Sentencia Social 328/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 600/2025 de 29 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos, así como la testifical escuchada.

SEGUNDO.-Procede acometer el fondo de la cuestión que no es otro que la vulneración de los Derechos Fundamentales de quien demanda.

El contrato de trabajo, caracterizado estructuralmente por la subordinación del trabajador, no es una institución jurídica que pueda impedir ni desconocer el disfrute de los derechos fundamentales de los trabajadores en los lugares de trabajo, aunque sí establecer limitaciones a su ejercicio, en numerosa la doctrina constitucional que conforme la jurisprudencia sobre el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores en las empresas, de las que se deriva que la licitud de esas limitaciones, provenientes de otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos del empresario, precisa de su establecimiento por el legislador, o en su caso por la negociación colectiva de eficacia normativa, con respeto del contenido esencial de los derechos fundamentales, estando esas limitaciones objetivamente justificadas, y siendo necesarias y proporcionales al fin de la organización y dirección empresarial del trabajo y a la disposición por el empresario de los medios de trabajo de su propiedad ( arts. 33 y 35 CE) .

Forma parte también de la doctrina el recordatorio de la específica y autónoma regulación constitucional y legal de los derechos fundamentales de privacidad de los trabajadores en el trabajo, que se concreta en los derechos a la intimidad ( artículo 18.1 CE) , al secreto de las comunicaciones ( artículo 18. 3 CE) , y a la protección de datos de carácter personal que el Tribunal Constitucional ha deducido de la garantía normativa establecida en el artículo 18.4 de la Constitución en beneficio de los derechos al honor, a la intimidad y a la propia imagen, a partir de la STC 292/2000, de 30 de noviembre.

El Derecho a la Intimidad en el ámbito laboral, se residencia en el concepto jurídico indeterminado de "expectativa de privacidad", cuya existencia legítima el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores que protegen su privacidad e invalida las injerencias empresariales en el ámbito constitucionalmente protegido por la expectativa.

Y, así, argumenta la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en STS 766/2020 de 15 de septiembre decía que "la clave del rechazo a la intromisión [...de la empresa] hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia."

Establecido en estos términos el canon del enjuiciamiento, es claro que no se ha descrito ninguna conducta de la empresa que suponga una intromisión en la esfera íntima del trabajador porque se pueda haber quebrado esa expectativa de privacidad. Cuestión distinta es que se esté confundiendo, por cuestiones sistemáticas en su regulación, este derecho a la intimidad personal con el derecho a la desconexión digital mucho más imbricado en el derecho a la salud del trabajador en la proyección limitativa del tiempo de trabajo que tiene la misma. Acometemos a continuación la definición del concepto, y su aplicación al caso.

Como es sabido el contrato de trabajo, entre su elenco de Derechos y Obligaciones recíprocas, comporta el deber del empresario de proteger la seguridad y salud de sus empleados en todos los aspectos relacionados con el trabajo ( artículo 4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a nivel nacional), y 5.1 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989 a nivel comunitario, debiéndose incluir los factores "psicosociales y la organización del trabajo (Cláusula 4.3 Directiva 2010/32 del Consejo de 10 de mayo de 2010), y artículo 5 del Convenio 55 de la OIT.

Es obvio, sobre todo tras la última norma citada que la deuda de seguridad del empresario no sólo se ciñe a los clásicos aspectos físicos o biológicos, sino también a cuestiones mucho más inmateriales como la que tratamos aquí ( STJCE 15-11-01 Caso C-49/00, Comisión contra Italia).

El artículo 88 de la LOPD dice lo siguiente:

"1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas."

El precepto vincula la conexión digital al tiempo de trabajo, lo que es esencial y fundamental y entronca con la imposición que viene desde la Unión Europea en el sentido de que descanso, tiempo de presencia y trabajo deban ser interpretados de forma uniforme en todo el ámbito comunitario (TJUE 1-12-05).

Ya en sede del Estatuto de los Trabajadores el artículo 20 bis, fue introducido precisamente para dar una respuesta, desde la legislación laboral, al principio contenido en la Ley Orgánica de Protección de Datos:

"Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de video vigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales."

La Desconexión Digital, tal y como viene definida legalmente, se proyecta necesariamente sobre estos tiempos mínimos de descanso, además de sobre las vacaciones anuales naturalmente, en las cuales, en ningún caso puede el trabajador estar disponible y alerta para responder mensajes relacionados con problemas laborales, por cuanto el tiempo de descanso ha de ser efectivo.

