Sentencia Social 275/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 926/2024 de 28 de julio del 2025

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de LRJS la relación fáctica, contenida en los hechos probados, resulta de la confrontación de las alegaciones de las partes y de la prueba documental aportada al acto del juicio, puesta en relación con la testifical practicada en la persona de Dña. Socorro.

SEGUNDO-Antes de entrar en el fondo del asunto, plantea la empresa demandada excepciones procesales.

En primer lugar, respecto a la inadecuación del procedimiento expone la demandada que el objeto del procedimiento es la interpretación sobre la validez o no de la cláusula 17 del acuerdo de trabajo a instancia del demandante con su anterior empleadora, debiendo seguirse el procedimiento especial del artículo 138 bis de la LRJS.

Dispone el artículo 138 bis de la LRJS:

"1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139".

El artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, dice que "la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora"y que "el ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".En el artículo 5.1 se consagra como principio básico que "el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley , que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva".En el artículo 8.1 del mismo precepto establece: "La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras".

En el presente procedimiento, atendiendo a la realidad fáctica y procesal, nos encontramos ante un supuesto de modificación del porcentaje de presencialidad, por lo que se estima que el procedimiento aplicable es el regulado en el artículo 138 bis de la Ley de la Jurisdicción Social, introducido por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y no el del artículo 138, siendo necesario acordar la reconducción del procedimiento en aras del artículo 102 de la LRJS. En un claro propósito pro actione el artículo 102 de la LJS prevé que no procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada. Los procedimientos que se contemplan en los artículos 138 y 138 bis del mismo texto son muy similares y no se ha omitido ningún trámite que sea preceptivo.

De paso hay que anotar que el actor hace referencia a su vida personal, entendiendo que lo que subyace es un problema de conciliación, si bien, no habiendo alegado inadecuación del procedimiento ni solicitado su reconducción, no podemos entender que nos encontremos en un procedimiento previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que debería ser tramitado por el artículo 139 de la LRJS, no encontrándose por ello vinculada la petición de trabajo a distancia con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En segundo lugar, alega la empresa caducidad de la acción, al no haberse presentado la demanda en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación de la reversión de la modalidad del trabajo a distancia, el 11 de julio de 2024. Esta excepción no puede estimarse. Como se deriva de la prueba documental y de la prueba testifical, se remite un email el 11 de julio por el departamento de recursos humanos de la empresa demandada (documento nº4 de la parte demandada) pero a pesar de la facilidad probatoria existente, ya que como indica la testigo Dña. Socorro, el departamento de informática puede emitir un certificado de su recepción, no consta en el presente procedimiento acreditado que el actor haya recibido el mismo en la fecha señalada. Por lo que se entiende como fecha de comunicación de la modificación del acuerdo el 12 de septiembre de 2024, no apreciándose por ello caducidad de la acción.

Esta conclusión se realiza conforme a la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo, entre otras, sentencia de 21 de octubre de 2014, rec.289/2013 que establece: "Tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011 (LRJS), el controvertido plazo de 20 días caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET . Por consiguiente, resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción( STS/4ª de 21 mayo 2013, rec. 53/2012 )".

En tercer lugar, opone la parte demandada falta de acción, ya que el trabajador no ha cumplido con el trabajo en remoto de 4/1. Si bien, una cierta forma de incumplimiento por el actor no puede entenderse como la inexistencia de conflicto. En este sentido, como recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 1995, «no son admisibles en el área del proceso laboral, aquellas acciones declarativas en las que no existe conflicto o controversia jurídicos que les sirvan de base, pues es entonces cuando no existe una verdadera acción».Esta doctrina se contiene también en las Sentencias del Tribunal Supremo de 27-3-1992 (RJ 1992\1881) (recurso 1602/1991), 6-5-1992 (RJ 1992\3516) (recurso 1600/1991), 20-6-1992 (RJ 1992\4602), 6-10-1994, 6-5-1996 (RJ 1996\4375), 8-10-1997 (RJ 1997\8611), 31-5-1999 (RJ 1999\7157), 23-11-1999 (RJ 1999\9509) (recurso 4860/1998), 23-5-2001 (RJ 2001\5482) (recurso 1642/2000) y 18-7-2000 (RJ 2000\7637) (recurso 3742/1999), entre otras. En todos los casos, la solución que se adopta pasa siempre por el análisis detenido del supuesto concreto planteado para determinar si realmente, como se dice en la sentencia del Tribunal Constitucional 71/1991 (RTC 1991\71) existe un interés directo e inmediato tutelable como es el presente caso.

