Sentencia Social 324/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 700/2024 de 30 de junio del 2025

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados quedan acreditados mediante el examen de la globalidad de la documental obrante en autos, así como de la testifical practicada en el plenario, valoradas conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Con relación a la inadecuación del procedimiento, la excepción planteada por la parte demandada se fundamenta en que no nos encontramos ante una modificación, cuestión que es objeto principal de la presente litis, y que debe dilucidarse entrando en el fondo del asunto.

La excepción planteada no puede tener favorable acogida.

TERCERO. -El art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Conforme con el artículo 49 del Convenio Colectivo de Repsol Petróleo S.A., "esta materia debe regirse en lo sucesivo por la norma sobre retén suscrita en fecha 18 de septiembre de 2006 que permanece en vigor."

Consecuentemente, el retén se encuentra regulado por la Norma de Retén suscrita en fecha de 18 de noviembre de 2006.

Y conforme con el artículo 4 de la citada norma, corresponde a la dirección del complejo, en función de las necesidades del servicio determinar las especialidades y puestos integrantes del retén, y el número mínimo de personas necesarias para cubrirlos en cada especialidad.

Y el artículo 7 establece que la dirección deberá comunicar a la representación sindical la supresión de alguna especialidad del retén o la reducción del número de puestos de especialidad al menos seis meses antes de la finalización del año natural en curso.

De lo anteriormente expuesto, resulta que de la normativa aplicable al caso que nos ocupa, queda plenamente acreditado que,según las funciones y necesidades del servicio, la mercantil demandada determina las especialidades y puestos de trabajo, con la obligación de comunicar a la representación sindical la supresión de alguna especialidad de retén o la reducción del número de puestos de especialidad 6 meses antes de finalizar el año, circunstancia que concurre en el caso que nos ocupa.

Por tanto, es a la mercantil a la que le corresponde determinar y establecer las necesidades del servicio para cubrirlos en cada especialidad.

En efecto, el retén es una medida organizativa cuya necesidad se decide por la empresa, pudiendo decidir interrumpirlo con cumplimiento de las previsiones legales del artículo 7 citado.

En relación con lo expuesto, de la documental obrante en autos, queda justificada la comunicación sindical en los términos en los que la mercantil venía obligada legalmente según la normativa vigente y aplicable al caso.

En todo caso, al ser el retén una medida organizativa empresarial que puede activarse, suspenderse o interrumpirse por voluntad de la mercantil no puede entenderse que pueda existir una modificación sustancial.

En efecto, conforme con la sentencia del Sentencia 156/2021 de 3 Feb. 2021, Rec. 93/2019, "de la regulación del convenio se desprende que el servicio de retén está configurado como una herramienta organizativa cuya necesidad se decide por la empresa, que podrá interrumpirlo cuando no considere necesario su mantenimiento, sin más exigencia que notificárselo a sus integrantes con una antelación de al menos una semana. Quedando igualmente a su arbitrio la posibilidad de reactivarlo, comunicándolo a los afectados con una semana de antelación a la fecha de activación, en cuyo caso la incorporación al retén, una vez transcurrido el plazo de interrupción, se realizará en las mismas condiciones que se venían aplicando con anterioridad, y sin que el convenio contemple plazo alguno para la reactivación del servicio.

A lo que añade que el convenio colectivo no impone la obligación de que esté constituido permanentemente el retén, sino que lo articula como un instrumento de gestión de la actividad empresarial que puede ser activado o desactivado por la empresa según las necesidades del servicio.

De lo que extrae la consecuencia de que a la empresa le corresponde la decisión de poner en marcha o suprimir el sistema de retén, sin otro condicionamiento que someterse a las condiciones pactadas en el convenio colectivo mientras estuviere activado."

De otro lado, con relación a la posible existencia de una condición más beneficiosa, la condición más beneficiosa es un principio de creación jurisprudencial, conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales que regulan la relación y que prevalecen sobre estas, de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario.

Por lo anteriormente expuesto, resulta que no resultaría factible dado que el servicio de retén es un instrumento para la gestión de la empresa, por lo que no puede concurrir en ningún momento una voluntad empresarial.

Por otra parte, debe traerse a colación la presunción de veracidad de los informes de la Inspección de Trabajo, dada las notas de imparcialidad y especialización.

