Sentencia Social 330/2025 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 1, Rec. 384/2025 de 29 de octubre del 2025

Primero.- El relato de hechos probados se extrae del examen conjunto de la prueba practicada, tanto de naturaleza documental como personal. Como reseña indicaremos que el ramo de prueba del demandante consta incorporado como acontecimiento digital nº 55 y el de la demandada al nº 46.

En concreto, el hecho primeroresponde a la descripción de la demanda, en cuanto ha sido admitido, con la salvedad del salario en ella expuesto, dato que deberá ser concretado más adelante sobre la base fáctica de los recibos de salario unidos como documento nº 1 del actor y 4 de la empresa. En cualquier caso, este hecho primero se apoya en los documentos nº 2 a 4 del trabajador y nº 5 de la empresa.

El hecho segundose basa en los documentos nº 6 a 8 y nº 7, 14 y 15 de la empresa y en las testificales de doña Elena y doña Coro, las cuales, en lo relativo al cambio de ubicación, despusieron con consonancia con el correo electrónico aportado como los citados documentos nº 15 de la mercantil. Sobre la cuestión de la antigüedad de doña Coro, indicada en demanda, no se suscitó controversia.

El hecho terceroha quedado acreditado gracias a la declaración de doña Elena, confirmada por el contenido del documento nº 6 de la empresa, y al documento nº 12 de la misma representación.

El documento nº 10 del actor es punto de partida del hecho cuarto,completado con las declaraciones de doña Coro y doña Angelica, que se apoyan en el documento nº 13 de la mercantil.

A su vez, lo manifestado por ésta y por doña Elena condujeron al hecho quinto,que difiere de lo expresado en la demanda por cuanto ambas aclararon, en el mismo sentido, cuál fue y cuál no fue el contenido de las reuniones.

El hecho sextoda por reproducido el documento nº 11 del demandante.

No ha sido discutido el hecho séptimo,basado en los documentos nº 5, 8, 12, 14 y 15 del trabajador y nº 4, 7, 8, 10 y 11 de la empresa.

El hecho octavofue descrito por las tres testigos y se desarrolla en el certificado unido como documento nº 13 de la empresa y sus anexos.

Y el hecho novenoparte del mismo documento nº 13, de la versión de doña Coro y, en cuanto a la experiencia previa del demandante en su empresa anterior, del propio interrogatorio dirigido a doña Elena y a doña Angelica, quienes admitieron que, al elaborar el certificado que integra dicho documento nº 13, no tomaron en consideración la experiencia previa de don Juan Manuel en el banco de procedencia.

Segundo.- La parte actora impugna la medida de traslado adoptada por la empresa.

Con carácter principal, solicita su declaración de nulidad por vulneración de varios derechos fundamentales, a saber, garantía de indemnidad y derecho a la no discriminación por razón de género, al entender, en síntesis, que la decisión obedecía al ejercicio de sus derechos ante la empleadora, incluidos los derivados de su paternidad, y libertad sindical, en cuanto también subyacía una represión por su condición de representante de los trabajadores.

En otro caso, entiende injustificada la decisión, dado que infringe el contenido del del convenio colectivo de aplicación, que mejora el del Estatuto de los Trabajadores en la materia, por lo que de un modo u otro ha de ser repuesto a sus condiciones originales.

Anuda a su pretensión principal la de condena al abono de 50.000,00 euros en concepto de daños morales por la indicada conculcación de sus derechos fundamentales.

La defensa de DIRECCION000., una vez descartada la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesto inicialmente, mantiene la adecuación a Derecho de la movilidad acordada por cuanto se ajusta al acuerdo alcanzado en 2017 entre representación empresarial y sindical en el marzo de concentración y cierre de oficinas. Niega, en definitiva, cualquier ataque a los derechos del trabajador ya que el traslado respondió a una decisión organizativa de carácter general que implicó la amortización de varias posiciones en el banco, entre ellas la de don Juan Manuel, a quien hubo que reubicar en la más próxima a su domicilio y al anterior puesto, con las compensaciones inherentes. Razona que otros tres trabajadores de la oficina son representantes sindicales y han permanecido en ella porque sus puestos no se han visto afectados, y que otros muchos trabajadores tienen hijos y tampoco han sido sujetos a traslado.

Tercero.- A la hora de abordar el fondo del asunto, comencemos por examinar la pretensión principal de nulidad por vulneración de los derechos protegidos por los arts. 14 en relación con el 24.1 y 28.1 de la Constitución Española, basada en el dictado del art. 138.7 in finede la Ley reguladora de la jurisdicción social , que dice:

"Se declarará nula la decisión (sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor) adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108."

El art. 24.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

Por lo que hace a la llamada garantía de indemnidad, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resumiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha expresado que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial (vid.por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2014).

Por su parte, el art. 28.1 de la norma suprema reconoce el derecho a sindicarse libremente.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 8 de abril de 2025 (recurso 269/2025):

A propósito del contenido del primer derecho fundamental invocado, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical contempla en desarrollo del apartado primero del artículo 28 de la Constitución Española tanto la vertiente colectiva de dicha libertad sindical, como la individual del derecho de actividad sindical de los trabajadores, a cuyo efecto comprende el derecho de éstos al ejercicio libre de la acción sindical dentro y fuera de la empresa en cuyo desempeño legítimo se garantiza su indemnidad, esto es, el derecho a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa ( Sentencias del Tribunal Constitucional 134/1994 y 173/2001 ).

Desde la perspectiva de la nulidad postulada, conviene recordar que corresponde al demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales y, cumplida esta carga procesal, se impone a la demandada la de ofrecer una justificación objetiva y razonable, por medio de prueba suficiente, de la medida adoptada y su proporcionalidad (artículo 181.2 LJS). Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión»( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, el demandante ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Corresponde entonces al Juzgador a quo analizar adecuadamente todas las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto para valorar la suficiencia de los elementos probatorios en que se fundan tales indicios, pues aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). La apreciación de la suficiencia del indicio da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En el caso que nos ocupa, los indicios de violación aportados por el demandante se basan en el ejercicio de sus derechos a gozar de permiso de paternidad y lactancia y a solicitar reducción de jornada por cuidado de hijo, tras haber atravesado una situación de baja médica, en un momento inmediatamente anterior en el tiempo a la adopción de la medida de traslado por parte de la empresa.

