Sentencia Social 476/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 375/2025 de 29 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, interrogatorio de parte y testifical practicada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

La actora ejercita una acción solicitando una reducción y concreción de jornada en virtud del art. 34.8 ET, pasando de 40 horas a la semana a 30 horas, el 25% de su jornada, a realizar únicamente en turno de mañana de lunes a viernes de 8 a 14 horas, dejando de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde de lunes a domingo como venía efectuando, alegando el derecho a obtener una conciliación familiar y una reducción en su jornada de trabajo por guarda legal, al tener un hijo, nacido el NUM000 de 2024, sin red familiar de ayuda e imposibilidad de su pareja y padre del menor por motivos de trabajo, sin existir causa que justificase que la empresa no accediese a lo pedido, acumulando acción de daños y perjuicios causados, por lo que reclama la suma de 2.000€, ante la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Frente a la anterior pretensión, se opone la empresa demandada, esgrimiendo que la propuesta de la actora no se encuentra dentro de su jornada ni tampoco se trata de una reducción de la jornada diaria dentro de cada turno, pretendiendo la reducción del número de días de trabajo, dejando de trabajar en aquellos momentos de mayor afluencia de clientes, por la tarde y los fines de semana.

Rechaza, en todo caso, la solicitud de una indemnización de daños y perjuicios, por la negativa a la solicitud realizada, cuantificada en 2.000 euros, al estar justifica plenamente esa denegación, por lo que no procede indemnización alguna, sin que tampoco se aporten datos ni evidencias que permitiesen determinar que se han producido daños y perjuicios, ni tampoco un criterio de cálculo de los mismos, considerando la cifra reclamada desproporcionada, por lo que solicita la íntegra desestimación de la demanda y, en todo caso, la denegación de la indemnización.

TERCERO.- Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo.

Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, y última actualización por RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ellos.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

De modo que explícitamente se establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es oportuno recordar, a efectos resolutorios de la cuestión litigiosa, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española).

Por otra parte, una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos como tampoco en el caso de solicitar una mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. De modo que, aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud contase con respaldo normativo o convencional, la adaptación de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, si bien, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

CUARTO.- Supuesto concreto.

Considerando todo lo expuesto, en el concreto supuesto, nos encontramos con una solicitud de la trabajadora demandante para realizar su actividad laboral para la empresa demandada, en horario de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, sin prestar servicios ni por la tarde ni tampoco fines de semana y festivos, que no es aceptada por la demandada, dadas las necesidades y organización de la tienda, aparte de no haber acreditado suficientemente su necesidad, sin que ninguna de las personas que trabajan para ella presten exclusivamente servicios según lo solicitado por la actora.

Cabe señalar que, ante la petición efectuada por la trabajadora, existieron propuestas por la empresa demandada, requiriendo documentación para justificar las necesidades y abriéndose una negociación, como resulta de la documentación aportada por las partes, recogida en el relato fáctico.

Ciertamente la trabajadora demandante acredita ser madre de un menor, nacido el NUM000 de 2024, el horario del centro al que va acudir el mismo, y que el padre del niño, Horacio, no podría ocuparse del mismo al venir prestando servicios para la empresa DIRECCION002. como Customer Experience Associate II, según la documentación aportada, teletrabajando a tiempo completo, desde su domicilio, con un horario que requiere su disposición para cubrir 24 horas 7 días a la semana incluyendo festivos de ser necesario, al que se facilita sus horarios con un mes de antelación, pudiendo señalarse sobre esta cuestión que no se ha conseguido clarificar esa prestación de servicios y sus condiciones, no obstante, no parece pueda cubrirse las necesidades de atención del hijo menor.

No se discute la reducción de jornada de la trabajadora, pues el debate se centra en la concreción solicitada, puesto que la trabajadora presta servicios a turnos, mañanas y tardes, de lunes a domingo y festivos, estos últimos cuando se efectúa la apertura de la tienda en la que desempeña su actividad, ubicada en un centro comercial, con horario de apertura de 10 de la mañana a 10 de la noche, pretendiendo únicamente, como se ha dicho, trabajar de lunes a viernes en horario de 8 a 14 horas.