En efecto, la presunción de certeza perfectamente compatible con el derecho fundamental a la presunción de inocencia ( artículo 24.2 CE) , ya que los citados preceptos se limitan a atribuir a tales actas el carácter de prueba de cargo, dejando abierta la posibilidad de practicar prueba en contrario.

Y es también reiterada la jurisprudencia de este Tribunal que ha limitado el valor atribuible a las Actas de la Inspección, limitando la presunción de certeza a solo los hechos que por su objetividad son susceptibles de percepción directa por el Inspector, o a los inmediatamente deducibles de aquellos o acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta como pueden ser documentos o declaraciones incorporadas a la misma, tal presunción no excluye un control jurisdiccional de los medios empleados por el Inspector -así, en sentencias de 29 de enero y 11 de marzo de 1992, de la Sección Séptima-, exigiéndose, asimismo, que el contenido de las actas, ya sean de infracción o de liquidación, determinen las "circunstancias del caso" y los "datos" que hayan servido para su elaboración no se reconoce la presunción de certeza a las simples apreciaciones globales, juicios de valor o calificaciones jurídicas".

En el examen del Informe de la Inspección de Trabajo, no se concluye la existencia de una modificación sustancial.

Por otra parte, la testigo DÑA. Bernarda, manifestó que había existido una modificación estructural en el año 2023, y que, se realizó en el primer trimestre, y otra en el último trimestre del año.

A lo anterior añadió que en todas las modificaciones de estructura lo que se intenta es aglutinar los cambios que puedan existir en el mayor número de departamentos para que no estar continuamente abriendo y cerrando modificaciones de estructuras, concretando que afectó al departamento de fiabilidad, y también al de optimización, y control, coincidiendo con la modificación del centro de Oporto.

En relación con el procedimiento, la testigo explicó que, en un primer momento, se inicia una reunión con los representantes de los trabajadores en los que como empresa se propone la estructura, y que después se abre un periodo de 30 días para presentar alegaciones por el Comité de Empresa, y por los representantes de los trabajadores, y que, en ese plazo de 30 días, y con la respuesta de los representantes de los trabajadores, se presentan alegaciones que son revisadas, y termina la estructura.

En relación con lo anterior, puso de manifiesto que se solicitaron aclaraciones sobre el departamento de fiabilidad, y que cuando se pidieron aclaraciones fueron sobre el departamento de fiabilidad, y dinámica, y que en el caso de departamento de fiabilidad sí que se pidieron aclaraciones sobre la reducción, y sobre cómo se iba a llevar el servicio.

Y con relación a las alegaciones finales, se plantearon que estaban conformes con todos los incrementos y con las estructuras, y posiciones que también las hubo, y que estaban en desacuerdo con la reducción.

Con relación al trabajador, expuso que se comunicó al trabajador que se suprimía el retén, así como la modificación, y que también se comunicó cuando se hizo efectiva la modificación.

A lo anterior añadió que entendieron que el servicio de retén era una servicios paa estar de guardia y quien quería hacía las guardias, y que se trataba de un complemento funcional por cuanto el que hacía guardias era el que las cobraba.

Finalmente, puso de manifiesto que modificaciones del servicio de retén han existido siempre.

La declaración de la testigo fue coherente y especialmente descriptiva en cuanto al devenir de los hechos.

De su declaración, así como de la documental obrante en autos, queda acreditado que en la modificación del servicio de retén, dada su naturaleza de instrumento de organización empresarial, no tiene que seguirse el procedimiento del artículo 41 del ET.

Es más, en la mercantil demandada han existido varias modificaciones y nunca se han seguido.

A mayor abundamiento, en el servicio de retén se incluían los trabajadores que quería prestar servicios de guardia, que eran los que los cobraban.

De otro lado, dadas las comunicaciones realizadas a los representantes de los trabajadores, así como al demandante, y dado el periodo de 30 días descrito por la testigo, no puede mantenerse que la decisión empresarial fuera arbitraria.

Es más, de la prueba practicada queda plenamente acreditado que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante una materia que se encuentra dentro de la órbita del ius variandi del empresario.

A lo anterior debe añadirse que, de la documental obrante en autos, así como de la exposición testifical practicada en el plenario, no sólo queda acreditado que el servicio de retén era un instrumento de gestión empresarial; sino que también queda probado que la modificación era consecuencia de una reestructuración de la empresa.

Por todo lo anterior, se impone un pronunciamiento desestimatorio de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podrá interponerse recurso alguno.

Por todo lo anterior,