Asocia ésta y otras decisiones previas, como el desalojo de su despacho o el vaciamiento paulatino de su cupo de clientes, a su condición de empleado "molesto" para la mercantil, que hizo uso de tales desmanes como represalia por sus peticiones, ya que su desenvolvimiento profesional era intachable.

Asimismo, añade que la movilidad geográfica operada sin respetar su prioridad de permanencia, en cuanto representante de los trabajadores, conculca su derecho a la libertad sindical.

Por lo que respecta a la primera de sus argumentaciones, el indicio aportado ha sido desvirtuado por la prueba en contrario practicada por la demandada.

Cierto es que es un empleado con trayectoria reconocida y que se ha dado esa concomitancia temporal entre su situación de baja médica, sus ausencias por paternidad y lactancia y su solicitud, finalmente desistida, de reducción de jornada y la decisión de traslado a la oficina de DIRECCION003.

Reparemos, a priori,en que el cambio de ubicación en la oficina respondió a una reorganización, basada en criterios prácticos, en la medida en que el actor no desarrollaba toda su jornada en la misma sede, a diferencia de su compañera. La nueva ubicación, por lo demás, no difiere, en esencia, de la anterior.

Por otro lado, también ha quedado acreditado que el desistimiento de la solicitud de reducción de jornada no respondió a un clima laboral tenso, sino a un interés del trabajador en no alcanzar un 18% de minoración del tiempo de trabajo y de salario.

En cambio, no ha alcanzado estatus de hecho probado su alegato relativo a las reuniones mantenidas con la dirección de personal, presididas por un ánimo de que abandonase voluntariamente la empresa.

Y centrados en el meollo del asunto, el traslado a DIRECCION003, se enmarca en una operación llevada a cabo en el banco a nivel nacional a mediados de 2025. Su germen se encuentra en la amortización del puesto de gerente de empresas y negocios multicentro en la oficina de la DIRECCION009. Carece de lógica pensar que se ha buscado la coincidencia entre la situación personal de don Juan Manuel y la reducción de su cartera de clientes y posterior supresión por adjudicación a un canal especializado, con el fin de perjudicarle. Se trataba de una cartera de millones de euros, de modo que es dable pensar que la decisión fue presidida por un fin puro de rentabilidad económica, de obtención de mayores beneficios a través de una gestión especializada, canalizada a través de personal ya existente en la empresa, cuyo volumen de negocio se incrementó sin efectuar nuevas contrataciones. Simultáneamente se destinaba al aquí demandante a cubrir una necesidad surgida en DIRECCION003.

De ahí que entendamos que la medida empresarial no vulnere su derecho a la no discriminación, en relación con su garantía de indemnidad.

Por otro lado, en lo relativo al respeto o no del derecho a la libertad sindical, el indicio que consta acreditado es que en marzo de 2025 el Sr. Juan Manuel resultó elegido representante sindical. Pero nuevamente su alegato ha sido superado por los hechos demostrados por la mercantil. Amén de ser de aplicación los razonamientos esgrimidos en relación con la coincidencia temporal de acontecimientos, ocurre que otros tres representantes sindicales con más antigüedad en el cargo, no han sido sujetos a traslado. Se trata de tres ejecutivos comerciales de la misma sucursal. Ya que la reorganización supuso la incorporación de dos ejecutivos comerciales procedentes de la oficina cerrada, la empresa pudo utilizarlo como excusa para trasladar a alguno de los delegados sindicales y no lo hizo. Por ello es lógico pensar que esa reciente condición de representante de los trabajadores del Sr. Juan Manuel tampoco estuvo en el espíritu de la decisión.

La pretensión principal de la demanda no va a prosperar ni, por tanto, la condena al abono de indemnización por lesión de derechos fundamentales.

Cuarto.- En lo atinente a la pretensión subsidiaria, razona el demandante que el concepto de movilidad geográfica es de contenido normativo, siendo así que, de modo jurisprudencialmente pacífico, los convenios colectivos pueden mejorar la normativa estatutaria al respecto.

El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores establece el régimen legal mínimo que distingue la movilidad geográfica de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas en el art. 41, sobre la base de que la medida empresarial implique un cambio de residencia o no.

Es admitido que, en el caso sometido a enjuiciamiento, el desplazamiento a DIRECCION003 no provoca el cambio de residencia de don Juan Manuel.

Sin embargo, el art. 38 del XXV Convenio colectivo del sector de la banca dispone que:

"La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio,podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acciónestablecido en el artículo 40.º del presente convenio (25 kilómetros), de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresay dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado."

El art. 39.1 disciplina las comisiones de servicios:

"Se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites señalados en el artículo 40.º y la población a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual."

El apartado 6 añade:

"Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser obligados/as para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempeñen su cargo".

Y el art. 40, sobre coberturas de servicios en la misma plaza o próximas, indica:

"Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad desde donde sean destinadas.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria."

Por su parte el art. 40.7 del Estatuto de los trabajadores establece la siguiente garantía:

"Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajoa que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

Queda claro, por tanto, que la norma convencional que rige la relación laboral entre el demandante y la demandada crea un marco protector superior al régimen estatutario. Y, como sostiene la defensa de aquél, el acuerdo alcanzado en el seno de la empresa en 2017 podrá disciplinar las compensaciones por traslado, pero no modificar, en perjuicio de los empleados, el régimen de los desplazamientos. La conclusión a que llegamos es que operó, no una modificación sustancias de las condiciones de trabajo del Sr. Juan Manuel, sino una movilidad geográfica.

Con carácter previo no medió acuerdo entre las partes, no se realizó una selección de afectados entre el 5% más reciente de la plantilla, no se atendió al número de descendientes y no se barajó la prioridad de permanencia de don Juan Manuel por su condición de delegado sindical.

Todo ello conduce a calificar la medida impugnada como injustificada, sin necesidad de entrar a valorar en este pleito su preferencia respecto de otros empleados, ya que será competencia de la empresa optar por imponer una medida similar a otro trabajador, reorganizar los medios humanos existentes, crear una posición análoga a la que el demandante ocupó, en su día, en la oficina de origen, etc.

La demanda va a ser estimada en su pretensión subsidiaria.

Quinto.- De conformidad con el art. 191.3 f) de la Ley de la jurisdicción social, procede otorgar pie de recurso de suplicación.

