En la ciudad de Badajoz, a 29 de noviembre de 2024.
Don José Pablo Fernández-Cavada Pollo, juez sustituto del Juzgado de lo Social Número 1 de Badajoz, resuelvo este procedimiento, sobre conciliación de la vida personal y familar, instado por el letrado Sr. Tapia López, en nombre y representación de doña Ana María, contra SOCIEDAD GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA asistido por el letrado Sr. Hernández Delgado.
PRIMERO.El día 16 de agosto de 2024 doña Ana María presentó una demanda en el Juzgado Decano de Badajoz contra SOCIEDAD GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA, habiéndole correspondido a este juzgado el conocimiento del asunto.
SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda, se señaló el día 27 de noviembre de 2024 para la celebración del juicio, al que comparecieron las partes.
TERCERO.La demandante solicita prestar sus servicios laborales en régimen de teletrabajo al 100% de su jornada laboral, y subsidiariamente tres días de teletrabajo a la semana hasta que sus hijas cumplan doce años de edad.
El letrado de DIRECCION000 se opuso a sus pretensiones alegando, esencialmente, excepciones de falta de legitimación activa, falta de acción e inadecuación de procedimiento, y como razones de fondo que la actora no justifica las circunstancias por las que se deba atribuir teletrabajo al 100% de la jornada laboral, que no concurre discriminación con el resto de trabajadores de la empresa, que la demandada ha seguido los criterios de atribución de teletrabajo contenido en el convenio colectivo aplicable y en el manual de procedimiento de la empresa, que la empresa debe adaptarse a las necesidades organizativas y coordinarse con la Administración autonómica, de la que es medio propio.
Hechos
PRIMERO.Doña Ana María viene prestando servicios mediante contrato de carácter indefinido fijo discontinuo para la empresa DIRECCION000, con la categoría profesional de técnico de promoción turística, desde el 3 de febrero de 2020, en el centro de trabajo de la DIRECCION001, sito en DIRECCION002, de la localidad de DIRECCION003.
DIRECCION000 es una empresa pública de capital íntegramente suscrito por la Junta de Extremadura creada por la ley 4/2005 de 8 de julio, cuyo objeto social es la realización obligatoria de las prestaciones que le encargue la Junta de Extremadura, sus organismos e instituciones y cualquir poder adjudicador del sector público autonómico mediante encomiendas de gestión a través de los oportunos convenios o protocolos.
SEGUNDO.La trabajadora presta sus servicios en jornadas de 37,5 horas semanales, de lunes a domingo, de 7 a 14 horas, teniendo reconocida por resolución del director general de DIRECCION000 de 1 de mayo de 2024, 3 días de teletrabajo y 2 días de trabajo presencial, desde 20 de mayo de 2024 a 19 de mayo de 2025, que, por instrucciones de la Junta de Extremadura impartidas a DIRECCION000 a la hora de distribución del trabajo se modificaron a 2 días de teletrabajo y 3 días de trabajo presencial, en fecha 14 de mayo de 2024.
TERCERO.La demandante es madre de dos hijas, Frida y Angustia, nacidas en 2018 y 2023. Reside en la ciudad de Badajoz, distante 62 kilómetros del puesto de trabajo.
CUARTO.El día 10 de enero de 2024 la actora presentó una solicitud, al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para que se le concediera sistema de teletrabajo al 100% de la jornada laboral, en cumplimiento del derecho a la conciliación y el interés preferente de las menores.
QUINTO.La dirección de DIRECCION000 le notificó un escrito en el que denegaba la solicitud.
El día 16 de julio de 2024 la trabajadora reiteró la petición de teletrabajo al 100% de la jornada laboral, siéndole notificada resolución de 22 de julio de 2024 en el que se remitían al manual de teletrabajo de la empresa.
SEXTO.La trabajadora se encuentra en situación de excedencia voluntaria desde el 4 de noviembre de 2024.
