Sentencia Social 253/2024 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 179/2024 de 28 de junio del 2024

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, e interrogatorio, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 ET y 138 de la Ley reguladora de jurisdicción social, interesando que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones laborales. La modificación va referida, según aclaración realizada en el acto del juicio, a la comunicación remitida por la empresa mediante correo electrónico en fecha 30/01/2024 por la cual se le comunica su incorporación al proyecto de TDE, en la división de P. Externa, en calidad de empalmador, para el día 31/1/2024. Entiende el actor que la comunicación supone una modificación sustancial de condiciones, por lo que se refiere a las funciones que venía realizando, en la medida que había venido ejerciendo como responsable de obra o jefe de proyecto, y no como empalmador. Argumenta en su demanda que desde el principio de su contratación ha venido realizando funciones de responsable de proyecto, argumentando otras cuestiones relacionadas con la percepción de incentivos y uso de vehículo de empresa, y sostiene, en síntesis, que tras su reincorporación del periodo de IT, y finalización de sus tareas pendientes como responsable del proyecto Orange que venía realizando, la comunicación referida constituye una modificación sustancial de condiciones que atenta contra sus derechos fundamentales, citando el derecho a la formación y promoción profesional, el derecho a la dignidad, el derecho al integridad física y moral, y el derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad. Subsidiariamente, alega, resulta injustificada puesto que siempre ha desempeñado funciones de responsable de proyecto, con remisión a la documentación que aporta, sin que la empresa justifique la decisión ni haya cumplido el preaviso requerido en el art. 41 del ET.

Se opone la empresa a la estimación de la demanda, que alega inadecuación de procedimiento al no estar ante un supuesto de movilidad funcional, toda vez que la categoría profesional del actor según contrato es la de instalador/empalmador, aunque puntualmente hubiera asumido alguna responsabilidad en determinados proyectos. Añade que mantiene su salario y horario de trabajo, no habiéndose producido perjuicio alguno al trabajador, sin que exista vulneración de derechos fundamentales, y que en su caso debió acudir a un procedimiento de clasificación profesional.

TERCERO.-Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) . La doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005, 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del Art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/0 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable ".

Prescindiendo en el presente procedimiento de las alegaciones contenidas en el hecho séptimo a noveno de la demanda, propias de un procedimiento de clasificación profesional, así como de las manifestaciones vertidas en la demanda referidas al uso de vehículo de empresa o abono de incentivos, la cuestión sometida a consideración se centra exclusivamente en determinar si la comunicación remitida por la empresa vía correo electrónico en fecha 30/01/2024 constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo del demandante, concretamente en lo que a sus funciones se refiere, y en ese caso, determinar si la misma ha cumplido los requisitos del art. 41 del ET y resulta justificada, y, en su caso, conforme se alega, si constituye una vulneración de alguno de los cuatro derechos fundamentales del actor que se citan en la demanda.

Como se ha dicho, el art. 41 del ET califica como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39, precepto éste que dispone que la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, contemplando en su apartado 2 la movilidad funcional para funciones no correspondientes al grupo profesional, y señalando en su párrafo 4 que "el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el convenio colectivo".

En relación con la movilidad funcional, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección1ª) de 23/2/2012, recurso de suplicación 31/2012, recuerda que "En efecto, lo anterior, viene siendo corroborado por sentada doctrina, entre otras, Sala Social TSJ Extremadura, S. 10-12-2004 (AS 2004, 3420) , citada por la del TSJ CYL : " En efecto, la facultad de movilidad funcional de los trabajadores otorgada al empresario en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores no es absoluta, sino que está sometida a diversas condiciones y limitaciones, establecidas en el mismo precepto y puestas de relieve por la jurisprudencia, de forma que cuando se exceden tales límites, estamos ante una de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41, sometida, a su vez a otras condiciones y exigencias. Así, nos dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de enero de 1993 (AS 1993, 405) : «hay que atender al Art. 39 -denunciado por aplicación indebida- y al 23, ambos del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980, 607) ) , los cuales hacen referencia a la "movilidad funcional" y a los "trabajos de superior o inferior categoría" respectivamente. Y así, en cuanto a la "movilidad funcional", el citado artículo de la Ley estatutaria faculta a las empresas para llevar a cabo, en el seno de las mismas, y de forma unilateral, cambios en las funciones habitualmente prestadas por los trabajadores, sin perjuicio -dice dicho precepto- de los derechos económicos y profesionales del trabajador, y sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. Ahora bien, junto con estas limitaciones citadas en el repetido precepto, no puede caber duda de que el cambio en la función habitualmente realizada por un trabajador, ha de estar justificada, es decir, debe existir una necesidad empresarial, llámese necesidad estructural, de organización, de producción o del servicio. Lo que resulta inconcebible es una movilidad funcional que no esté basada en una necesidad empresarial, y sin que esta afirmación signifique desconocer el "ius variandi" empresarial en cuanto potestad del empresario de alterar las condiciones de la prestación del trabajador por su voluntad unilateral, potestad que descansa precisamente en su poder de dirección, pero que no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que debe utilizarse para la finalidad con que está concebida -exigencias organizativas del proceso productivo o del servicio-, de tal modo que, de no ser así, la orden empresarial para el cambio de puesto de trabajo deviene ilegítima por falta de causa "objetiva", siendo de destacar que la doctrina jurisprudencial ya de antiguo ( SSTS 17 (RJ 1967, 1624) y 21 abril 1967 (RJ 1967, 1970) y del extinguido Traibunal Central de Trabajo de 10 febrero (RTCT 1973, 628) y 29 mayo 1973 (RTCT 1973, 2312) y 6-3-1975 (RTCT 1975, 1239) ) ha venido señalando que "si bien la organización del trabajo es facultad privativa de la empresa las consecuencias del uso de dicha facultad no son absolutas, ya que la organización de los servicios laborales no equivale al libre trasiego de operarios...", (...)".