Primero.- El relato de hechos probados se extrae del examen conjunto de la prueba practicada, tanto de naturaleza documental como personal. Como reseña indicaremos que el ramo de prueba del demandante consta incorporado como acontecimiento digital nº 55 y el de la demandada al nº 46.

En concreto, el hecho primeroresponde a la descripción de la demanda, en cuanto ha sido admitido, con la salvedad del salario en ella expuesto, dato que deberá ser concretado más adelante sobre la base fáctica de los recibos de salario unidos como documento nº 1 del actor y 4 de la empresa. En cualquier caso, este hecho primero se apoya en los documentos nº 2 a 4 del trabajador y nº 5 de la empresa.

El hecho segundose basa en los documentos nº 6 a 8 y nº 7, 14 y 15 de la empresa y en las testificales de doña Elena y doña Coro, las cuales, en lo relativo al cambio de ubicación, despusieron con consonancia con el correo electrónico aportado como los citados documentos nº 15 de la mercantil. Sobre la cuestión de la antigüedad de doña Coro, indicada en demanda, no se suscitó controversia.

El hecho terceroha quedado acreditado gracias a la declaración de doña Elena, confirmada por el contenido del documento nº 6 de la empresa, y al documento nº 12 de la misma representación.

El documento nº 10 del actor es punto de partida del hecho cuarto,completado con las declaraciones de doña Coro y doña Angelica, que se apoyan en el documento nº 13 de la mercantil.

A su vez, lo manifestado por ésta y por doña Elena condujeron al hecho quinto,que difiere de lo expresado en la demanda por cuanto ambas aclararon, en el mismo sentido, cuál fue y cuál no fue el contenido de las reuniones.

El hecho sextoda por reproducido el documento nº 11 del demandante.

No ha sido discutido el hecho séptimo,basado en los documentos nº 5, 8, 12, 14 y 15 del trabajador y nº 4, 7, 8, 10 y 11 de la empresa.

El hecho octavofue descrito por las tres testigos y se desarrolla en el certificado unido como documento nº 13 de la empresa y sus anexos.

Y el hecho novenoparte del mismo documento nº 13, de la versión de doña Coro y, en cuanto a la experiencia previa del demandante en su empresa anterior, del propio interrogatorio dirigido a doña Elena y a doña Angelica, quienes admitieron que, al elaborar el certificado que integra dicho documento nº 13, no tomaron en consideración la experiencia previa de don Juan Manuel en el banco de procedencia.

Segundo.- La parte actora impugna la medida de traslado adoptada por la empresa.

Con carácter principal, solicita su declaración de nulidad por vulneración de varios derechos fundamentales, a saber, garantía de indemnidad y derecho a la no discriminación por razón de género, al entender, en síntesis, que la decisión obedecía al ejercicio de sus derechos ante la empleadora, incluidos los derivados de su paternidad, y libertad sindical, en cuanto también subyacía una represión por su condición de representante de los trabajadores.

En otro caso, entiende injustificada la decisión, dado que infringe el contenido del del convenio colectivo de aplicación, que mejora el del Estatuto de los Trabajadores en la materia, por lo que de un modo u otro ha de ser repuesto a sus condiciones originales.

Anuda a su pretensión principal la de condena al abono de 50.000,00 euros en concepto de daños morales por la indicada conculcación de sus derechos fundamentales.

La defensa de DIRECCION000., una vez descartada la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesto inicialmente, mantiene la adecuación a Derecho de la movilidad acordada por cuanto se ajusta al acuerdo alcanzado en 2017 entre representación empresarial y sindical en el marzo de concentración y cierre de oficinas. Niega, en definitiva, cualquier ataque a los derechos del trabajador ya que el traslado respondió a una decisión organizativa de carácter general que implicó la amortización de varias posiciones en el banco, entre ellas la de don Juan Manuel, a quien hubo que reubicar en la más próxima a su domicilio y al anterior puesto, con las compensaciones inherentes. Razona que otros tres trabajadores de la oficina son representantes sindicales y han permanecido en ella porque sus puestos no se han visto afectados, y que otros muchos trabajadores tienen hijos y tampoco han sido sujetos a traslado.

Tercero.- A la hora de abordar el fondo del asunto, comencemos por examinar la pretensión principal de nulidad por vulneración de los derechos protegidos por los arts. 14 en relación con el 24.1 y 28.1 de la Constitución Española, basada en el dictado del art. 138.7 in finede la Ley reguladora de la jurisdicción social , que dice:

"Se declarará nula la decisión (sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor) adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108."

El art. 24.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

Por lo que hace a la llamada garantía de indemnidad, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resumiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha expresado que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial (vid.por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2014).

Por su parte, el art. 28.1 de la norma suprema reconoce el derecho a sindicarse libremente.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 8 de abril de 2025 (recurso 269/2025):

A propósito del contenido del primer derecho fundamental invocado, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical contempla en desarrollo del apartado primero del artículo 28 de la Constitución Española tanto la vertiente colectiva de dicha libertad sindical, como la individual del derecho de actividad sindical de los trabajadores, a cuyo efecto comprende el derecho de éstos al ejercicio libre de la acción sindical dentro y fuera de la empresa en cuyo desempeño legítimo se garantiza su indemnidad, esto es, el derecho a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa ( Sentencias del Tribunal Constitucional 134/1994 y 173/2001 ).

Desde la perspectiva de la nulidad postulada, conviene recordar que corresponde al demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales y, cumplida esta carga procesal, se impone a la demandada la de ofrecer una justificación objetiva y razonable, por medio de prueba suficiente, de la medida adoptada y su proporcionalidad (artículo 181.2 LJS). Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión»( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, el demandante ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Corresponde entonces al Juzgador a quo analizar adecuadamente todas las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto para valorar la suficiencia de los elementos probatorios en que se fundan tales indicios, pues aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). La apreciación de la suficiencia del indicio da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En el caso que nos ocupa, los indicios de violación aportados por el demandante se basan en el ejercicio de sus derechos a gozar de permiso de paternidad y lactancia y a solicitar reducción de jornada por cuidado de hijo, tras haber atravesado una situación de baja médica, en un momento inmediatamente anterior en el tiempo a la adopción de la medida de traslado por parte de la empresa.