SÉPTIMO.En el centro de trabajo en el que presta sus servicios la demandante, el personal con la categoría informático presta servicio al 100% de la jornada en la modalidad de teletrabajo.
OCTAVO.Resulta de aplicación el II convenio colectivo para el personal de la empresa DIRECCION000, aprobado por resolución de 3 de mayo de 2022. El sistema de teletrabajo figura en el anexo VIII del convenio, precepto que ha sido desarrollado a través de un manual de procedimiento, acordado con los representantes de los trabajadores, que establece: "El número de plazas teletrabajables en cada anualidad será como mínimo el de la convocatoria ordinaria en vigor, el cual aumentará en el porcentaje en que se hayan incrementado los puestos teletrabajables ofertados en la Junta de Extremadura en esa anualidad con respecto a la anterior. El 100% de las plazas se distribuirán de manera proporcional a la plantilla de las áreas de la empresa, considerando a estos efectos un área a los departamentos que conforman la estructura de la empresa. En caso de superar el número de plazas de teletrabajo el 50% del conjunto de personas que conforman cada grupo de trabajo, éste deberá organizarse para garantizar que esté cubierta la presencialidad con un máximo del 50% todos los días de prestación del servicio. La convocatoria anual se abrirá el 10 de enero y finalizará como máximo el 2 de mayo, una vez presentadas las solicitudes, tanto para los trabajadores que no tienen concedido teletrabajo como para aquellos que solicitan la renovación".
La claúsula 9.5 del manual dice: "La jornada semanal de trabajo se distribuirá de manera que tres días se presten de forma no presencial mediante la fórmula de teletrabajo y el tiempo restante en jornada presencial. En caso de que corresponda el consentimiento del cliente (apartado Quinto - Informe específico de la Dirección/Área/Departamento) y éste cambie la distribución anterior, ésta será asimilada a la que aplique este/a Director/a de los Trabajos del Encargo para su personal propio en la Junta de Extremadura y deberá venir citado expresamente en su consentimiento".
DIRECCION000, siguiendo instrucciones de la Junta de Extremadura modificó los días de teletrabajo reconocidos a la actora el 14 de mayo de 2024, pasando de 3 a 2 días semanales.
En el Manual se contienen supuestos excepcionales para solicitudes extraordinarias de teletrabajo, con la modalidad de 100% de la jornada laboral de teletrabajo para "Para los apartados a, b, c y d, el teletrabajo podrá ser hasta el 100% durante el tiempo que se conceda cuando esté justificado. Se exponen a continuación los apartados a, b, c y d incluidos dentro del supuesto de Solicitudes Extraordinarias:
"a) Las personas que hayan solicitado las excedencias reguladas en los siguientes artículos del II Convenio Colectivo de DIRECCION000 o se encuentren en situación de excedencia según el artículo 29.d del mismo:
- artículo 27.d en periodo de vacaciones escolares,
-artículo29. d)
En caso de cumplir con los requisitos del punto Segundo, apartado 1 de esta norma, se tramitará la solicitud de teletrabajo y en caso de concesión, será por la mitad del tiempo de excedencia solicitado, con el máximo de un año natural en el caso del artículo 29.d.
En el caso de estar en situación de excedencia según el artículo 29.d) y solicitar el teletrabajo, si la resolución resulta favorable, será preceptivo trabajar un mes de manera presencial con carácter previo al inicio del teletrabajo. En caso contrario, decaería la concesión de la misma. La incorporación al trabajo presencial deberá realizarse en el plazo máximo de dos semanas a contar desde la recepción de la resolución favorable.
El orden de utilización será en ambos casos: en primer lugar, la excedencia y en segundo lugar el teletrabajo.
b) Las trabajadoras de DIRECCION000 que se encuentren en período de gestación, que cumplan los requisitos del punto Segundo, apartado 1 de esta norma. Deberán indicarlo en la solicitud, adjuntado el informe médico que acredite la citada circunstancia.
