Sentencia Social 535/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 966/2024 de 29 de noviembre del 2024

PRIMERO.-La relación de hechos probados se infiere del expediente administrativo, la prueba documental e interrogatorio de parte, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que se declare el derecho de la trabajadora a concretar su jornada de trabajo en virtud del derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, consistente en una reducción de jornada del 36 % con una distribución de la jornada de TRABAJO siempre en turno de mañana de lunes a viernes de 09:30 a 14:00 horas, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.

La empresa se opuso a la estimación de la demanda porque entiende que la solicitud de la trabajadora se circunscribió a una reducción de jornada y no puede ahora pretender la concreción horaria del artículo 34.8 del ET, alterando su sistema de turnos de trabajo. En cuanto al fondo entiende que la trabajadora no acredita un cambio de circunstancias respecto de la solicitud que ya efectuó en el año 2021. Y porque para la empresa supone un grave perjuicio organizativo acceder a la pretensión de la demandante, dado que la sección de pescadería, donde presta servicios la demandante, de acceder a su solicitud se vería infradimensionada en las tardes y los sábados por la mañana.

TERCERO.-En primer lugar se ha de indicar que sí puede la trabajadora pretender la concreción horaria que articula en su demanda, al amparo del artículo 34.8 del ET, porque ya lo solicitó en su escrito de 26 de junio de 2024, no existiendo variación de peticiones o incongruencia y porque la Sentencia invocada por la parte demandante, STS 983/2023 de 21 Nov. 2023, Rec. 3576/2020, viene referida a un supuesto diferente donde sólo se solicitaba la reducción de jornada ex artículo 37 del ET.

Entrando a resolver el fondo del asunto, ha de acudirse a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET, que ha sido modificado por RDL 5/2023 de 28 de junio, que entró en vigor el 30-6-2023 siendo su redacción actual la siguiente: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

De acuerdo en el artículo reseñado, ha de atenderse para la estimación de la pretensión de la trabajadora a dos cuestiones, por un lado, la adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

La primera cuestión que plantea la demandante es que, al no contestar la empresa en el plazo de quince días, se ha de presumir su concesión. Pues bien, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, Sala de lo Social, Sentencia 386/2024 de 20 May. 2024, Rec. 373/2024, sobre este extremo razona lo siguiente: " En la fecha de dicha solicitud era de aplicación la nueva redacción del art. 34.8 del ET que entró en vigor el 30-6-2023, sin que por la empresa se efectuase negociación alguna, comunicando su negativa el 27-9-2023, con posterioridad al día 14- 9-2023 en que fue interpuesta la demanda, habiendo excedido en mucho el plazo de 15 días establecido para la negociación por la reforma efectuada por RDL 5/2023 de 28 de junio de transposición, entre otras, de la Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores. La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, cuyo art. 9 dice: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

En el presente supuesto no existe regulación en la negociación colectiva por lo que es de aplicación de forma directa lo dispuesto en el art. 34.8 del ET, que concede un plazo máximo de negociación de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Por lo que transcurrido dicho plazo en el que no hubo contestación, negociación, ni oposición, se presume su concesión, sin que pueda plantearse el análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las mismas y las necesidades organizativas y productivas con posterioridad.

Cierto es que el art. 34 .8 del ET dispone que " Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Y las mismas son las que deben de analizarse en el periodo de negociación que obligatoriamente exige el ET, y la decisión última debe de analizarse teniendo en cuenta dichas circunstancias, pero el incumplimiento del deber de negociar durante el plazo perentorio establecido presume su concesión, que es lo que acontece en el presente supuesto en el que debe de tenerse por concedida la adaptación de jornada solicitada, sin que se haya acreditado por la empresa circunstancia que hubiera impedido dicha negociación, pues no basta la mera alegación de que se extraviaron las solicitudes, sin prueba alguna al respecto, cuando ha existido una contestación denegatoria efectuada, superando con creces el periodo de negociación máximo establecido en la norma, y que se ha efectuado después de la interposición de la demanda, lo que acredita que la empresa no ha cumplido el deber de negociar que exige la norma, y ni siquiera ha contestado dentro del plazo de negociación establecido por la norma, por lo que el motivo se estima.

Además debe de tenerse en cuenta que, al contrario de lo que alega la empresa demanda, en su solicitud de adaptación de su jornada, el demandante expresó las causas y justificación de las mismas, como consta en el nº 6 del EJE."

En el presente caso, en primer lugar, la trabajador sí expresó en su escrito las razones por las que solicita la reducción y concreción horaria. Es cierto que estas razones, el viaje del padre de los menores de manera frecuente al extranjero ya se alegó y se tuvo en cuenta en el acuerdo alcanzado con la trabajadora en mayo de 2021, pero es que desde entonces la trabajadora ha sido nuevamente madre (en noviembre de 2021), de manera que ahora tiene a su cargo dos menores, y de hecho consta que ha estado en situación de excedencia para su cuidado durante dos años hasta marzo de 2024 y ha solicitado un permiso no retribuido de tres meses, de julio a septiembre también para su cuidado, de manera que su situación personal es diferente y sus necesidades mayores, así se puede presumir porque ha tenido que acudir a permisos no retribuidos para proceder al cuidado de sus hijos (excedencia y licencia de tres meses). De hecho el padre de los menores, al menos en el año 2023 estuvo casi la mitad del año (161 días) desplazado fuera de su domicilio por razones laborales y durante el año 2024 ha viajado también de manera frecuente al extranjero, incluyendo sábados y domingos. De manera que las necesidades de la trabajadora se encuentran perfectamente motivadas cumpliendo así las exigencias legales y jurisprudenciales para entrar a valorar el resto de circunstancias.

Continuando con el razonamiento, resulta que el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes 2023-2026 (BOE de 9 de junio de 2023) en su artículo 40.VI.iii. sobre estas cuestión prevé: "En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.

En los supuestos de cambio de área/departamento/división, o centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función".

Como el Convenio no dispone plazo de negociación habrá que estar a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores. En este caso, ya no sólo consta que no se abrió periodo de negociación con la trabajadora y que finamente su propuesta es rechazada tres meses después, excediendo con creces el plazo previsto de quince días, sino que la propia responsable de recursos humanos de la empresa, Dña. Raquel, reconoció en juicio que en Julio de 2024, habló por teléfono con la trabajadora y le indicó que estaban valorando la situación y le preguntó a la trabajadora si tendría inconveniente en cambiar de sección si la empresa finalmente aceptaba su solicitud, a lo que la trabajadora respondió que no tendría inconveniente en el cambio. De manera que a priori parece que la empresa tenía intención de aceptar la solicitud de la trabajadora, pero en la empresa se presentó una solicitud de adaptación de jornada, posterior a la de Paula, por parte de otro/a trabajador/a que se consideró por la empresa que obedecía a una situación más complicada y se aceptó. Pues bien, partiendo de todo lo expuesto resulta que la trabajadora por razones plenamente acreditadas, solicitó la reducción con concreción horaria en junio de 2024, tuvo que esperar tres meses a que contestara por escrito la empresa denegando la misma, pocos días antes de su reincorporación tras su licencia no retribuida y además la empresa aceptó una solicitud posterior a la de la trabajadora porque a su criterio obedecía a razones más justificadas, incumpliendo lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET. Por tanto habiendo incumplido la empresa el deber de negociar durante el plazo perentorio establecido, se presume la concesión de la adaptación de jornada solicitada, sin que se haya acreditado por la empresa circunstancia que hubiera impedido dicha negociación, y por tanto la demanda ha de ser estimada en los términos solicitados por la trabajadora demandante.

CUARTO.-Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191.3 letra f LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.