Sentencia Social 553/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 121/2025 de 30 de diciembre del 2025

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados resultan del examen de la globalidad de la documental obrante en autos, así como del Informe de la Inspección de Trabajo, y de la declaración testifical practicada en el plenario conforme con las reglas de la sana crítica, y atendiendo al resultado de la inmediación.

SEGUNDO.-Con relación a la inadecuación del procedimiento, debe traerse a colación el artículo 138 BIS de la LRJS relativo a la tramitación en reclamaciones sobre acceso, revisión y modificación del teletrabajo, el cual dispone que

"El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139."

En el caso de autos, en el suplico de la demanda se solicita la reincorporación del actor a las condiciones de su trabajo, fundamentando su pretensión en el artículo 41 del ET, afirmando que desde el inicio de la relación laboral con la posibilidad de teletrabajar al 100% por haberse acordado entre las partes y durar durante tres años la prestación de la relación laboral telemáticamente, y que en fecha de 20 de enero de 2025 cuando volvió de vacaciones fue cuando le comunicaron que estaba fuera del proyecto informático y que tenía que acudir a las oficinas que tenía la empresa en Sevilla, residiendo la demandante en Puertollano.

A su vez, por la demandante se califica tal medida de nula o injustificada, de forma que se está planteando una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuestión diferente es que concurran en el supuesto de autos, la concurrencia de las circunstancias necesarias para que pueda considerarse que ha existido una modificación sustancial, y, en su caso, que esta sea injustificada o nula cuestiones que se encuentran relacionadas con el fondo del asunto.

Por tanto, la excepción de inadecuación del procedimiento no puede tener favorable acogida.

TERCERO. -El art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideraciónde modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET , pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

La Ley 20/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia contempla y regula es la posibilidad de pasar del trabajo presencial al teletrabajo a cuyo fin se parte del presupuesto establecido en su artículo 5, según el cual el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación delartículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva"; de lo que resulta en primer lugar, que tal modalidad de prestación de servicios no deriva de las necesidades de la empresa sino de la voluntariedad y de la conveniencia de las partes; y en segundo lugar, que no pueden invocarse causas técnicas, organizativas o productivas para justificar tal cambio.

La STS de 15 de julio de 2021, rec. 74/2021, se recordaba que: "A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" delart. 41.2 ETpasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa, pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE) ", por asumir los términos de laSTC 8/2015, de 22 de enero".

También recoge aquella sentencia resoluciones de esta Sala que afectaban a derechos laborales en el ámbito del empleo púbico cuando, en el ejercicio de facultades normativas, se estaban restringiendo aquellos ( STS 18 octubre 2011 (rec. 61/2011), 19 diciembre 2011 (rec. 64/2011), 31 enero 2012 (rec. 184/2010) o 10 febrero 2012 (rec. 107/201 ) y en concreto refiere "D) LaSTS 18 diciembre 2013 (rec. 2566/2012) también participa de este mismo enfoque.

Cuando se altera la ordenación del tiempo de trabajo de una persona para cumplir las exigencias de las normas de seguridad y salud, la decisión patronal escapa al régimen delart. 41 ETpues "se hallaba justificada en el cumplimiento de una obligación legal de ineludible cumplimiento para la empresa" y "no constituye una modificación sustancial de condiciones de las que regula elart. 41 ET, ni exige, por consiguiente, el cumplimiento del procedimiento allí establecido"

Asimismo, la STS 21 noviembre 2014 (rec. 9/2014) explica que todas las alteraciones de las condiciones de trabajo que, según los recurrentes, lleva consigo la puesta en práctica del incremento de jornada dispuesta en la Ley Presupuestaria tiene su amparo en la afirmada prevalencia de la Ley sobre el Convenio Colectivo, sin que estemos ante una MSCT en sentido estricto. En todos estos casos, como expone laSTS 13 mayo 2015 (rec. 80/2014), existe una variación sustancial de derechos para los trabajadores y es, de manera inmediata, la empleadora quien aplica esa restricción; ahora bien, la actuación empresarial para acomodar la realidad a los mandatos legales, incluso postergando lo previsto por convenio colectivo, no precisa el acudimiento al mecanismo de MSCT contemplado en elartículo 41 ET. En iguales términos puede verse laSTS 220/2017 de 15 marzo (rec. 15/2016 )".