La controversia se centra en la negativa de la empresa demandada a acceder a dicha pretensión, alegando causas organizativas que la hacían inviable. Y la prueba desplegada por la empresa demandada en el acto de juicio permite tener por acreditadas suficientemente las razones que motivan que no se haya accedido a los concretos términos solicitados por la trabajadora, tanto documentalmente como por la declaración prestada por el Sr. Sr. Ricardo, Senior Managemt. Así este expuso el horario de la tienda, de 10 de la mañana a 10 de la noche, todos los días, incluyendo los domingos o festivos de apertura, sin que ningún trabajador estuviese exento de trabajar fines de semana o tardes. Explicó las necesidades de la empresa y las funciones del puesto de trabajo ocupado por la actora, destacando del mismo la importancia de dar soporte a los compañeros del soporte técnico cuando más afluencia de clientes había, situando la mayor carga de trabajo por las tardes y los fines de semana, incidiendo en el horario de la tienda, al estar ubicados en un centro comercial, debiendo velar por el flujo de las reparaciones, su corrección y conectar con los clientes para ayudarles e informarles, explicando reparaciones, condiciones, firmas, diagnóstico..., incluso también en la decisión de compra de producto, sostenía, tenía un papel importante ese puesto desempeñado por la demandante.

Asimismo se aclaró por el Sr. Ricardo el hecho de que en el momento de acceder la actora al puesto de Genius Admin solo hubiese una persona, no habiéndose contratado tampoco a nadie durante la baja de la trabajadora para cubrir su puesto y que, en la actualidad fuesen tres las personas, incluida la demandante, ocupando referido puesto de Genius Admin, manifestando que se fue cubriendo por parte del resto de compañeros aquellas tareas de la trabajadora demandante, como se pudo, "parcheando" de forma provisional, a la espera de si mejoraba y se reincorporaba, pero sin atender como se debería y desatendiendo, en cierta medida, otras tareas, dando una peor atención al cliente, sin dar toda la cobertura. Explicando también el motivo de haber incorporado a una tercera persona, por la reducción de jornada que una de dichas trabajadoras tiene concedida y con la pretensión de cubrir la pedida por la propia actora, si bien, seguía exponiendo no obstante, la dificultad e imposibilidad de poder atender a la concreción horaria solicitada por la actora, teniendo en cuenta el pacto de julio de 2024, en cuanto a las condiciones de trabajo de las personas con esas condiciones, limitada la posibilidad de estar más de tres días más allá de las 8 de la tarde, siendo imposible cubrir el horario que no estaría cubierto por la actora.

De modo que, considerando lo expuesto, el mantener a tres personas en el puesto de Genius Admin no puede implicar, sin más, la posibilidad de la empresa demandada de atender a lo solicitado por la demandante, como también declaraba el padre del menor, pareja de aquella, al haber prestado servicios con anterioridad en la empresa demandada, dado que la empleadora habrá ido adecuando, lógicamente, su organización a sus propias necesidades. Pues de entender que se puede efectuar las funciones de la actora por otras personas en todo caso, podría conllevar a cuestionarse incluso el propio puesto, siendo diferente que todos los empleados tengan que estar en disposición de ayudar al cliente en cuanto necesiten, pero ciertas funciones son propias del concreto puesto desarrollado por la demandante, llegando a tener determinados permisos de los que no disponen otros trabajadores, como indicó y detalló el Sr. Ricardo, siendo necesario cubrir todos los días de apertura de la tienda y la franja horaria de la misma, sin ser posible con el resto de trabajadoras que tienen el mismo puesto, atendidas sus condiciones laborales.

En consecuencia, teniendo en cuenta la organización de la empresa demandada, la prestación de servicios que se efectúa en la misma, como se desarrolla el trabajo por todas las personas empleadas, el horario de atención a los clientes, pretendiendo la actora iniciar su jornada cuando no se ha procedido siquiera a la apertura de la tienda, dejando sin cubrir todas las tardes, sábados y festivos, en momentos de mayor afluencia de clientes, sin que entienda posible que el resto de trabajadores realicen sus funciones de forma adecuada y continuada sin desatender las propias, en condiciones que ningún empleado tiene, da lugar a que proceda la desestimación de la pretensión deducida en la demanda en los términos interesados, sin que tampoco proceda indemnización alguna, ello sin perjuicio de los acuerdos que puedan alcanzar las partes.

QUINTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 b) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación, también por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios inferior al límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, interrogatorio de parte y testifical practicada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

La actora ejercita una acción solicitando una reducción y concreción de jornada en virtud del art. 34.8 ET, pasando de 40 horas a la semana a 30 horas, el 25% de su jornada, a realizar únicamente en turno de mañana de lunes a viernes de 8 a 14 horas, dejando de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde de lunes a domingo como venía efectuando, alegando el derecho a obtener una conciliación familiar y una reducción en su jornada de trabajo por guarda legal, al tener un hijo, nacido el NUM000 de 2024, sin red familiar de ayuda e imposibilidad de su pareja y padre del menor por motivos de trabajo, sin existir causa que justificase que la empresa no accediese a lo pedido, acumulando acción de daños y perjuicios causados, por lo que reclama la suma de 2.000€, ante la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Frente a la anterior pretensión, se opone la empresa demandada, esgrimiendo que la propuesta de la actora no se encuentra dentro de su jornada ni tampoco se trata de una reducción de la jornada diaria dentro de cada turno, pretendiendo la reducción del número de días de trabajo, dejando de trabajar en aquellos momentos de mayor afluencia de clientes, por la tarde y los fines de semana.

Rechaza, en todo caso, la solicitud de una indemnización de daños y perjuicios, por la negativa a la solicitud realizada, cuantificada en 2.000 euros, al estar justifica plenamente esa denegación, por lo que no procede indemnización alguna, sin que tampoco se aporten datos ni evidencias que permitiesen determinar que se han producido daños y perjuicios, ni tampoco un criterio de cálculo de los mismos, considerando la cifra reclamada desproporcionada, por lo que solicita la íntegra desestimación de la demanda y, en todo caso, la denegación de la indemnización.

TERCERO.- Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo.

Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, y última actualización por RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ellos.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

De modo que explícitamente se establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es oportuno recordar, a efectos resolutorios de la cuestión litigiosa, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española).

Por otra parte, una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos como tampoco en el caso de solicitar una mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. De modo que, aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud contase con respaldo normativo o convencional, la adaptación de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, si bien, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

CUARTO.- Supuesto concreto.

Considerando todo lo expuesto, en el concreto supuesto, nos encontramos con una solicitud de la trabajadora demandante para realizar su actividad laboral para la empresa demandada, en horario de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, sin prestar servicios ni por la tarde ni tampoco fines de semana y festivos, que no es aceptada por la demandada, dadas las necesidades y organización de la tienda, aparte de no haber acreditado suficientemente su necesidad, sin que ninguna de las personas que trabajan para ella presten exclusivamente servicios según lo solicitado por la actora.

Cabe señalar que, ante la petición efectuada por la trabajadora, existieron propuestas por la empresa demandada, requiriendo documentación para justificar las necesidades y abriéndose una negociación, como resulta de la documentación aportada por las partes, recogida en el relato fáctico.

Ciertamente la trabajadora demandante acredita ser madre de un menor, nacido el NUM000 de 2024, el horario del centro al que va acudir el mismo, y que el padre del niño, Horacio, no podría ocuparse del mismo al venir prestando servicios para la empresa DIRECCION002. como Customer Experience Associate II, según la documentación aportada, teletrabajando a tiempo completo, desde su domicilio, con un horario que requiere su disposición para cubrir 24 horas 7 días a la semana incluyendo festivos de ser necesario, al que se facilita sus horarios con un mes de antelación, pudiendo señalarse sobre esta cuestión que no se ha conseguido clarificar esa prestación de servicios y sus condiciones, no obstante, no parece pueda cubrirse las necesidades de atención del hijo menor.

No se discute la reducción de jornada de la trabajadora, pues el debate se centra en la concreción solicitada, puesto que la trabajadora presta servicios a turnos, mañanas y tardes, de lunes a domingo y festivos, estos últimos cuando se efectúa la apertura de la tienda en la que desempeña su actividad, ubicada en un centro comercial, con horario de apertura de 10 de la mañana a 10 de la noche, pretendiendo únicamente, como se ha dicho, trabajar de lunes a viernes en horario de 8 a 14 horas.