Asocia ésta y otras decisiones previas, como el desalojo de su despacho o el vaciamiento paulatino de su cupo de clientes, a su condición de empleado "molesto" para la mercantil, que hizo uso de tales desmanes como represalia por sus peticiones, ya que su desenvolvimiento profesional era intachable.

Asimismo, añade que la movilidad geográfica operada sin respetar su prioridad de permanencia, en cuanto representante de los trabajadores, conculca su derecho a la libertad sindical.

Por lo que respecta a la primera de sus argumentaciones, el indicio aportado ha sido desvirtuado por la prueba en contrario practicada por la demandada.

Cierto es que es un empleado con trayectoria reconocida y que se ha dado esa concomitancia temporal entre su situación de baja médica, sus ausencias por paternidad y lactancia y su solicitud, finalmente desistida, de reducción de jornada y la decisión de traslado a la oficina de DIRECCION003.

Reparemos, a priori,en que el cambio de ubicación en la oficina respondió a una reorganización, basada en criterios prácticos, en la medida en que el actor no desarrollaba toda su jornada en la misma sede, a diferencia de su compañera. La nueva ubicación, por lo demás, no difiere, en esencia, de la anterior.

Por otro lado, también ha quedado acreditado que el desistimiento de la solicitud de reducción de jornada no respondió a un clima laboral tenso, sino a un interés del trabajador en no alcanzar un 18% de minoración del tiempo de trabajo y de salario.

En cambio, no ha alcanzado estatus de hecho probado su alegato relativo a las reuniones mantenidas con la dirección de personal, presididas por un ánimo de que abandonase voluntariamente la empresa.

Y centrados en el meollo del asunto, el traslado a DIRECCION003, se enmarca en una operación llevada a cabo en el banco a nivel nacional a mediados de 2025. Su germen se encuentra en la amortización del puesto de gerente de empresas y negocios multicentro en la oficina de la DIRECCION009. Carece de lógica pensar que se ha buscado la coincidencia entre la situación personal de don Juan Manuel y la reducción de su cartera de clientes y posterior supresión por adjudicación a un canal especializado, con el fin de perjudicarle. Se trataba de una cartera de millones de euros, de modo que es dable pensar que la decisión fue presidida por un fin puro de rentabilidad económica, de obtención de mayores beneficios a través de una gestión especializada, canalizada a través de personal ya existente en la empresa, cuyo volumen de negocio se incrementó sin efectuar nuevas contrataciones. Simultáneamente se destinaba al aquí demandante a cubrir una necesidad surgida en DIRECCION003.

De ahí que entendamos que la medida empresarial no vulnere su derecho a la no discriminación, en relación con su garantía de indemnidad.

Por otro lado, en lo relativo al respeto o no del derecho a la libertad sindical, el indicio que consta acreditado es que en marzo de 2025 el Sr. Juan Manuel resultó elegido representante sindical. Pero nuevamente su alegato ha sido superado por los hechos demostrados por la mercantil. Amén de ser de aplicación los razonamientos esgrimidos en relación con la coincidencia temporal de acontecimientos, ocurre que otros tres representantes sindicales con más antigüedad en el cargo, no han sido sujetos a traslado. Se trata de tres ejecutivos comerciales de la misma sucursal. Ya que la reorganización supuso la incorporación de dos ejecutivos comerciales procedentes de la oficina cerrada, la empresa pudo utilizarlo como excusa para trasladar a alguno de los delegados sindicales y no lo hizo. Por ello es lógico pensar que esa reciente condición de representante de los trabajadores del Sr. Juan Manuel tampoco estuvo en el espíritu de la decisión.

La pretensión principal de la demanda no va a prosperar ni, por tanto, la condena al abono de indemnización por lesión de derechos fundamentales.

Cuarto.- En lo atinente a la pretensión subsidiaria, razona el demandante que el concepto de movilidad geográfica es de contenido normativo, siendo así que, de modo jurisprudencialmente pacífico, los convenios colectivos pueden mejorar la normativa estatutaria al respecto.

El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores establece el régimen legal mínimo que distingue la movilidad geográfica de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas en el art. 41, sobre la base de que la medida empresarial implique un cambio de residencia o no.

Es admitido que, en el caso sometido a enjuiciamiento, el desplazamiento a DIRECCION003 no provoca el cambio de residencia de don Juan Manuel.

Sin embargo, el art. 38 del XXV Convenio colectivo del sector de la banca dispone que:

"La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio,podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acciónestablecido en el artículo 40.º del presente convenio (25 kilómetros), de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresay dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado."

El art. 39.1 disciplina las comisiones de servicios:

"Se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites señalados en el artículo 40.º y la población a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual."

El apartado 6 añade:

"Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser obligados/as para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempeñen su cargo".

Y el art. 40, sobre coberturas de servicios en la misma plaza o próximas, indica:

"Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad desde donde sean destinadas.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria."

Por su parte el art. 40.7 del Estatuto de los trabajadores establece la siguiente garantía:

"Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajoa que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

Queda claro, por tanto, que la norma convencional que rige la relación laboral entre el demandante y la demandada crea un marco protector superior al régimen estatutario. Y, como sostiene la defensa de aquél, el acuerdo alcanzado en el seno de la empresa en 2017 podrá disciplinar las compensaciones por traslado, pero no modificar, en perjuicio de los empleados, el régimen de los desplazamientos. La conclusión a que llegamos es que operó, no una modificación sustancias de las condiciones de trabajo del Sr. Juan Manuel, sino una movilidad geográfica.

Con carácter previo no medió acuerdo entre las partes, no se realizó una selección de afectados entre el 5% más reciente de la plantilla, no se atendió al número de descendientes y no se barajó la prioridad de permanencia de don Juan Manuel por su condición de delegado sindical.

Todo ello conduce a calificar la medida impugnada como injustificada, sin necesidad de entrar a valorar en este pleito su preferencia respecto de otros empleados, ya que será competencia de la empresa optar por imponer una medida similar a otro trabajador, reorganizar los medios humanos existentes, crear una posición análoga a la que el demandante ocupó, en su día, en la oficina de origen, etc.

La demanda va a ser estimada en su pretensión subsidiaria.

Quinto.- De conformidad con el art. 191.3 f) de la Ley de la jurisdicción social, procede otorgar pie de recurso de suplicación.

Primero.- El relato de hechos probados se extrae del examen conjunto de la prueba practicada, tanto de naturaleza documental como personal. Como reseña indicaremos que el ramo de prueba del demandante consta incorporado como acontecimiento digital nº 55 y el de la demandada al nº 46.

En concreto, el hecho primeroresponde a la descripción de la demanda, en cuanto ha sido admitido, con la salvedad del salario en ella expuesto, dato que deberá ser concretado más adelante sobre la base fáctica de los recibos de salario unidos como documento nº 1 del actor y 4 de la empresa. En cualquier caso, este hecho primero se apoya en los documentos nº 2 a 4 del trabajador y nº 5 de la empresa.

El hecho segundose basa en los documentos nº 6 a 8 y nº 7, 14 y 15 de la empresa y en las testificales de doña Elena y doña Coro, las cuales, en lo relativo al cambio de ubicación, despusieron con consonancia con el correo electrónico aportado como los citados documentos nº 15 de la mercantil. Sobre la cuestión de la antigüedad de doña Coro, indicada en demanda, no se suscitó controversia.

El hecho terceroha quedado acreditado gracias a la declaración de doña Elena, confirmada por el contenido del documento nº 6 de la empresa, y al documento nº 12 de la misma representación.

El documento nº 10 del actor es punto de partida del hecho cuarto,completado con las declaraciones de doña Coro y doña Angelica, que se apoyan en el documento nº 13 de la mercantil.

A su vez, lo manifestado por ésta y por doña Elena condujeron al hecho quinto,que difiere de lo expresado en la demanda por cuanto ambas aclararon, en el mismo sentido, cuál fue y cuál no fue el contenido de las reuniones.

El hecho sextoda por reproducido el documento nº 11 del demandante.

No ha sido discutido el hecho séptimo,basado en los documentos nº 5, 8, 12, 14 y 15 del trabajador y nº 4, 7, 8, 10 y 11 de la empresa.

El hecho octavofue descrito por las tres testigos y se desarrolla en el certificado unido como documento nº 13 de la empresa y sus anexos.

Y el hecho novenoparte del mismo documento nº 13, de la versión de doña Coro y, en cuanto a la experiencia previa del demandante en su empresa anterior, del propio interrogatorio dirigido a doña Elena y a doña Angelica, quienes admitieron que, al elaborar el certificado que integra dicho documento nº 13, no tomaron en consideración la experiencia previa de don Juan Manuel en el banco de procedencia.

Segundo.- La parte actora impugna la medida de traslado adoptada por la empresa.

Con carácter principal, solicita su declaración de nulidad por vulneración de varios derechos fundamentales, a saber, garantía de indemnidad y derecho a la no discriminación por razón de género, al entender, en síntesis, que la decisión obedecía al ejercicio de sus derechos ante la empleadora, incluidos los derivados de su paternidad, y libertad sindical, en cuanto también subyacía una represión por su condición de representante de los trabajadores.

En otro caso, entiende injustificada la decisión, dado que infringe el contenido del del convenio colectivo de aplicación, que mejora el del Estatuto de los Trabajadores en la materia, por lo que de un modo u otro ha de ser repuesto a sus condiciones originales.

Anuda a su pretensión principal la de condena al abono de 50.000,00 euros en concepto de daños morales por la indicada conculcación de sus derechos fundamentales.

La defensa de DIRECCION000., una vez descartada la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesto inicialmente, mantiene la adecuación a Derecho de la movilidad acordada por cuanto se ajusta al acuerdo alcanzado en 2017 entre representación empresarial y sindical en el marzo de concentración y cierre de oficinas. Niega, en definitiva, cualquier ataque a los derechos del trabajador ya que el traslado respondió a una decisión organizativa de carácter general que implicó la amortización de varias posiciones en el banco, entre ellas la de don Juan Manuel, a quien hubo que reubicar en la más próxima a su domicilio y al anterior puesto, con las compensaciones inherentes. Razona que otros tres trabajadores de la oficina son representantes sindicales y han permanecido en ella porque sus puestos no se han visto afectados, y que otros muchos trabajadores tienen hijos y tampoco han sido sujetos a traslado.

Tercero.- A la hora de abordar el fondo del asunto, comencemos por examinar la pretensión principal de nulidad por vulneración de los derechos protegidos por los arts. 14 en relación con el 24.1 y 28.1 de la Constitución Española, basada en el dictado del art. 138.7 in finede la Ley reguladora de la jurisdicción social , que dice:

"Se declarará nula la decisión (sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor) adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108."

El art. 24.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

Por lo que hace a la llamada garantía de indemnidad, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resumiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha expresado que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial (vid.por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2014).

Por su parte, el art. 28.1 de la norma suprema reconoce el derecho a sindicarse libremente.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 8 de abril de 2025 (recurso 269/2025):

A propósito del contenido del primer derecho fundamental invocado, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical contempla en desarrollo del apartado primero del artículo 28 de la Constitución Española tanto la vertiente colectiva de dicha libertad sindical, como la individual del derecho de actividad sindical de los trabajadores, a cuyo efecto comprende el derecho de éstos al ejercicio libre de la acción sindical dentro y fuera de la empresa en cuyo desempeño legítimo se garantiza su indemnidad, esto es, el derecho a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa ( Sentencias del Tribunal Constitucional 134/1994 y 173/2001 ).

Desde la perspectiva de la nulidad postulada, conviene recordar que corresponde al demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales y, cumplida esta carga procesal, se impone a la demandada la de ofrecer una justificación objetiva y razonable, por medio de prueba suficiente, de la medida adoptada y su proporcionalidad (artículo 181.2 LJS). Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión»( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, el demandante ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Corresponde entonces al Juzgador a quo analizar adecuadamente todas las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto para valorar la suficiencia de los elementos probatorios en que se fundan tales indicios, pues aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). La apreciación de la suficiencia del indicio da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En el caso que nos ocupa, los indicios de violación aportados por el demandante se basan en el ejercicio de sus derechos a gozar de permiso de paternidad y lactancia y a solicitar reducción de jornada por cuidado de hijo, tras haber atravesado una situación de baja médica, en un momento inmediatamente anterior en el tiempo a la adopción de la medida de traslado por parte de la empresa.

Asocia ésta y otras decisiones previas, como el desalojo de su despacho o el vaciamiento paulatino de su cupo de clientes, a su condición de empleado "molesto" para la mercantil, que hizo uso de tales desmanes como represalia por sus peticiones, ya que su desenvolvimiento profesional era intachable.

Asimismo, añade que la movilidad geográfica operada sin respetar su prioridad de permanencia, en cuanto representante de los trabajadores, conculca su derecho a la libertad sindical.

Por lo que respecta a la primera de sus argumentaciones, el indicio aportado ha sido desvirtuado por la prueba en contrario practicada por la demandada.

Cierto es que es un empleado con trayectoria reconocida y que se ha dado esa concomitancia temporal entre su situación de baja médica, sus ausencias por paternidad y lactancia y su solicitud, finalmente desistida, de reducción de jornada y la decisión de traslado a la oficina de DIRECCION003.

Reparemos, a priori,en que el cambio de ubicación en la oficina respondió a una reorganización, basada en criterios prácticos, en la medida en que el actor no desarrollaba toda su jornada en la misma sede, a diferencia de su compañera. La nueva ubicación, por lo demás, no difiere, en esencia, de la anterior.

Por otro lado, también ha quedado acreditado que el desistimiento de la solicitud de reducción de jornada no respondió a un clima laboral tenso, sino a un interés del trabajador en no alcanzar un 18% de minoración del tiempo de trabajo y de salario.

En cambio, no ha alcanzado estatus de hecho probado su alegato relativo a las reuniones mantenidas con la dirección de personal, presididas por un ánimo de que abandonase voluntariamente la empresa.

Y centrados en el meollo del asunto, el traslado a DIRECCION003, se enmarca en una operación llevada a cabo en el banco a nivel nacional a mediados de 2025. Su germen se encuentra en la amortización del puesto de gerente de empresas y negocios multicentro en la oficina de la DIRECCION009. Carece de lógica pensar que se ha buscado la coincidencia entre la situación personal de don Juan Manuel y la reducción de su cartera de clientes y posterior supresión por adjudicación a un canal especializado, con el fin de perjudicarle. Se trataba de una cartera de millones de euros, de modo que es dable pensar que la decisión fue presidida por un fin puro de rentabilidad económica, de obtención de mayores beneficios a través de una gestión especializada, canalizada a través de personal ya existente en la empresa, cuyo volumen de negocio se incrementó sin efectuar nuevas contrataciones. Simultáneamente se destinaba al aquí demandante a cubrir una necesidad surgida en DIRECCION003.

De ahí que entendamos que la medida empresarial no vulnere su derecho a la no discriminación, en relación con su garantía de indemnidad.

Por otro lado, en lo relativo al respeto o no del derecho a la libertad sindical, el indicio que consta acreditado es que en marzo de 2025 el Sr. Juan Manuel resultó elegido representante sindical. Pero nuevamente su alegato ha sido superado por los hechos demostrados por la mercantil. Amén de ser de aplicación los razonamientos esgrimidos en relación con la coincidencia temporal de acontecimientos, ocurre que otros tres representantes sindicales con más antigüedad en el cargo, no han sido sujetos a traslado. Se trata de tres ejecutivos comerciales de la misma sucursal. Ya que la reorganización supuso la incorporación de dos ejecutivos comerciales procedentes de la oficina cerrada, la empresa pudo utilizarlo como excusa para trasladar a alguno de los delegados sindicales y no lo hizo. Por ello es lógico pensar que esa reciente condición de representante de los trabajadores del Sr. Juan Manuel tampoco estuvo en el espíritu de la decisión.

La pretensión principal de la demanda no va a prosperar ni, por tanto, la condena al abono de indemnización por lesión de derechos fundamentales.

Cuarto.- En lo atinente a la pretensión subsidiaria, razona el demandante que el concepto de movilidad geográfica es de contenido normativo, siendo así que, de modo jurisprudencialmente pacífico, los convenios colectivos pueden mejorar la normativa estatutaria al respecto.

El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores establece el régimen legal mínimo que distingue la movilidad geográfica de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas en el art. 41, sobre la base de que la medida empresarial implique un cambio de residencia o no.

Es admitido que, en el caso sometido a enjuiciamiento, el desplazamiento a DIRECCION003 no provoca el cambio de residencia de don Juan Manuel.

Sin embargo, el art. 38 del XXV Convenio colectivo del sector de la banca dispone que:

"La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio,podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acciónestablecido en el artículo 40.º del presente convenio (25 kilómetros), de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresay dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado."

El art. 39.1 disciplina las comisiones de servicios:

"Se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites señalados en el artículo 40.º y la población a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual."

El apartado 6 añade:

"Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser obligados/as para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempeñen su cargo".

Y el art. 40, sobre coberturas de servicios en la misma plaza o próximas, indica:

"Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad desde donde sean destinadas.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria."

Por su parte el art. 40.7 del Estatuto de los trabajadores establece la siguiente garantía:

"Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajoa que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

Queda claro, por tanto, que la norma convencional que rige la relación laboral entre el demandante y la demandada crea un marco protector superior al régimen estatutario. Y, como sostiene la defensa de aquél, el acuerdo alcanzado en el seno de la empresa en 2017 podrá disciplinar las compensaciones por traslado, pero no modificar, en perjuicio de los empleados, el régimen de los desplazamientos. La conclusión a que llegamos es que operó, no una modificación sustancias de las condiciones de trabajo del Sr. Juan Manuel, sino una movilidad geográfica.

Con carácter previo no medió acuerdo entre las partes, no se realizó una selección de afectados entre el 5% más reciente de la plantilla, no se atendió al número de descendientes y no se barajó la prioridad de permanencia de don Juan Manuel por su condición de delegado sindical.

Todo ello conduce a calificar la medida impugnada como injustificada, sin necesidad de entrar a valorar en este pleito su preferencia respecto de otros empleados, ya que será competencia de la empresa optar por imponer una medida similar a otro trabajador, reorganizar los medios humanos existentes, crear una posición análoga a la que el demandante ocupó, en su día, en la oficina de origen, etc.

La demanda va a ser estimada en su pretensión subsidiaria.

Quinto.- De conformidad con el art. 191.3 f) de la Ley de la jurisdicción social, procede otorgar pie de recurso de suplicación.

Primero.- El relato de hechos probados se extrae del examen conjunto de la prueba practicada, tanto de naturaleza documental como personal. Como reseña indicaremos que el ramo de prueba del demandante consta incorporado como acontecimiento digital nº 55 y el de la demandada al nº 46.

En concreto, el hecho primeroresponde a la descripción de la demanda, en cuanto ha sido admitido, con la salvedad del salario en ella expuesto, dato que deberá ser concretado más adelante sobre la base fáctica de los recibos de salario unidos como documento nº 1 del actor y 4 de la empresa. En cualquier caso, este hecho primero se apoya en los documentos nº 2 a 4 del trabajador y nº 5 de la empresa.

El hecho segundose basa en los documentos nº 6 a 8 y nº 7, 14 y 15 de la empresa y en las testificales de doña Elena y doña Coro, las cuales, en lo relativo al cambio de ubicación, despusieron con consonancia con el correo electrónico aportado como los citados documentos nº 15 de la mercantil. Sobre la cuestión de la antigüedad de doña Coro, indicada en demanda, no se suscitó controversia.

El hecho terceroha quedado acreditado gracias a la declaración de doña Elena, confirmada por el contenido del documento nº 6 de la empresa, y al documento nº 12 de la misma representación.

El documento nº 10 del actor es punto de partida del hecho cuarto,completado con las declaraciones de doña Coro y doña Angelica, que se apoyan en el documento nº 13 de la mercantil.

A su vez, lo manifestado por ésta y por doña Elena condujeron al hecho quinto,que difiere de lo expresado en la demanda por cuanto ambas aclararon, en el mismo sentido, cuál fue y cuál no fue el contenido de las reuniones.

El hecho sextoda por reproducido el documento nº 11 del demandante.

No ha sido discutido el hecho séptimo,basado en los documentos nº 5, 8, 12, 14 y 15 del trabajador y nº 4, 7, 8, 10 y 11 de la empresa.

El hecho octavofue descrito por las tres testigos y se desarrolla en el certificado unido como documento nº 13 de la empresa y sus anexos.

Y el hecho novenoparte del mismo documento nº 13, de la versión de doña Coro y, en cuanto a la experiencia previa del demandante en su empresa anterior, del propio interrogatorio dirigido a doña Elena y a doña Angelica, quienes admitieron que, al elaborar el certificado que integra dicho documento nº 13, no tomaron en consideración la experiencia previa de don Juan Manuel en el banco de procedencia.

Segundo.- La parte actora impugna la medida de traslado adoptada por la empresa.

Con carácter principal, solicita su declaración de nulidad por vulneración de varios derechos fundamentales, a saber, garantía de indemnidad y derecho a la no discriminación por razón de género, al entender, en síntesis, que la decisión obedecía al ejercicio de sus derechos ante la empleadora, incluidos los derivados de su paternidad, y libertad sindical, en cuanto también subyacía una represión por su condición de representante de los trabajadores.

En otro caso, entiende injustificada la decisión, dado que infringe el contenido del del convenio colectivo de aplicación, que mejora el del Estatuto de los Trabajadores en la materia, por lo que de un modo u otro ha de ser repuesto a sus condiciones originales.

Anuda a su pretensión principal la de condena al abono de 50.000,00 euros en concepto de daños morales por la indicada conculcación de sus derechos fundamentales.

La defensa de DIRECCION000., una vez descartada la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesto inicialmente, mantiene la adecuación a Derecho de la movilidad acordada por cuanto se ajusta al acuerdo alcanzado en 2017 entre representación empresarial y sindical en el marzo de concentración y cierre de oficinas. Niega, en definitiva, cualquier ataque a los derechos del trabajador ya que el traslado respondió a una decisión organizativa de carácter general que implicó la amortización de varias posiciones en el banco, entre ellas la de don Juan Manuel, a quien hubo que reubicar en la más próxima a su domicilio y al anterior puesto, con las compensaciones inherentes. Razona que otros tres trabajadores de la oficina son representantes sindicales y han permanecido en ella porque sus puestos no se han visto afectados, y que otros muchos trabajadores tienen hijos y tampoco han sido sujetos a traslado.

Tercero.- A la hora de abordar el fondo del asunto, comencemos por examinar la pretensión principal de nulidad por vulneración de los derechos protegidos por los arts. 14 en relación con el 24.1 y 28.1 de la Constitución Española, basada en el dictado del art. 138.7 in finede la Ley reguladora de la jurisdicción social , que dice:

"Se declarará nula la decisión (sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor) adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108."

El art. 24.1 de la Constitución Española reconoce el derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

Por lo que hace a la llamada garantía de indemnidad, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resumiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha expresado que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial (vid.por todas, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2014).

Por su parte, el art. 28.1 de la norma suprema reconoce el derecho a sindicarse libremente.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 8 de abril de 2025 (recurso 269/2025):

A propósito del contenido del primer derecho fundamental invocado, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical contempla en desarrollo del apartado primero del artículo 28 de la Constitución Española tanto la vertiente colectiva de dicha libertad sindical, como la individual del derecho de actividad sindical de los trabajadores, a cuyo efecto comprende el derecho de éstos al ejercicio libre de la acción sindical dentro y fuera de la empresa en cuyo desempeño legítimo se garantiza su indemnidad, esto es, el derecho a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o económica en la empresa ( Sentencias del Tribunal Constitucional 134/1994 y 173/2001 ).

Desde la perspectiva de la nulidad postulada, conviene recordar que corresponde al demandante justificar la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales y, cumplida esta carga procesal, se impone a la demandada la de ofrecer una justificación objetiva y razonable, por medio de prueba suficiente, de la medida adoptada y su proporcionalidad (artículo 181.2 LJS). Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, «el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión»( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero ).

Por tanto, el demandante ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Corresponde entonces al Juzgador a quo analizar adecuadamente todas las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto para valorar la suficiencia de los elementos probatorios en que se fundan tales indicios, pues aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996 ). La apreciación de la suficiencia del indicio da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En el caso que nos ocupa, los indicios de violación aportados por el demandante se basan en el ejercicio de sus derechos a gozar de permiso de paternidad y lactancia y a solicitar reducción de jornada por cuidado de hijo, tras haber atravesado una situación de baja médica, en un momento inmediatamente anterior en el tiempo a la adopción de la medida de traslado por parte de la empresa.