TERCERO.-Entrando a conocer el fondo del asunto, el objeto de la litis es determinar si la empresa demandada ha ejercitado correctamente su derecho a la modificación del porcentaje de presencialidad fijado en las cláusulas 11 y 17 del acuerdo de trabajo a distancia, que firmo el trabajador con su anterior empleadora y que fue mantenido por la actual demandada como se indica en el documento nº2 de la parte demandada.

En el presente caso, como hemos reproducido en el hecho probado tercero, disponen las cláusula 11 y 17 del acuerdo de trabajo a distancia:

"El plazo de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad será de 15 días naturales".

"La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial, cuando el puesto de trabajo sea el mismo desde el que se acordó el trabajo a distancia, será reversible para la empresa y el trabajador con el plazo de preaviso estipulado en este acuerdo.

La modificación del porcentaje de presencialidad en el mismo puesto, incluido, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación con el plazo de preaviso estipulado en este acuerdo,o menor si ambas partes están de acuerdo.

El cambio de puesto de trabajo por promoción o movimiento lateral de quien tenga establecido el acuerdo de trabajo a distancia implica la anulación automática de este acuerdo, y la necesidad de renovación del mismo. Esto se debe a la posibilidad de que el cambio de puesto haga que se incurra en alguna de las exclusiones a la participación, o que la realidad del nuevo puesto implique la posibilidad de aumentar o disminuir la extensión del trabajo a distancia".

Reiterada doctrina jurisprudencial [entre otras, sentencias del TS 507/2024, de 20 de marzo (rec. 59/2022); 1222/2023, de 21 de diciembre (rec. 436/2021); y 256/2023, de 11 de abril (rec.110/2021)] ha señalado que "es doctrina constante de esta Sala [reiterada, entre otras en las SSTS 904/2020, de 13 de octubre de 2020 (Rec. 132/2019 ); 1135/2020, de 21 de diciembre de 2020 (Rec. 76/2019 ) y 862/2022, de 26 de octubre (Rec. 28/2021 )] que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC )".

Realizando una aplicación análoga del acuerdo, se entiende que se han incumplido dos requisitos: el plazo de preaviso de 15 dias naturales y el acuerdo firmado por la empresa y el trabajador que modifique el porcentaje de presencialidad.

Respecto al primer requisito, deriva de lo ya argumentado respecto a la excepción de caducidad. Ninguna prueba se ha aportado de la comunicación realizada por la empresa el 11 de julio de 2024, por lo que, teniendo por acreditada la fecha de 12 de septiembre de 2024, señalando como fecha de efectos de la comunicación el 16 de septiembre de 2024, no se han cumplido los 15 días previstos de preaviso.

En segundo lugar, se ha realizado mediante un email, incumpliendo lo dispuesto en la cláusula 17 y en el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de que debe constar por acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador de modificación del porcentaje de presencialidad.

En el presente caso, no se pone en duda la legitimidad y vigencia de la cláusula prevista en el acuerdo de 6 de agosto de 2021, cláusula es válida y conforme a lo previsto en el art. 5.3 y 8.1 de la Ley 10/2021, indicando el primero: La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".

Si bien se entiende que no se ha acreditado el cumplimiento de los dispuesto en el propio acuerdo, lo que no supone que la situación de trabajo a distancia no pueda ser modificada respetando los términos del acuerdo y de la ley.

Es necesario traer a colación lo expuesto recientemente por la Audiencia Nacional, en sentencia de 13 de febrero de 2025, que sobre la variación del porcentaje de teletrabajo dispone: "Pues bien, al respecto de tales variaciones es constante la posición de esta Sala al señalar que "Es la empresa, en el ejercicio de sus facultades de control y llevanza de la actividad empresarial quien debe fijar, como no podría ser de otro modo, aquéllos supuestos en los que la presencia del trabajador a distancia sea precisa para el desarrollo de sus funciones. Tal previsión, siempre que no se alteren los porcentajes de presencialidad, no resulta contraria a derecho y se inserta dentro de las facultades organizativas del empresario"( SAN de 29-10-2024, proc. 223/2024 ). Esto es, lo que no cabe es, precisamente, alterar de manera colectiva los porcentajes de presencialidad al amparo de poder de dirección empresarial.No cabe, por tanto, alterar el citado porcentaje mediante la negociación colectiva ( artículos 41 y 82.3 ET ) sino que lo que exige la Ley 10/2021 es la negociación individual con cada trabajador afectado.Y ello en los términos previstos en el art.8.1 de la citada Ley ("La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras").Así lo hemos resuelto reiteradamente en casos análogos, como los citados en la SAN de 03-06-2024, proc.289/2023 , o en la SAN de 12-09-2022, proc. 2014/2022 ."

CUARTO.-De conformidad con el artículo 138. Bis LRJS contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.