Es más, como recuerda la STS de 20 de octubre de 2021, rec. 93/2021, en la que resuelve un proceso de tutela de derecho a la libertad sindical, incoado por el Sindicato ELA y en el que se impugnaba la Circular de 8 de mayo de 2020, por falta de negociación con la representación de los trabajadores, objeto también del presente proceso, ya se dijo que "El diseño legal de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia pasa por atribuir al empleador la facultad de dirigir y organizar el desarrollo de la actividad laboral, imponiéndole en determinados supuestos la obligación de negociar previamente con los representantes de los trabajadores ciertas decisiones que por su naturaleza se han considerado especialmente relevantes y no pueden ser unilateralmente adoptadas por el empleador sin respetar el previo periodo de consultas con los trabajadores.

Tales supuestos vienen específicamente identificados y tasados en el ET, -ad exemplum, art. 40 para los traslados; art. 41 al regular MSCTS; arts. 47 y 51 para la suspensión y extinción del contrato; o art. 82 en materia de descuelgue del convenio colectivo-, pueden también derivarse de lo que se hubiere pactado en tal sentido en la negociación colectiva, pero no es posible extenderlo a cualquier clase y todo tipo de decisión empresarial, por el solo y único hecho de que afecte de alguna manera a las condiciones laborales.

De lo que se desprende que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan.

Partiendo de la doctrina expuesta, debe tenerse en consideración, en primer lugar, la documental obrante en autos, y con relación al informe de la Inspección de Trabajo, debe traerse a colación que debe traerse a colación que la presunción de veracidad atribuida a las Actas de Inspección se encuentra en la imparcialidad y especialización, que en principio, debe reconocerse al Inspector actuante.

La presunción de certeza perfectamente compatible con el derecho fundamental a la presunción de inocencia ( artículo 24.2 CE), ya que los citados preceptos se limitan a atribuir a tales actas el carácter de prueba de cargo, dejando abierta la posibilidad de practicar prueba en contrario.

Y es también reiterada la jurisprudencia de este Tribunal que ha limitado el valor atribuible a las Actas de la Inspección, limitando la presunción de certeza a solo los hechos que por su objetividad son susceptibles de percepción directa por el Inspector, o a los inmediatamente deducibles de aquellos o acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta como pueden ser documentos o declaraciones incorporadas a la misma, tal presunción no excluye un control jurisdiccional de los medios empleados por el Inspector -así, en sentencias de 29 de enero y 11 de marzo de 1992, de la Sección Séptima-, exigiéndose, asimismo, que el contenido de las actas, ya sean de infracción o de liquidación, determinen las "circunstancias del caso" y los "datos" que hayan servido para su elaboración no se reconoce la presunción de certeza a las simples apreciaciones globales, juicios de valor o calificaciones jurídicas".

Examinado el informe de la Inspección de Trabajo, resulta que la misma no se basa para alcanzar sus conclusiones en meras conjeturas, hipótesis, ni realiza juicios de valor de carácter subjetivo.

Tampoco se fundamenta en meras calificaciones jurídicas sin haber realizado ninguna actuación inspectora.

Por el contrario, para llegar a sus conclusiones el Inspector actuante ha realizado actuaciones inspectoras, y ha recabado datos objetivos, por lo que, desde un punto de vista formal, el Informe de la Inspección no adolece de ningún defecto formal que pudiera llevar a la nulidad.

Y, partiendo del carácter completo y objetivo del Informe de la Inspección de Trabajo, resulta que no concurre en el caso que nos ocupa, ninguna prueba practicada a instancia de la parte actora que reste la autoridad probatoria del mismo.

De otro lado, la prestación de la relación laboral por vía telemática no tiene un carácter irreversible, ni tampoco obligatorio.

Y, examinada la documental obrante en autos, resulta que se estableció un plazo para la prestación laboral por medio de teletrabajo con una fecha concreta de duración, circunstancia a la que se añade que del documento nº 3, queda plenamente acreditado que la trabajadora pudo tener conocimiento que el derecho a realizar su trabajo por vía telemática tenía un carácter reversible a instancia de cualquiera de las partes.

Por tanto, para el caso de que pudiera considerarse que el cambio de la prestación laboral efectuado por la empresa vulnera algún extremo del artículo 41 del ET; resulta que nunca podría haberse considerado que el empresario actuó unilateralmente mediante la previa celebración de un acuerdo fraudulente.

En efecto, el derecho al teletrabajo tiene un carácter esencialmente voluntario tanto para el trabajador como para el empresario.

De otro lado, por DON Marino, se declaró que, en febrero de 025, tenía un control de la gestión de la parte económica, así como el control de los gastos y que vieron la forma de intentar reubicar al trabajador, y que existía un acuerdo con los representantes de los trabajadores, que les permitía la prestación de la relación laboral por vía telemática entre un 60 y un 80%.

A lo anterior añadió que la firma era telemática, y que existía la posibilidad de que pudiera teletrabajarse al 100%, sin que le constase que el actor teletrabajase en un100%.

En relación con lo anterior, por el testigo se explicó que el proyecto se terminó y, y que cuando una persona está en un proyecto que finaliza su responsable informa de dicha circunstancia al Departamento de Selección de RRHH y le explica la situación en que estaba trabajando, y la dinámica que tenía que seguir.

Por otro lado, a preguntas de la parte demandante, el testigo puso de manifiesto que recordaba cuando el trabajador inició el proyecto, describiendo una situación complicada, y que tenían que ir reubicando al personal.

En relación con lo anterior, puso de manifiesto que no tenía conocimiento formal al personal para proceder a reubicar a los trabajadores.

A lo anterior añadió que no sabía nada de ningún proyecto en el que el trabajador pudiera haber estado teletrabajando al 100%, que de lo que tenía conocimiento era de que existían proyectos que permitían el teletrabajo del 100%, y que dependían del tipo de formación, si tenían que reubicar al trabajador o no, y que lo primero que se comunicaba al trabajador era información sobre la formación.

La declaración del testigo se evidenció objetiva, así como coherente y bien hilada en cuanto a los extremos de los que sí tenía conocimiento.

A su vez, su declaración resulta plenamente compatible con los extremos esenciales del Informe de la Inspección de Trabajo, corroborando la versión de la parte demandada.

En relación con lo anterior, la declaración del testigo tiene un carácter complementario de la globalidad de la documental obrante en autos, quedando acreditado que respecto del actor en ningún momento se excluyó de forma permanente la presencialidad en la prestación de servicios.

Del mismo modo, quedó acreditado que existían proyectos en los cuales sí se permitía el teletrabajo al 100% con independencia de las características de la relación laboral, ni en ningún proyecto en el que fuera necesaria la presencialidad.

A mayor abundamiento, de la declaración testifical y de la documental obrante en autos, así como del resultado de la Inspección de Trabajo, queda acreditado que se estableció un plazo determinado para la prestación del servicio de forma telemática, con conocimiento de ambas partes del carácter reversible de dicha situación.

A lo anterior debe añadirse que la determinación de la prestación laboral al 100% no sólo fue consensuada con una duración pactada entre las partes, sino que cuando se produjo en la empresa existió una situación laboral complicada a la que se hizo frente mediante el sistema de teletrabajo.

Por tanto, la posibilidad de teletrabajo se produjo de forma consensuada con la demandante, ante una situación laboral concreta, y atendiendo a las características concretas del proyecto en el que trabajaba, sin que existiera una imposición del teletrabajo de forma unilateral ni perpetua.

En efecto, en el caso de autos, no se evidencia la existencia de una conducta dirigida a vulnerar los derechos fundamentales de la demandante, sino el ejercicio del poder de dirección de la empresa.

En efecto, no existía entre las partes un acuerdo por el cual la jornada laboral se llevase a cabo al 100% de forma perpetua y sin plazo.

A mayor abundamiento, la modificación operada por la empresa no afecta a ninguno de los extremos del artículo 41 del ET, por lo que no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Del mismo modo, analizando la documental obrante en autos, así como el Informe de la Inspección de Trabajo, y el resultado de la declaración testifical, resulta que ni tan siquiera la situación de teletrabajo se había convertido en una condición más beneficiosa.

Es más, de la propia prueba desplegada por la parte demandante, queda acreditado que entre las partes no existió un acuerdo en virtud del cual el trabajador ostentase un derecho adquirido a continuar indefinidamente con el sistema de teletrabajo.

Por tanto, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podrá interponerse recurso alguno.

Por todo lo anterior,