que cabe relacionar la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 35 de los de Madrid de fecha 6 de mayo de 2004 [AS 2004\1437], con relación a la empresa « DIRECCION003»., en cuyos fundamentos se dice que el TS en sentencia de fecha 11 de diciembre de 2001 [RJ 2002\2025] afirma que los supuestos de jornada reducida por guarda legal, que tienden a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el art. 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que se haya señalado que "en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir, de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa" ( STS 20 de julio de 2000 [RJ 2000\7209]), ó la STSJ de 7 de septiembre de 1999 [AS 1999\2942] que, por su parte, expresaba, respecto de demanda articulada frente a la empresa « DIRECCION004»., sobre reducción de jornada por las mismas razones y con proyección sobre los turnos a realizar, lo siguiente: «el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a la reducción de jornada de manera que tal reducción ha de repercutir en el ejercicio de los deberes de guarda legal, ya que sin duda los deberes de guarda legal están por encima de la organización del trabajo...», citando al efecto la inexistencia de abuso por parte de la peticionaria sino su ejercicio conforme «con las atenciones y cuidados que la criatura requiere, ante lo que ha de ceder el derecho genérico de dirección y control de la actividad laboral que otorga al empresario el art. 20 del ET. ..»; finalmente, también debemos de tener presente la doctrina emanada del Tribunal Constitucional sobre la materia ( STC 3/2007, de 15 de enero de 2007 y posteriores).

4.Dado que se ejerce conjuntamente la acción del art. 37 ET y la del artículo 34.8 ET ,en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio(BOE 29/06/2023), hemos de referirnos al mismo, cuyo tenor literal es el siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

5.Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema,estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reformadel precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in finedel párrafo primero del citado art. 34.8 ET) ; finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

6.También hemos de tener presente, en relación con el tema de la "jornada ordinaria",la Sentencia del Tribunal Supremo del 21 de noviembre de 2023(ECLI:ES:TS:2023:5045 [Recurso 3576/2020]), invocada por la empresa, la que establece de forma breve y clara que "...el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente...",para continuar señalando que son los arts. 34 y ss. del ET los que regulan las vicisitudes relativas a la jornada ordinaria de trabajo. Esta sentencia viene a sentar las bases para la diferenciaciónde lo que ha de entenderse la reducción y concreción de la jornaday la adaptación de la jornada;o, dicho de otro modo, trata de determinar las reglas a partir de las cuales pueden articularse y conjugarse los arts. 37 apartados 6 y 7 y el art. 34.8 ET.

En definitiva, de esta STS de 21 de noviembre de 2023 se deriva que cuando un trabajador/a pretenda reducir su tiempo de trabajo con un cambio en la modalidad de su prestación (p.ej., pasar de sistema de turnos a sistema fijo,como es el caso), habrá de acumulary ejercitar conjuntamente las acciones reguladas por el art. 37 ET (reducción jornada) y el art. 34.8 (adaptación de jornada) del mismo texto legal ,como acertadamente ocurre en este caso.

7.Pues bien, en el presente caso, es preciso partir de las anteriores consideraciones, para salvar las posibles dudas interpretativas de la normativa aplicable y, por tanto, desde esa perspectiva procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual ha de tenerse muy presente la prevalencia de los relativos a la guarda y custodia del menor, a los que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección mayor que los derechos de los demás compañera/os que no se encuentran en dicha situacióny que la trabajadora formula una reducción y adaptación de jornada que se ajusta a la interpretación efectuada por el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucionaly, dado que la trabajadora solicita una reducción dentro de los límites establecidos en el art. 37 ET y, de otra parte, una adaptación de jornadaque resulta razonable y proporcionada(criterio establecido en el art. 34.8 ET )en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, pues resulta acreditado que la trabajadora tiene una hija menor de 12 años -situación a la que la Ley, como hemos expresado, concede un nivel de protección específico-,y que su marido trabaja para otra empresa a tiempo completo, y sin reducción de jornada. y, de otra parte resulta que en el centro de trabajo en que presta sus servicios la actora tiene 119 personas, de las que "personal obrero" (categoría de la trabajadora) son 97 personas trabajadores, de los que 3 tiene reducción de jornada, 2 de ellas con solapamiento de los dos turnos de trabajo ya citados y, además, dos de ellas tiene horario de prestación solo en turno de mañana. (documental y testifical practica en acto del juicio);de modo que, como mucho se puede presentar alguna dificultad organizativa a la empresa, pero en modo alguno la imposibilidad de reorganizar el servicio, por la concesión a la actora de lo que pide; pues lo importante es que, en este concreto caso, ha de prevalecer el interés relativo a la guarda y custodia del menor,y el horario solicitado es totalmente razonable a tal efecto.

CUARTO.- Petición de indemnización.- 1.La demandante pide, adicionalmente, una indemnización por daños y perjuicios de 12.000 euros, por trasgresión del art. 39.2, 3 y 4 CE, en relación con el art. 14, y ambos con el art. 24.1 CE; la empresa se opone, alegando que no se le ha producido perjuicio alguno; subsidiariamente, que la indemnización es excesiva y debería seguirse el criterio de la LISOS, con referencial.

2.Procede acoger parcialmente la petición de indemnización por daños y perjuicios, pues estamos en presencia de una petición razonable formulada a una empresa con bastante capacidad de autoorganización, y cuya denegación ha implicado que la trabajadora tuviera que judicializar su petición, obteniendo plena acogida la pretensión principal; en cuanto al importe de la indemnización, siguiendo los criterios fijados por este Juzgado en supuestos similares, se fija en 1.500 euros,de los cuales 1.200 euros lo son por la negativa de la empresa a la adaptación de jornada solicitada, ahora concedida ([aproximadamente 4 meses (desde presentación de la demanda hasta esta sentencia], a razón de 300 euros al mes), y los 300 restantes por daños morales, en los que se incluye la necesidad de acudir a los tribunales, para obtener respuesta a sus pretensiones y las molestias y gastos que ello ha originado a la trabajadora.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación