Sentencia Social 260/2025 Juzgado de lo Social de Lugo nº 1, Rec. 400/2025 de 30 de junio del 2025

PRIMERO: En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada, consistente en la documental aportada, y que obra en autos, sobre la que no existe contienda entre las partes de este procedimiento, y el interrogatorio y declaraciones testificales.

SEGUNDO: La parte actora solicita que se declare nula o no justificada la modificación sustancial consistente en la modificación del lugar de trabajo por considerar que se trata de una modificación sustancial y que no se ha desarrollado conforme a las exigencias legales dado que no se han acreditado causas objetivas que la amparen.

La parte demandada alega que no existe modificación sustancial por cuanto no se trata de un cambio accidental, sino que nos encontraríamos ante la facultad concedida al empresario de "ius variandi" dado que no implica cambio de residencia del trabajador, que entre ambos centros (origen y destino) no existe una distancia superior de 30 kms y que no supone un desplazamiento superior al 25% de su jornada laboral, permaneciendo inalteradas el resto de sus condiciones Jaborales: antigtiedad, categoría profesional, salario y funciones.

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores en relación a la movilidad geográfica señala: ¡

1.El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto

2.El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a)Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b)El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c)Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. (...)

6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad."

Y en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta ley .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto".

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Por su parte, establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que "La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 3 del artículo 41 del ET , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ."

TERCERO: Una vez sentado lo anterior procede analizar si la supresión de dicha función y por tanto del cobro del citado plus al actor debe considerarse como una modificación sustancial o un acto dentro de las prerrogativas que se ofrecen dentro el poder de dirección al empresario y por consiguiente del "ius variandi" como invoca la demandada.

Es un hecho no controvertido que se ha producido el cierre del establecimiento DIRECCION000 en la que desempeñaba sus funciones el demandante y que la distancia entre el anterior centro y el nuevo centro no alcanza los 30 km. También es un hecho no controvertido que ha afectado a toda la plantilla de dicho centro de trabajo.

Tampoco se ha discutido que se haya remitido la carta unida a las actuaciones con las explicaciones de los cambios al trabajador con carácter previo.

Como señala la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 2025 en relación a la movilidad geográfica: "...en materia de movilidad geográfica, es doctrina conocida que el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores está regulando bajo el epígrafe común de " movilidad geográfica"dos instituciones diferentes, el traslado y el desplazamiento. Por traslado en sentido propio, se entienden los supuestos en el que el cambio de centro de trabajo exige el cambio de residencia, siendo tal elemento lo que realmente caracteriza al traslado frente a los supuesto de movilidad geográfica "débil" en donde no existe tal cambio de residencia recordando el Tribunal Supremo que "resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio (bien de forma permanente en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento) están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario regulado en los artículos 5.1.c )y 20 del Estatuto de los Trabajadores ,no estando sujetos a procedimiento o justificación alguno, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa ( Sentencia de 26 de abril de 2.006 ).

Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que "el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el art. 41 ; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales"( SSTS/IV 25-septiembre-2002 -rcud 1582/2001 , 19-diciembre-2002 -rcud 3369/2001 ).

Por su parte el desplazamiento desde el centro de trabajo se caracteriza por su circunstancialidad y temporalidad, sin exigir cambio de residencia, y comporta normalmente el abono de gastos y dietas.

Como tiene declarado la Jurisprudencia, la movilidad geográfica que disciplina el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores exige cambio de residencia ( Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1999 , 16 de abril de 2003 y 14 de octubre de 2004 ), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de "elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores "y que la movilidad geográfica haya de considerarse débil o no sustancial cuando no exige el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el referido artículo ( Sentencias de 27 de diciembre de 1999 , 18 de marzo y 16 de abril de 2003 ), con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio, de forma permanente en el traslado o de forma temporal en el desplazamiento, están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, no estando sujeto a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa ( artículo 64.1.4º b) del Estatuto de los Trabajadores ,para el supuesto de cambio de residencia".

Pues bien en base al artículo 40 ET y la anterior jurisprudencia citada resulta claro que el cambio de centro de trabajo en este supuesto no supone movilidad geográfica por cuanto no reúne los requisitos par ello, dado que no supone un 25% de su jornada laboral ni implica un cambio de residencia y por tanto no debe ajustarse para su adopción a los requisitos del artículo 40 ET, sino que tiene su encaje en la facultad del "ius variendi" que se otorga al empresario en el artículo 20 ET.

La doctrina jurisprudencial ejemplificada entre otras en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2017 establece que: "Conviene, seguidamente, recordar la doctrina de la Sala sobre cuando existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET , pues no toda modificación merece el calificativo de esencial que depende de la entidad del cambio y no de la materia a la que se refiera. Esta doctrina es resumida entre otras, en nuestra reciente sentencia de 12 de septiembre de 2016 (R. 246/2015 ) en la que se afirma: «En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella: Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi» empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

Asimismo según la sentencia de Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006, que aunque se refiere a la regulación previa del ET, en los términos siguientes: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas "condiciones·" de trabajo:

a) El poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET .

b) El poder de dirección extraordinario o ·"ius variandi" que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador "con carácter extraordinario y provisional" de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales(se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 ET , y

c) Un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto en el artículo 41 del ET . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a las procedimentales reguladoras y limitativas de la misma".

Por consiguiente la jurisprudencia tiene establecido que la relación del artículo 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, pero además que no toda modificación puede considerarse sustancial, siendo que alguna constituye una manifestación del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial, siempre que fueren simples modificaciones sustanciales. Y además autorizada doctrina sostiene que la variación, que conjugando intensidad y materia, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador.

Por tanto, la modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo.

El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa o no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi".

Pero además el artículo 41 ET no admite libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, por cuanto se trata de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación, que conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

Pues bien una vez sentado todo lo anterior procede analizar la modificación operada en la situación y relación laboral del actor.

En primer lugar, en cuanto a los requisitos de forma, plantea la parte actora la nulidad de la decisión efectuada por la empresa por haber sido adoptada en fraude de ley, eludiendo el procedimiento previsto en el artículo 40.2 del ET. Sobre dicho extremo, el artículo 40.1, último párrafo y 2 ET antes trascrito.

Pues bien en base al artículo 40 ET y la anterior jurisprudencia citada resulta claro que el cambio de centro de trabajo en este supuesto no supone movilidad geográfica por cuanto no reúne los requisitos para ello, dado que no supone un 25% de su jornada laboral ni implica un cambio de residencia y por tanto no debe ajustarse para su adopción a los requisitos del artículo 40 ET, sino que tiene su encaje en la facultad del "ius variandi" que se otorga al empresario en el artículo 20 ET.

Y es que además según reiterada jurisprudencia, el examen por el juzgador en el procedimiento de movilidad geográfica o de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se limita a controlar si las causas en las que la empresa justifica la modificación son o no reales y si la medida propuesta se ajusta o no a los objetivos legales de la norma, es decir, si la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, y si las mismas favorecen su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, sin que se pueda entrar a valorar si dichas medidas son o no suficientes ni tampoco si se podían haber tomado otras distintas puesto que no corresponde a los tribunales suplantar al empresario en el ejercicio del poder de dirección( STS 8-1-00 )..Por otro lado, para la viabilidad de la medida de movilidad geográfica se exige que concurra una doble circunstancia: una causa legal, que debe ser probada por el empleador, y la conexión de esta causa con la medida adoptada de traslado en orden a la finalidad requerida por el legislador. El control de la existencia, razonabilidad y proporcionalidad de la causa corresponde al órgano judicial en términos que no le autorizan a sustituir al empresario en la adopción de las medidas que adopte con el fin de eliminar los factores desequilibrantes de la empresa En relación a tales causas, se distinguen cuatro esferas en las que pueden incidir (TS 14-6-96): resultados de explotación (causas económicas); medios o instrumentos de producción (causas técnicas); sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas).Como es sabido, para proceder al traslado de los trabajadores, que señala el art. 40 del ET anteriormente mencionado, exige la concurrencia de razones o causas de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción, es decir de modificaciones sobrevenidas de las circunstancias externas de tal índole en las que la empresa desarrolla su actividad. Pero además, acreditada por la patronal la concurrencia de la causa económica, organizativa, técnica o de producción, y la necesidad de la gravedad que el legislador impone al empresario, del que va a depender el carácter justificado o injustificado de la medida, es el de demostrar que la decisión patronal contribuye a mejorar la situación de la empresa, favoreciendo la organización de sus recursos y con ello su competitividad y eficiencia, porque como al efecto se dice por reiterada doctrina jurisprudencial, cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa alegada "haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa", bastando con que se acredite "exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo" ( SSTS 13-2-2002 y 19-3-2002).En cualquier caso, ha de aclararse que no se trata de una facultad omnímoda, ilimitada y discrecional, que pueda ser adoptada por el empresario en cualquier momento o circunstancia, sino que se trata de una manifestación de un poder excepcional, únicamente ejercitable cuando su adopción pueda contribuir, real y efectivamente, a mejorar la competitividad de la empresa Así, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere a la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Y también desde dicha perspectiva que se analiza únicamente a efectos de determinar que la actuación de la empresa no resulta arbitraria, ni conculca derechos fundamentales de los trabajadores.

Consta que la dirección empresa comunicó al comité de empresa el cierre de centro de trabajo " DIRECCION000" donde desempeñaba sus funciones del demandante aduciendo causas objetivas que explicita en la carta acompañada al mil de 14 de abril de 2025, concretamente son las siguientes:

"Causas objetivas de índole técnico:

1) La planta no es certificable por BRC / IFS. Las normas BRC e IFS son certificaciones oficiales que abarcan los procesos de calidad y seguridad alimentaria. La falta de dichas certificaciones, provocaron la pérdida de clientes importantes como VIPS, LIDL o CARREFOUR.

2) Asimismo, en sucesivas visitas realizadas por la Consellería de Sanidad, se han detectado múltiples deficiencias que hacen que el centro de trabajo sea inidóneo para la realización de la actividad de fabricación/elaboración/transformación de pan, bollería y pastelería, tales como "presencia de óxido en unión de paredes y suelos; presencia de desconchados en techos de sala de amasados y en el corredor de acceso a zona de envasado; carros de transporte de alimentos oxidados, brazos de amasadoras desgastados; cámaras de fermentación con gomas rotas; suelos de salas de elaboración en mal estado". Asimismo, se constata la "falta de actividad definitiva de fabricación, elaboración y transformación de cereales, harinas y derivados y las siguientes actividades: Productos de pastelería, confitería, bollería y repostería". Por todo lo cual, se nos requiere en sucesivas actas de control la subsanación urgente de las deficiencias detectadas.

3) Asimismo, el centro de trabajo no cuenta con el preceptivo APPCC, que obliga a las empresas de alimentación (industria, hostelería, almacenistas, etc...) a disponer de un sistema homologado para el "Análisis de Peligros y Puntos de Control Critico" que permita reducir las probabilidades de intoxicaciones alimentarias.

4) Dicho cuanto antecede, tomando en consideración la antigüedad del centro de trabajo (casi 70 años) y que además no se encuentra bajo propiedad de "EUROPASTRY S.A.", resulta evidente de que desde el punto de vista de la competitividad, productividad y organización técnica no compensa invertir en la subsanación de deficiencias y/o en la modernización del centro de trabajo; máxime cuando la empresa ya invirtió en la modernización de la línea H4 de la fábrica de Begonte, donde también se hace pan y sin perjuicio de la existencia de otras muchas líneas en España, evidentemente más modernas, donde se fabrican también los mismos productos.

Causas objetivas de índole económico: que en el año 2024 se produce un notable descenso de los índices de Ventas/Netas y Ventas/Kg con respecto al año 2023, así como una muy pronunciada disminución del margen de contribución de los productos de " DIRECCION000": 1 Ventas NNS 2023vs 2024 ......9,20%

2 Ventas kg 2023vs 2024 ...... 16,26%

3 Margen de contribución de los productos de DIRECCION000 - 2023vs2024 -86,72%.

Para obtener dichos porcentajes acompaña cuadro explicativo que se da por reproducido.