Además de otras causas que ponen fin al teletrabajo, en este caso se dará por terminada la prestación del servicio de modo no presencial cuando finalice el período de gestación.
c) Las trabajadoras de DIRECCION000 que concurran bajo la condición de víctimas de violencia de género, que cumplan los requisitos del punto Segundo, apartado 1 de esta norm Deberán indicarlo en la solicitud, y esta circunstancia se acreditará mediante alguno de los siguientes documentos que deberán adjuntarse, cuando ello le sea requerido con el fin de proteger su intimidad, según lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género :
1) El informe del Instituto de la Mujer de Extremadura, en función de la información recibida de los diferentes dispositivos que constituyen la Red de Atención a las Víctimas de la Violencia de Género.
2) La sentencia de cualquier orden jurisdiccional, aunque no haya ganado firmeza, que declare que la mujer ha sufrido alguna de las formas de esta violencia.
3) La orden de protección vigente.
Además de otras causas que ponen fin al teletrabajo, en este caso se dará por terminada la prestación del servicio de modo no presencial cuando finalice la consideración de persona trabajadora como víctima de violencia de género.
d) A las personas cuyo puesto de trabajo implique movilidad y que fuera necesaria o adecuada la prestación de servicios a través de teletrabajo, en base a motivos de salud acreditados a través de informe médico y cumplan los demás requisitos establecidos en este procedimiento, podrán presenta su solicitud en cualquier momento y obtener autorización por el periodo durante el que perdure el hecho causante, como máximo un año de duración, previo informe del servicio de prevención del ámbito preventivo correspondiente.
En los casos en los que la evaluación del puesto de trabajo no implique movilidad, será preceptivo informe médico expedido por el Servicio Público de Salud, en el que conste la limitación a la movilidad de manera expresa, siendo el Comité de Seguridad y Salud el que emita el informe correspondiente, en sustitución del informe del servicio de prevención del ámbito preventivo correspondiente".
No consta que la trabajadora se encuentre en ninguno de los supuestos anteriores ni que haya presentado solicitud extraordinaria en 2024.
Fundamentos
PRIMERO.Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94 y 92 de la LJS.
SEGUNDO.Como se ha dicho, la trabajadora demandante solicita prestar sus servicios laborales en la modalidad de teletrabajo al 100% de la jornada laboral, o, de forma subsidiaria, 3 días de teletrabajo a la semana hasta que las menores cumplan 12 años de edad.
La demandada se opone por razones procesales y materiales. Así alega excepciones de falta de legitimación activa, falta de acción e inadecuación de procedimiento y como razones de fondo que la actora no justifica las circunstancias por las que se deba atribuir teletrabajo al 100% de la jornada laboral, que no concurre discriminación con el resto de trabajadores de la empresa, que la demandada ha seguido los criterios de atribución de teletrabajo contenido en el convenio colectivo aplicable y en el manual de procedimiento de la empresa, que la empresa debe adaptarse a las necesidades organizativas y coordinarse con la Administración autonómica, de la que es medio propio.
En primer lugar y en cuanto a las excepciones de falta de legitimación activa y falta de acción, al considerar la demandada que la actora se encuentra en situación de excedencia voluntaria, por lo que a la fecha de expiración de la misma sólo asiste a la trabajadora un derecho preferente de reingreso y no disfruta de reserva de puesto de trabajo, se ha de partir del hecho de que la excedencia no supone extinción de la relación laboral, por lo que la trabajadora dispone de legitimación para la petición que formula.