La controversia se centra en la negativa de la empresa demandada a acceder a dicha pretensión, alegando causas organizativas que la hacían inviable. Y la prueba desplegada por la empresa demandada en el acto de juicio permite tener por acreditadas suficientemente las razones que motivan que no se haya accedido a los concretos términos solicitados por la trabajadora, tanto documentalmente como por la declaración prestada por el Sr. Sr. Ricardo, Senior Managemt. Así este expuso el horario de la tienda, de 10 de la mañana a 10 de la noche, todos los días, incluyendo los domingos o festivos de apertura, sin que ningún trabajador estuviese exento de trabajar fines de semana o tardes. Explicó las necesidades de la empresa y las funciones del puesto de trabajo ocupado por la actora, destacando del mismo la importancia de dar soporte a los compañeros del soporte técnico cuando más afluencia de clientes había, situando la mayor carga de trabajo por las tardes y los fines de semana, incidiendo en el horario de la tienda, al estar ubicados en un centro comercial, debiendo velar por el flujo de las reparaciones, su corrección y conectar con los clientes para ayudarles e informarles, explicando reparaciones, condiciones, firmas, diagnóstico..., incluso también en la decisión de compra de producto, sostenía, tenía un papel importante ese puesto desempeñado por la demandante.

Asimismo se aclaró por el Sr. Ricardo el hecho de que en el momento de acceder la actora al puesto de Genius Admin solo hubiese una persona, no habiéndose contratado tampoco a nadie durante la baja de la trabajadora para cubrir su puesto y que, en la actualidad fuesen tres las personas, incluida la demandante, ocupando referido puesto de Genius Admin, manifestando que se fue cubriendo por parte del resto de compañeros aquellas tareas de la trabajadora demandante, como se pudo, "parcheando" de forma provisional, a la espera de si mejoraba y se reincorporaba, pero sin atender como se debería y desatendiendo, en cierta medida, otras tareas, dando una peor atención al cliente, sin dar toda la cobertura. Explicando también el motivo de haber incorporado a una tercera persona, por la reducción de jornada que una de dichas trabajadoras tiene concedida y con la pretensión de cubrir la pedida por la propia actora, si bien, seguía exponiendo no obstante, la dificultad e imposibilidad de poder atender a la concreción horaria solicitada por la actora, teniendo en cuenta el pacto de julio de 2024, en cuanto a las condiciones de trabajo de las personas con esas condiciones, limitada la posibilidad de estar más de tres días más allá de las 8 de la tarde, siendo imposible cubrir el horario que no estaría cubierto por la actora.

De modo que, considerando lo expuesto, el mantener a tres personas en el puesto de Genius Admin no puede implicar, sin más, la posibilidad de la empresa demandada de atender a lo solicitado por la demandante, como también declaraba el padre del menor, pareja de aquella, al haber prestado servicios con anterioridad en la empresa demandada, dado que la empleadora habrá ido adecuando, lógicamente, su organización a sus propias necesidades. Pues de entender que se puede efectuar las funciones de la actora por otras personas en todo caso, podría conllevar a cuestionarse incluso el propio puesto, siendo diferente que todos los empleados tengan que estar en disposición de ayudar al cliente en cuanto necesiten, pero ciertas funciones son propias del concreto puesto desarrollado por la demandante, llegando a tener determinados permisos de los que no disponen otros trabajadores, como indicó y detalló el Sr. Ricardo, siendo necesario cubrir todos los días de apertura de la tienda y la franja horaria de la misma, sin ser posible con el resto de trabajadoras que tienen el mismo puesto, atendidas sus condiciones laborales.

En consecuencia, teniendo en cuenta la organización de la empresa demandada, la prestación de servicios que se efectúa en la misma, como se desarrolla el trabajo por todas las personas empleadas, el horario de atención a los clientes, pretendiendo la actora iniciar su jornada cuando no se ha procedido siquiera a la apertura de la tienda, dejando sin cubrir todas las tardes, sábados y festivos, en momentos de mayor afluencia de clientes, sin que entienda posible que el resto de trabajadores realicen sus funciones de forma adecuada y continuada sin desatender las propias, en condiciones que ningún empleado tiene, da lugar a que proceda la desestimación de la pretensión deducida en la demanda en los términos interesados, sin que tampoco proceda indemnización alguna, ello sin perjuicio de los acuerdos que puedan alcanzar las partes.

QUINTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 b) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación, también por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios inferior al límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, interrogatorio de parte y testifical practicada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

La actora ejercita una acción solicitando una reducción y concreción de jornada en virtud del art. 34.8 ET, pasando de 40 horas a la semana a 30 horas, el 25% de su jornada, a realizar únicamente en turno de mañana de lunes a viernes de 8 a 14 horas, dejando de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde de lunes a domingo como venía efectuando, alegando el derecho a obtener una conciliación familiar y una reducción en su jornada de trabajo por guarda legal, al tener un hijo, nacido el NUM000 de 2024, sin red familiar de ayuda e imposibilidad de su pareja y padre del menor por motivos de trabajo, sin existir causa que justificase que la empresa no accediese a lo pedido, acumulando acción de daños y perjuicios causados, por lo que reclama la suma de 2.000€, ante la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Frente a la anterior pretensión, se opone la empresa demandada, esgrimiendo que la propuesta de la actora no se encuentra dentro de su jornada ni tampoco se trata de una reducción de la jornada diaria dentro de cada turno, pretendiendo la reducción del número de días de trabajo, dejando de trabajar en aquellos momentos de mayor afluencia de clientes, por la tarde y los fines de semana.

Rechaza, en todo caso, la solicitud de una indemnización de daños y perjuicios, por la negativa a la solicitud realizada, cuantificada en 2.000 euros, al estar justifica plenamente esa denegación, por lo que no procede indemnización alguna, sin que tampoco se aporten datos ni evidencias que permitiesen determinar que se han producido daños y perjuicios, ni tampoco un criterio de cálculo de los mismos, considerando la cifra reclamada desproporcionada, por lo que solicita la íntegra desestimación de la demanda y, en todo caso, la denegación de la indemnización.

TERCERO.- Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo.

Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, y última actualización por RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ellos.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

De modo que explícitamente se establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es oportuno recordar, a efectos resolutorios de la cuestión litigiosa, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española).

Por otra parte, una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos como tampoco en el caso de solicitar una mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. De modo que, aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud contase con respaldo normativo o convencional, la adaptación de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, si bien, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

CUARTO.- Supuesto concreto.

Considerando todo lo expuesto, en el concreto supuesto, nos encontramos con una solicitud de la trabajadora demandante para realizar su actividad laboral para la empresa demandada, en horario de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, sin prestar servicios ni por la tarde ni tampoco fines de semana y festivos, que no es aceptada por la demandada, dadas las necesidades y organización de la tienda, aparte de no haber acreditado suficientemente su necesidad, sin que ninguna de las personas que trabajan para ella presten exclusivamente servicios según lo solicitado por la actora.

Cabe señalar que, ante la petición efectuada por la trabajadora, existieron propuestas por la empresa demandada, requiriendo documentación para justificar las necesidades y abriéndose una negociación, como resulta de la documentación aportada por las partes, recogida en el relato fáctico.

Ciertamente la trabajadora demandante acredita ser madre de un menor, nacido el NUM000 de 2024, el horario del centro al que va acudir el mismo, y que el padre del niño, Horacio, no podría ocuparse del mismo al venir prestando servicios para la empresa DIRECCION002. como Customer Experience Associate II, según la documentación aportada, teletrabajando a tiempo completo, desde su domicilio, con un horario que requiere su disposición para cubrir 24 horas 7 días a la semana incluyendo festivos de ser necesario, al que se facilita sus horarios con un mes de antelación, pudiendo señalarse sobre esta cuestión que no se ha conseguido clarificar esa prestación de servicios y sus condiciones, no obstante, no parece pueda cubrirse las necesidades de atención del hijo menor.

No se discute la reducción de jornada de la trabajadora, pues el debate se centra en la concreción solicitada, puesto que la trabajadora presta servicios a turnos, mañanas y tardes, de lunes a domingo y festivos, estos últimos cuando se efectúa la apertura de la tienda en la que desempeña su actividad, ubicada en un centro comercial, con horario de apertura de 10 de la mañana a 10 de la noche, pretendiendo únicamente, como se ha dicho, trabajar de lunes a viernes en horario de 8 a 14 horas.