Y añade que :" La causa productiva invocada determina la concurrencia además de causa objetiva organizativa. No puede olvidarse que cuando se produce una situación de desajuste entre la fuerza de trabajo y las necesidades de la producción que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes. En este sentido, si el centro es improductivo y/o poco rentable en términos de competitividad, productividad y organización técnica, resulta obvia la correlativa ineficiencia de mano de obra, razón por la cual resulta inescindible acometer una reestructuración organizativa del personal adscrito al va expresado centro de trabajo. En este sentido, con el cierre del centro de trabajo, la empresa asume la reestructuración organizativa garantizando el mantenimiento del empleo mediante la RECOLOCACIÓN de los 18 trabajadores que actualmente prestan servicios en el centro de trabajo afectado, de tal forma que a partir del próximo 05/05/2025 iniciarán la prestación de servicios en centros alternativos que la empresa dispone en la provincia de Lugo".

Y señala por considerar que no estamos en un suspuesto de modificación sustancial condiciones de trabajo que requiera los trámites previstos en los preceptos 40 y 41 ET. Que procederá "RECOLOCACIÓN: CAMBIO DE CENTRO (IUS VARIANDI DEL EMPRESARIO Y/O MODIFICACIÓN ACCIDENTAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO). Tal y como adelantábamos en el apartado anterior, la empresa asume un gran esfuerzo para no extinguir ni uno solo de los contratos de trabajo. En este sentido, y con efectos de 05/05/2025, los trabajadores adscritos al centro de trabajo " DIRECCION000", sito en Camino Barreiro, n" 42-43: 27002 - Sanfiz (Lugo). pasarán a prestar servicios, según corresponda, en los siguientes centros de trabajo: - "CEAO II", sito en Rúa Agricultura - Parcela 3; 27003 Lugo. - "KENTES", sito en Camiño de Ximarei, s/n; 27150 - Outeiro de Rei (Lugo). - "HORNOS SANFIZ", sito en Poligono Industrial de Begonte - parcela 47 y 49; 27373 - Begonte (Lugo). Respecto al CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO, procede realizar las siguientes consideraciones: 1. El cambio de centro, sea cual fuere, no implica cambio de residencia del trabajador. 2. El cambio de centro, sea cual fuere, no implica una distancia superior a 30 kms. 3. El cambio de centro, sea cual fuere, tampoco requiere al trabajador emplear un tiempo de desplazamiento superior al 25% de su jornada laboral. 4. No obstante el cambio efectivo de centro de trabajo, permanecerán inalteradas el resto de condiciones laborales del trabajador (antigtiedad, categoría profesional, salario y funciones); 5. Los contratos de trabajo establecen la posibilidad de prestar servicios en todos los centros de trabajo que la empresa tenga en el municipio.

A continuación indica que con esta comunicación y la comunicación personal a cada trabajador cumple los requisitos, indicando la relación de trabajadores que resultan afectados pro cambio de centro de trabajo, concretamente 18 entre los cuales se encuentra el demandante.

Y finaliza indicando que "Ad cautelam" y al amparo del artículo 64.5 ET resaliza con dicha comunicación escrita expreso recordatorio del derecho que asiste al Comité de Empresa de emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.

Se considera que por la incidencia de la medida que supone un cambio de centro de trabajo con una diferencia de distancia de menos de 30 km,y por tanto no afecta al 25% de la duración jornada, que no implica cambio de residencia no reúne las condiciones para considerar como cambio sustancial, sino más bien como una circunstancia del ius variandi como facultad del empresario.

Al considerar que no reúne los requisitos de intensidad, a pesar de tratarse de un cambio definitivo, que suponga una mayor onerosidad para el trabajador es por ello no resultaría aplicables los requisitos y procedimiento contemplado en el artículo 40 ET sino que con los trámites efectuados por la empresa se encontraría debidamente adoptada la medida y ejecutada correctamente en el práctica.

Pues bien, en el presente caso, partiendo de cuanto antecede, y tras examinar las actuaciones y presenciar la prueba en el acto del juicio oral, resulta que, en primer término, procede dejar sentado que estamos en presencia de una movilidad geográfica por traslado definitivo centro por cierre del mismo que afectó a todos los trabajadores del centro, que debe englobarse en lo que se considera desplazamiento, si bien el puesto de trabajo no permite opción de teletrabajo; y, en consecuencia, procede analizar si dicha media empresarial está o no justificada y amparada en el ius variandi.