Por lo que respecta a la inadecuación de procedimiento, cierto es que se ha tramitado conforme a lo dispuesto en los arts. 138 y 138bis y no por la vía del art. 139, pero en todo caso, la parte actora hacía mención en la demanda de la procedencia de la tramitación por el procedimiento del art. 139. Ambos procedimientos son similares, incluso el art. 138 bis se remite al del art. 139. Ambos reúnen suficientes garantías para las partes, son de tramitación preferente y urgente y sus resoluciones no son susceptibles de recurso. en virtud del principio de conservación de los actos, no justificándose merma de derechos de ninguna de las partes, se concluye que la excepción no conlleva consecuencia práctica alguna.
En cuanto al fondo del asunto, el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores que al regular la "jornada" dentro del apartado 8 establece: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión...".
Desde un punto de vista formal, resulta acreditado como en el presente caso se han cumplido los requisitos previstos en el citado precepto ya que se abrió un proceso de negociación entre las partes sin que se llegara a un acuerdo.
Desde el punto de vista material, y siendo acorde a la letra del convenio colectivo que conforme al contenido del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la solicitud pueda implicar teletrabajo, es de valorar si la respuesta empresarial denegatoria de la solicitud de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo al 100% de la jornada laboral se basó en verdaderas necesidades organizativas o productivas.
Como señala la sentencia número 319/2023, de 19 de mayo, del TSJ de Extremadura no se trata de un derecho absoluto de la trabajadora y debe contemplarse a la vista de las consecuencias que al invocarlo genere en la organización del trabajo.
Se ha declarado en el octavo hecho probado de esta sentencia que la trabajadora no efectuó solicitud excepcional de teletrabajo en el año 2024, ni se encuentra en ninguno de los supuestos contemplados (en situación de excedencia por vacaciones escolares, en periodo de gestación o víctimas de violencia de género) para la concesión de teletrabajo fuera de los periodos ordinarios de solicitud, en el manual de procedimiento de la empresa, que desarrolla el II convenio colectivo de DIRECCION000 y se acuerda tras la negociación con representantes de los trabajadores. No es admisible la alegación de discriminación con otros trabajadores de la empresa, en este caso, los informáticos, porque los mismos integran una categoría específica para la que se contempla esta posibilidad, que se acordó expresamente por razones justificadas, como era la problemática que suscitaba la contratación y mantenimiento de estos trabajadores en las plantillas de la empresa.
Por último, la empresa demandada se configura como un medio propio de la Junta de Extremadura, su único cliente, y debe coordinarse con los métodos y necesidades organizativas y productivas de la misma, máxime cuando lo establecido convencionalmente es que el teletrabajo deberá organizarse para garantizar que esté cubierta la presencialidad con un máximo del 50% todos los días de prestación del servicio. Las razones de la denegación del teletrabajo al 100% o de la modalidad de 3 días a la semana hasta que las hijas de la demandante alcancen la edad de 12 años aparecen debidamente justificadas por razones organizativas. En relación con la petición subsidiaria de que se reconozca el teletrabajo hasta el límite temporal aludido excede de las posibilidades de la empresa. En el convenio aplicable y en el manual de procedimiento, norma convencional aplicable, se preveé la posibilidad de solicitar la modalidad de teletrabajo desde el 10 de enero hasta el 2 de mayo, debiendo renovarse anualmente. No cabe la extensión de la concesión de la modalidad de teletrabajo con la duración pretendida por la parte.
A mayor abundamiento las razones alegadas por la actora para la concesión de la modalidad de teletrabajo no justifican suficientemente la necesidad de conciliación familiar, toda vez que la parte sólo expresa que tiene dos hijas menores, que reside en Badajoz y el puesto de trabajo está en DIRECCION003, pero no hay constancia de imposibilidad de conciliación por parte del otro progenitor, ni se ha recurrido a otros mecanismos como reducción de jornada.
Por todo ello procede desestimar la demanda.
TERCERO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.
Fallo
Desestimo la demanda presentada por doña Ana María, contra DIRECCION000. Por ello, absuelvo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.
Notifíquese esta resolución a las partes, advirtiéndoles que contra la misma no cabe recurso de suplicación.
Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