La controversia se centra en la negativa de la empresa demandada a acceder a dicha pretensión, alegando causas organizativas que la hacían inviable. Y la prueba desplegada por la empresa demandada en el acto de juicio permite tener por acreditadas suficientemente las razones que motivan que no se haya accedido a los concretos términos solicitados por la trabajadora, tanto documentalmente como por la declaración prestada por el Sr. Sr. Ricardo, Senior Managemt. Así este expuso el horario de la tienda, de 10 de la mañana a 10 de la noche, todos los días, incluyendo los domingos o festivos de apertura, sin que ningún trabajador estuviese exento de trabajar fines de semana o tardes. Explicó las necesidades de la empresa y las funciones del puesto de trabajo ocupado por la actora, destacando del mismo la importancia de dar soporte a los compañeros del soporte técnico cuando más afluencia de clientes había, situando la mayor carga de trabajo por las tardes y los fines de semana, incidiendo en el horario de la tienda, al estar ubicados en un centro comercial, debiendo velar por el flujo de las reparaciones, su corrección y conectar con los clientes para ayudarles e informarles, explicando reparaciones, condiciones, firmas, diagnóstico..., incluso también en la decisión de compra de producto, sostenía, tenía un papel importante ese puesto desempeñado por la demandante.

Asimismo se aclaró por el Sr. Ricardo el hecho de que en el momento de acceder la actora al puesto de Genius Admin solo hubiese una persona, no habiéndose contratado tampoco a nadie durante la baja de la trabajadora para cubrir su puesto y que, en la actualidad fuesen tres las personas, incluida la demandante, ocupando referido puesto de Genius Admin, manifestando que se fue cubriendo por parte del resto de compañeros aquellas tareas de la trabajadora demandante, como se pudo, "parcheando" de forma provisional, a la espera de si mejoraba y se reincorporaba, pero sin atender como se debería y desatendiendo, en cierta medida, otras tareas, dando una peor atención al cliente, sin dar toda la cobertura. Explicando también el motivo de haber incorporado a una tercera persona, por la reducción de jornada que una de dichas trabajadoras tiene concedida y con la pretensión de cubrir la pedida por la propia actora, si bien, seguía exponiendo no obstante, la dificultad e imposibilidad de poder atender a la concreción horaria solicitada por la actora, teniendo en cuenta el pacto de julio de 2024, en cuanto a las condiciones de trabajo de las personas con esas condiciones, limitada la posibilidad de estar más de tres días más allá de las 8 de la tarde, siendo imposible cubrir el horario que no estaría cubierto por la actora.

De modo que, considerando lo expuesto, el mantener a tres personas en el puesto de Genius Admin no puede implicar, sin más, la posibilidad de la empresa demandada de atender a lo solicitado por la demandante, como también declaraba el padre del menor, pareja de aquella, al haber prestado servicios con anterioridad en la empresa demandada, dado que la empleadora habrá ido adecuando, lógicamente, su organización a sus propias necesidades. Pues de entender que se puede efectuar las funciones de la actora por otras personas en todo caso, podría conllevar a cuestionarse incluso el propio puesto, siendo diferente que todos los empleados tengan que estar en disposición de ayudar al cliente en cuanto necesiten, pero ciertas funciones son propias del concreto puesto desarrollado por la demandante, llegando a tener determinados permisos de los que no disponen otros trabajadores, como indicó y detalló el Sr. Ricardo, siendo necesario cubrir todos los días de apertura de la tienda y la franja horaria de la misma, sin ser posible con el resto de trabajadoras que tienen el mismo puesto, atendidas sus condiciones laborales.

En consecuencia, teniendo en cuenta la organización de la empresa demandada, la prestación de servicios que se efectúa en la misma, como se desarrolla el trabajo por todas las personas empleadas, el horario de atención a los clientes, pretendiendo la actora iniciar su jornada cuando no se ha procedido siquiera a la apertura de la tienda, dejando sin cubrir todas las tardes, sábados y festivos, en momentos de mayor afluencia de clientes, sin que entienda posible que el resto de trabajadores realicen sus funciones de forma adecuada y continuada sin desatender las propias, en condiciones que ningún empleado tiene, da lugar a que proceda la desestimación de la pretensión deducida en la demanda en los términos interesados, sin que tampoco proceda indemnización alguna, ello sin perjuicio de los acuerdos que puedan alcanzar las partes.

QUINTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 b) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación, también por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios inferior al límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, interrogatorio de parte y testifical practicada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

La actora ejercita una acción solicitando una reducción y concreción de jornada en virtud del art. 34.8 ET, pasando de 40 horas a la semana a 30 horas, el 25% de su jornada, a realizar únicamente en turno de mañana de lunes a viernes de 8 a 14 horas, dejando de prestar servicios en turnos rotativos de mañana y de tarde de lunes a domingo como venía efectuando, alegando el derecho a obtener una conciliación familiar y una reducción en su jornada de trabajo por guarda legal, al tener un hijo, nacido el NUM000 de 2024, sin red familiar de ayuda e imposibilidad de su pareja y padre del menor por motivos de trabajo, sin existir causa que justificase que la empresa no accediese a lo pedido, acumulando acción de daños y perjuicios causados, por lo que reclama la suma de 2.000€, ante la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Frente a la anterior pretensión, se opone la empresa demandada, esgrimiendo que la propuesta de la actora no se encuentra dentro de su jornada ni tampoco se trata de una reducción de la jornada diaria dentro de cada turno, pretendiendo la reducción del número de días de trabajo, dejando de trabajar en aquellos momentos de mayor afluencia de clientes, por la tarde y los fines de semana.

Rechaza, en todo caso, la solicitud de una indemnización de daños y perjuicios, por la negativa a la solicitud realizada, cuantificada en 2.000 euros, al estar justifica plenamente esa denegación, por lo que no procede indemnización alguna, sin que tampoco se aporten datos ni evidencias que permitiesen determinar que se han producido daños y perjuicios, ni tampoco un criterio de cálculo de los mismos, considerando la cifra reclamada desproporcionada, por lo que solicita la íntegra desestimación de la demanda y, en todo caso, la denegación de la indemnización.

TERCERO.- Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo.

Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, y última actualización por RD-Ley 5/2023 de 28 de junio, " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ellos.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

De modo que explícitamente se establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es oportuno recordar, a efectos resolutorios de la cuestión litigiosa, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española).

Por otra parte, una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos como tampoco en el caso de solicitar una mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. De modo que, aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud contase con respaldo normativo o convencional, la adaptación de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, si bien, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

CUARTO.- Supuesto concreto.

Considerando todo lo expuesto, en el concreto supuesto, nos encontramos con una solicitud de la trabajadora demandante para realizar su actividad laboral para la empresa demandada, en horario de 8:00 a 14:00 horas de lunes a viernes, sin prestar servicios ni por la tarde ni tampoco fines de semana y festivos, que no es aceptada por la demandada, dadas las necesidades y organización de la tienda, aparte de no haber acreditado suficientemente su necesidad, sin que ninguna de las personas que trabajan para ella presten exclusivamente servicios según lo solicitado por la actora.

Cabe señalar que, ante la petición efectuada por la trabajadora, existieron propuestas por la empresa demandada, requiriendo documentación para justificar las necesidades y abriéndose una negociación, como resulta de la documentación aportada por las partes, recogida en el relato fáctico.

Ciertamente la trabajadora demandante acredita ser madre de un menor, nacido el NUM000 de 2024, el horario del centro al que va acudir el mismo, y que el padre del niño, Horacio, no podría ocuparse del mismo al venir prestando servicios para la empresa DIRECCION002. como Customer Experience Associate II, según la documentación aportada, teletrabajando a tiempo completo, desde su domicilio, con un horario que requiere su disposición para cubrir 24 horas 7 días a la semana incluyendo festivos de ser necesario, al que se facilita sus horarios con un mes de antelación, pudiendo señalarse sobre esta cuestión que no se ha conseguido clarificar esa prestación de servicios y sus condiciones, no obstante, no parece pueda cubrirse las necesidades de atención del hijo menor.

No se discute la reducción de jornada de la trabajadora, pues el debate se centra en la concreción solicitada, puesto que la trabajadora presta servicios a turnos, mañanas y tardes, de lunes a domingo y festivos, estos últimos cuando se efectúa la apertura de la tienda en la que desempeña su actividad, ubicada en un centro comercial, con horario de apertura de 10 de la mañana a 10 de la noche, pretendiendo únicamente, como se ha dicho, trabajar de lunes a viernes en horario de 8 a 14 horas.