La parte demanda acredita el cierre del centro de trabajo de San Fiz situado en Camiño de Barreiro 42-43, que tampoco se discute por la parte actora, donde prestabas sus servicios presenciales el trabajador con fundamento en dos causa objetivas técnicas y económicas, siendo las primeras justificadas por cuanto el centro trabajo no cumplía las directrices técnicas exigibles y por su adaptación suponía un esfuerzo económico y además se ha producido una disminución de los ingresos, que si bien es cierto que solo constan por las tablas unidas en la carta a los representantes de los trabajadores, resulta que por dicho comité de empresa no se ha efectuado ninguna objeción ni al cierre ni al traslado de trabajadores, ni a esos datos económicos de pérdida, siendo que se les comunicó por escrito y con una antelación de 15 días a la fecha de efectividad del traslado, conforme exige la normativa y nada alegaron. Lo que hace presuponer que las razones técnicas, organizatiavs y económicas, por la explicación exhaustiva en la carta de comunicación al comité de empresa (que se da por reproducida en esta valoración a efectos de no resultar reiterativa), resultan ciertas y justificadas por cuanto si el centro de trabajo inicial no cumplía con los requisitos técnicos ello ya justifica la decisión empresarial, pero también según la propia comunicación se ha producido una merma en los beneficios empresariales, que no consta discutida ni cuestionada tampoco por los representantes legales de los trabajadores. Además, la reubicación en un centro mayor con concentración trabajadores en unas mismas dependencias, también colaboran a una mayor eficiencia productiva. Y consta que a pesar de los menores resultados económicos la empresa no ha procedido a extinguir ningún contrato sino a reubicación de trabajadores en otro centro.

Y ello también desde la perspectiva de que la decisión de reubicación ha afectado a 18 trabajadores y no consta que ningún otro haya impugnado o cuestionado la decisión, siendo que además se han mantenido las condiciones de trabajo en la mismas condiciones, salvo el horario para uno de ellos, y la comunicación para todos ellos se ha ejecutado en la misma forma.

En el convenio colectivo no existe previsión legal concreta con relación a la posibilidad de desplazamiento de los trabajadores.

El contrato de trabajo del demandante así como el del resto de los trabajadores, establece que los trabajadores podrán prestar servicios en cualquiera de los centros que tenga la empresa ubicados en la provincia de Lugo, por lo que desde dicha perspectiva la medida se ajusta a la relación contractual entre las partes.

Y, en el presente caso, con la documental incorporada a las actuaciones no consta acreditado que por parte de la empresa se haya conculcado la normativa aplicable, por cuanto ha comunicado por carta al comité de empresa con una antelación superior a 15 días y a todos los trabajadores afectados con antelación de más de 15 días del citado traslado, siendo que en la comunicación al comité de empresa ha acompañado carta explicativa de las causas organizativas, técnicas y económicas en las cuales ampara su decisión empresarial, por lo que dicha pretensión de nulidad por defecto de forma ha de ser desestimada.

Pero es que a mayor abundamiento , habiéndose comunicado el cierre del centro de trabajo y el traslado de todos los trabajadores al nuevo centro, al Comité de Empresa con 15 días de antelación tampoco por dicho órgano representativo de los trabajadores se ha planteado objeción alguna,y ello denota que consideran la medida justificada y ejecutada sin detrimento para los trabajadores.

Pese a que se invoca un perjuicio para el trabajador con la medida no se ha concretado cual es dicho perjuicios, siendo que la distancia que supone a mayores desde el otro centro de trabajo no se considera excesiva dado que no llega ni a los 30 kilómetros, y supone un desplazamiento cómodo por autovía según se constata por el mapa de Google maps aportado incluso por la parte actora.

En definitiva, quedan acreditadas las causas organizativas y económicas alegadas en la carta comunicando traslado, que llevan a considerar que la decisión empresarial no ha sido adoptada de forma unilateral y arbitraria en perjuicio de los trabajadores, sino por una causa justificada y dentro del "ius variandi" propio que le corresponde, lo que determina la desestimación de la demanda, con las consecuencias legalmente previstas lo que conlleva la desestimación de la demanda.

CUARTO:Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y especial aplicación.