Así lo entendió la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en tiempos que podemos considerar casi remotos (17-7-97), cuando declaró nula la instrucción empresarial que obligaba a mantener una conexión ininterrumpida mediante móvil, una vez concluida la jornada, y de forma más actual Sala IV en STS 21-9-2015, que anuló una cláusula que imponía a los trabajadores el deber de facilitar a la empresa su correo electrónico y su teléfono personal.

En consecuencia, en tiempo de vacaciones asiste al trabajador el Derecho a la Desconexión Digital.

Sin embargo el supuesto que analizamos se aleja sustancialmente de la figura del Derecho a la Desconexión Digital.

En efecto, la indicada institución tiene como objetivo la protección de la salud de los trabajadores evitando que sus jornadas laborales se prolonguen indefinidamente por el hecho de estar conectados al trabajo, evitando que el tiempo de trabajo se expanda de manera indefinida debido a la existencia de dicha conexión digital en los tiempos de descanso.

Al caso que analizamos al trabajador no se le ha obligado a estar digitalmente conectado para seguir trabajando, la cuestión es bien distinta, lo que se ha hecho es contactar con él por correo electrónico para comunicarle una circunstancia relacionada con el expediente disciplinario que se le había abierto. Es decir, no se trata de prolongar su jornada u obligarle a trabajar durante sus vacaciones, sino simplemente comunicarle algo que afecta a la esfera de sus propios intereses personales.

En la misma medida que se manda un burofax, se puede enviar una comunicación por un servicio de mensajería electrónica, como se ha hecho, pero ello no implica que al trabajador se le esté exigiendo estar digitalmente conectado por motivos laborales sino simplemente comunicarse con la empresa por motivos estrictamente personales como es la incoación de un expediente disciplinario.

En consecuencia no hay ninguna vulneración de su derecho a la desconexión digital.

Se dice, finalmente que se le ha acosado enviándole un correo electrónico diario entre los meses de julio de dos mil veinticuatro y mayo de dos mil veinticinco. Esta afirmación tiene un claro desenfoque y además resulta del todo tendenciosa y abusiva.

En efecto, el servicio de mensajería electrónica envía un correo recordatorio a la persona concreta indicando que tiene un mensaje por abrir, esto es, no lo hace la empresa, sino el servicio de mensajería que ha contratado. Pero la cuestión es otra.

El trabajador decidió no abrir el correo envidado a sabiendas de que procedía de la empresa y de que se encontraba inmerso en un expediente disciplinario, lo que no puede sino ser interpretado como una actuación contraria a la buena fe contractual. Es decir, el hoy demandante con su propia actitud de no abrir el mensaje remitido por correo electrónico, cuando debió hacerlo, es quien provocó que el servicio de mensajería le enviase un recordatorio diario de manera recurrente. Una actuación mínimamente diligente de abrir el mensaje procedente de la empresa hubiera evitado que dichos correos recordatorios se vinieran sucediendo en el tiempo.

Además no conviene olvidar otra cuestión, el demandante pudo fácilmente bloquear al remitente si su decisión era no abrir el correo, por lo que tuvo a su alcance evitar la situación de seguir recibiendo esos correos y no lo hizo; lo que indica que su intención real no era evitar la recepción de esos correos.

Finalmente, y aun suponiendo que el demandante desconociese la posibilidad de bloquear al remitente y tampoco fuera su intención abrir una comunicación de la empresa que afecta a sus intereses personales, tampoco consta que el demandante conminase a la empresa a cesar en el envío de dichos correos electrónicos. No remitió ninguna comunicación exigiendo que le dejasen de llegar, lo que choca frontalmente contra su postulado de que la recepción de dichos correos afectaban a su salud mental, porque es ilógico que, de ser así, tolerase seguir recibiéndolos durante meses sin protesta alguna.

En definitiva, la actuación empresarial de enviar por correo electrónico mientras una comunicación al demandante, mientras este estaba de vacaciones, que afecta no al trabajo, sino a sus intereses personales relacionados con su relación laboral, no implica intromisión alguna en su intimidad, ni vulnera su derecho a la desconexión digital, ni afecta a su integridad moral el hecho de que el servicio de mensajería electrónica le reiterase que tenía una comunicación sin leer. Lo que lleva a desestimar la demanda.

TERCERO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,