Vista la normativa y doctrina aplicable, de la prueba practicada resulta acreditado que el actor, que inicialmente (2014) fue contratado como Oficial de Primera, empalmador, y sin que conste que se haya modificado su categoría profesional, ha venido realizando durante su trayectoria laboral funciones de Encargado de proyecto, y como tal la propia empresa, en documento de subrogación de 27/4/2017, asumió al trabajador expresamente con categoría de Encargado de Planta Externa. Estas funciones asimismo se acreditan con los diferentes correos aportados por el trabajador, y organigramas, y puesto definido en el examen médico de la salud, y de hecho no han sido discutidas por la empresa, que admite que el actor hubiera podido asumir algún puesto de responsabilidad si bien su categoría es la inicial, sin que se haya modificado. Pues bien, sin perjuicio del derecho del actor de reclamar en el procedimiento correspondiente el reconocimiento de la clasificación profesional que considere, en este momento el objeto de debate consiste en determinar si la comunicación referida constituye una modificación sustancial en cuanto a las funciones que el trabajador venía desarrollando, por lo que el procedimiento y la acción ejercitadas resultan adecuadas. y al respecto, cabe concluir que, en efecto, la comunicación empresarial de reincorporación para la realización de funciones de instalador/empalmador sí constituye dicha modificación sustancial en la medida que implica la realización de funciones distintas a las que el trabajador venía realizando, de cierta responsabilidad en la empresa.

Considerando, pues, sustancial, dicha modificación, debe determinarse si la empresa ha dado cumplimiento a los requisitos de forma y, en concreto, el preaviso exigido en la norma, constando que la comunicación se remite por mail el día 30/01/2024, para ser efectiva el día 31/01/2024, por lo que resulta que no se cumple la antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. La vulneración, por parte de la empresa demandada, de los requisitos formales antes expuestos, determinan que la decisión empresarial, de conformidad con lo establecido en el artículo 138 de la LJS, deba declararse injustificada, además de no venir fundamentada en razones objetivas que la sustenten y justifiquen, ni se explica la necesidad de la modificación, o su temporalidad, por lo que procede reconocer el derecho del demandante a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, esto es, en las funciones de encargado de obra que venía realizando.

CUARTO.-Habiéndose alegado vulneración derechos fundamentales en la decisión empresarial, interesando la indemnización adicional de 30000 euros por daños morales, como es sabido, con arreglo al artículo 181.2 de la LJS y reiterada doctrina constitucional que lo interpreta, véase entre otras las STC de 23 de julio de 1996, 7 de marzo de 1997, 25 de marzo de 1998 etc., es preciso para que proceda la inversión de la carga de la prueba sobre el empresario cuando se alegue la vulneración de un derecho fundamental, que quien lo haga acredite la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción de vulneración de dicho derecho fundamental, de tal manera que sólo una vez cubierto este primer e inexcusable requisito es cuando recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedece a causas reales extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales. Y en el caso que nos ocupa no se aporta por el demandante dicho panorama indiciario en relación con ninguno de los derechos fundamentales que se citan vulnerados, no constando que la decisión atente contra su dignidad ni suponga lesión del derecho reconocido en el art. 10 de la Constitución Española, en cuanto atentado contra el respecto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29-01-88), o trato discriminatorio o humillante, no constando una desigualdad frente a otros trabajadores de la misma categoría y tratándose la función de instalador/empalmador de una función tan digna como otra; ni vulneración del derecho a la integridad física y moral, con motivo de su situación de IT, ya que en todo momento ha existido comunicación ente el trabajador y la empresa referida a las condiciones de su reincorporación, desde antes de que se produjera el alta médica, manteniendo la empresa en todo momento su posición inicial; ni vulneración de la garantía de la indemnidad con motivo de la presentación de la papeleta de conciliación en reclamación de derecho y cantidad en fecha 22/11/2023, considerando que estas conversaciones ya habían tenido lugar previamente y meses antes con la empresa, y que la decisión de la misma, como se ha dicho, ya era la misma desde las comunicaciones iniciales y previas a la presentación de referida papeleta, conforme consta en el correo de 16/10/2023. Desestimada la petición de vulneración de derechos fundamentales, la pretensión resarcitoria decae, además de no haber resultado fundamentada en lo relativo a su cuantificación.

Procede, por lo expuesto, con estimación parcial de la demanda, declarar injustificada la modificación de condiciones que ha sido impuesta al trabajador, ordenando a la empresa demandada a la reposición del mismo a sus anteriores condiciones de trabajo, en lo que a sus funciones de encargado se refiere.

QUINTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, al existir alegación de vulneración de derechos fundamentales, salvo superior criterio.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,