Asocia ésta y otras decisiones previas, como el desalojo de su despacho o el vaciamiento paulatino de su cupo de clientes, a su condición de empleado "molesto" para la mercantil, que hizo uso de tales desmanes como represalia por sus peticiones, ya que su desenvolvimiento profesional era intachable.

Asimismo, añade que la movilidad geográfica operada sin respetar su prioridad de permanencia, en cuanto representante de los trabajadores, conculca su derecho a la libertad sindical.

Por lo que respecta a la primera de sus argumentaciones, el indicio aportado ha sido desvirtuado por la prueba en contrario practicada por la demandada.

Cierto es que es un empleado con trayectoria reconocida y que se ha dado esa concomitancia temporal entre su situación de baja médica, sus ausencias por paternidad y lactancia y su solicitud, finalmente desistida, de reducción de jornada y la decisión de traslado a la oficina de DIRECCION003.

Reparemos, a priori,en que el cambio de ubicación en la oficina respondió a una reorganización, basada en criterios prácticos, en la medida en que el actor no desarrollaba toda su jornada en la misma sede, a diferencia de su compañera. La nueva ubicación, por lo demás, no difiere, en esencia, de la anterior.

Por otro lado, también ha quedado acreditado que el desistimiento de la solicitud de reducción de jornada no respondió a un clima laboral tenso, sino a un interés del trabajador en no alcanzar un 18% de minoración del tiempo de trabajo y de salario.

En cambio, no ha alcanzado estatus de hecho probado su alegato relativo a las reuniones mantenidas con la dirección de personal, presididas por un ánimo de que abandonase voluntariamente la empresa.

Y centrados en el meollo del asunto, el traslado a DIRECCION003, se enmarca en una operación llevada a cabo en el banco a nivel nacional a mediados de 2025. Su germen se encuentra en la amortización del puesto de gerente de empresas y negocios multicentro en la oficina de la DIRECCION009. Carece de lógica pensar que se ha buscado la coincidencia entre la situación personal de don Juan Manuel y la reducción de su cartera de clientes y posterior supresión por adjudicación a un canal especializado, con el fin de perjudicarle. Se trataba de una cartera de millones de euros, de modo que es dable pensar que la decisión fue presidida por un fin puro de rentabilidad económica, de obtención de mayores beneficios a través de una gestión especializada, canalizada a través de personal ya existente en la empresa, cuyo volumen de negocio se incrementó sin efectuar nuevas contrataciones. Simultáneamente se destinaba al aquí demandante a cubrir una necesidad surgida en DIRECCION003.

De ahí que entendamos que la medida empresarial no vulnere su derecho a la no discriminación, en relación con su garantía de indemnidad.

Por otro lado, en lo relativo al respeto o no del derecho a la libertad sindical, el indicio que consta acreditado es que en marzo de 2025 el Sr. Juan Manuel resultó elegido representante sindical. Pero nuevamente su alegato ha sido superado por los hechos demostrados por la mercantil. Amén de ser de aplicación los razonamientos esgrimidos en relación con la coincidencia temporal de acontecimientos, ocurre que otros tres representantes sindicales con más antigüedad en el cargo, no han sido sujetos a traslado. Se trata de tres ejecutivos comerciales de la misma sucursal. Ya que la reorganización supuso la incorporación de dos ejecutivos comerciales procedentes de la oficina cerrada, la empresa pudo utilizarlo como excusa para trasladar a alguno de los delegados sindicales y no lo hizo. Por ello es lógico pensar que esa reciente condición de representante de los trabajadores del Sr. Juan Manuel tampoco estuvo en el espíritu de la decisión.

La pretensión principal de la demanda no va a prosperar ni, por tanto, la condena al abono de indemnización por lesión de derechos fundamentales.

Cuarto.- En lo atinente a la pretensión subsidiaria, razona el demandante que el concepto de movilidad geográfica es de contenido normativo, siendo así que, de modo jurisprudencialmente pacífico, los convenios colectivos pueden mejorar la normativa estatutaria al respecto.

El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores establece el régimen legal mínimo que distingue la movilidad geográfica de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas en el art. 41, sobre la base de que la medida empresarial implique un cambio de residencia o no.

Es admitido que, en el caso sometido a enjuiciamiento, el desplazamiento a DIRECCION003 no provoca el cambio de residencia de don Juan Manuel.

Sin embargo, el art. 38 del XXV Convenio colectivo del sector de la banca dispone que:

"La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio,podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acciónestablecido en el artículo 40.º del presente convenio (25 kilómetros), de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresay dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado."

El art. 39.1 disciplina las comisiones de servicios:

"Se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites señalados en el artículo 40.º y la población a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual."

El apartado 6 añade:

"Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser obligados/as para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempeñen su cargo".

Y el art. 40, sobre coberturas de servicios en la misma plaza o próximas, indica:

"Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad desde donde sean destinadas.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria."

Por su parte el art. 40.7 del Estatuto de los trabajadores establece la siguiente garantía:

"Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajoa que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

Queda claro, por tanto, que la norma convencional que rige la relación laboral entre el demandante y la demandada crea un marco protector superior al régimen estatutario. Y, como sostiene la defensa de aquél, el acuerdo alcanzado en el seno de la empresa en 2017 podrá disciplinar las compensaciones por traslado, pero no modificar, en perjuicio de los empleados, el régimen de los desplazamientos. La conclusión a que llegamos es que operó, no una modificación sustancias de las condiciones de trabajo del Sr. Juan Manuel, sino una movilidad geográfica.

Con carácter previo no medió acuerdo entre las partes, no se realizó una selección de afectados entre el 5% más reciente de la plantilla, no se atendió al número de descendientes y no se barajó la prioridad de permanencia de don Juan Manuel por su condición de delegado sindical.

Todo ello conduce a calificar la medida impugnada como injustificada, sin necesidad de entrar a valorar en este pleito su preferencia respecto de otros empleados, ya que será competencia de la empresa optar por imponer una medida similar a otro trabajador, reorganizar los medios humanos existentes, crear una posición análoga a la que el demandante ocupó, en su día, en la oficina de origen, etc.

La demanda va a ser estimada en su pretensión subsidiaria.

Quinto.- De conformidad con el art. 191.3 f) de la Ley de la jurisdicción social, procede otorgar pie de recurso de suplicación.