La controversia se centra en la negativa de la empresa demandada a acceder a dicha pretensión, alegando causas organizativas que la hacían inviable. Y la prueba desplegada por la empresa demandada en el acto de juicio permite tener por acreditadas suficientemente las razones que motivan que no se haya accedido a los concretos términos solicitados por la trabajadora, tanto documentalmente como por la declaración prestada por el Sr. Sr. Ricardo, Senior Managemt. Así este expuso el horario de la tienda, de 10 de la mañana a 10 de la noche, todos los días, incluyendo los domingos o festivos de apertura, sin que ningún trabajador estuviese exento de trabajar fines de semana o tardes. Explicó las necesidades de la empresa y las funciones del puesto de trabajo ocupado por la actora, destacando del mismo la importancia de dar soporte a los compañeros del soporte técnico cuando más afluencia de clientes había, situando la mayor carga de trabajo por las tardes y los fines de semana, incidiendo en el horario de la tienda, al estar ubicados en un centro comercial, debiendo velar por el flujo de las reparaciones, su corrección y conectar con los clientes para ayudarles e informarles, explicando reparaciones, condiciones, firmas, diagnóstico..., incluso también en la decisión de compra de producto, sostenía, tenía un papel importante ese puesto desempeñado por la demandante.

Asimismo se aclaró por el Sr. Ricardo el hecho de que en el momento de acceder la actora al puesto de Genius Admin solo hubiese una persona, no habiéndose contratado tampoco a nadie durante la baja de la trabajadora para cubrir su puesto y que, en la actualidad fuesen tres las personas, incluida la demandante, ocupando referido puesto de Genius Admin, manifestando que se fue cubriendo por parte del resto de compañeros aquellas tareas de la trabajadora demandante, como se pudo, "parcheando" de forma provisional, a la espera de si mejoraba y se reincorporaba, pero sin atender como se debería y desatendiendo, en cierta medida, otras tareas, dando una peor atención al cliente, sin dar toda la cobertura. Explicando también el motivo de haber incorporado a una tercera persona, por la reducción de jornada que una de dichas trabajadoras tiene concedida y con la pretensión de cubrir la pedida por la propia actora, si bien, seguía exponiendo no obstante, la dificultad e imposibilidad de poder atender a la concreción horaria solicitada por la actora, teniendo en cuenta el pacto de julio de 2024, en cuanto a las condiciones de trabajo de las personas con esas condiciones, limitada la posibilidad de estar más de tres días más allá de las 8 de la tarde, siendo imposible cubrir el horario que no estaría cubierto por la actora.

De modo que, considerando lo expuesto, el mantener a tres personas en el puesto de Genius Admin no puede implicar, sin más, la posibilidad de la empresa demandada de atender a lo solicitado por la demandante, como también declaraba el padre del menor, pareja de aquella, al haber prestado servicios con anterioridad en la empresa demandada, dado que la empleadora habrá ido adecuando, lógicamente, su organización a sus propias necesidades. Pues de entender que se puede efectuar las funciones de la actora por otras personas en todo caso, podría conllevar a cuestionarse incluso el propio puesto, siendo diferente que todos los empleados tengan que estar en disposición de ayudar al cliente en cuanto necesiten, pero ciertas funciones son propias del concreto puesto desarrollado por la demandante, llegando a tener determinados permisos de los que no disponen otros trabajadores, como indicó y detalló el Sr. Ricardo, siendo necesario cubrir todos los días de apertura de la tienda y la franja horaria de la misma, sin ser posible con el resto de trabajadoras que tienen el mismo puesto, atendidas sus condiciones laborales.

En consecuencia, teniendo en cuenta la organización de la empresa demandada, la prestación de servicios que se efectúa en la misma, como se desarrolla el trabajo por todas las personas empleadas, el horario de atención a los clientes, pretendiendo la actora iniciar su jornada cuando no se ha procedido siquiera a la apertura de la tienda, dejando sin cubrir todas las tardes, sábados y festivos, en momentos de mayor afluencia de clientes, sin que entienda posible que el resto de trabajadores realicen sus funciones de forma adecuada y continuada sin desatender las propias, en condiciones que ningún empleado tiene, da lugar a que proceda la desestimación de la pretensión deducida en la demanda en los términos interesados, sin que tampoco proceda indemnización alguna, ello sin perjuicio de los acuerdos que puedan alcanzar las partes.

QUINTO.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 b) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación, también por razón de la cuantía, dado que lo que se reclama es una indemnización de daños y perjuicios inferior al límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,