Sentencia Social 95/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 735/2023 de 31 de marzo del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso, en los términos que se señalarán a continuación, no existiendo controversia entre las partes acerca de la existencia de la relación laboral y condiciones de la misma.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se considere que la medida adoptada por la empresa, consistente en el cambio del centro de trabajo de la actora, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo y se declare injustificada la modificación impuesta a la actora, condenando a la demandada a revocar la misma y a la reposición a la actora en sus condiciones laborales anteriores; sobre la base de que no se han cumplido los requisitos exigidos en el artículo 41 del ET para adoptar dicha medida, la cual constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que le supone una serie de perjuicios, quedando adscrita a un centro de trabajo situado a mayor distancia y con menor número de horas a realizar.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, planteando la excepción de falta de acción e inadecuación de procedimiento, al considerar que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino de una medida organizativa de la empresa que entra dentro del ius variandi de la misma, la cual ha sido aceptada por la trabajadora, al firmar la comunicación de anexo al contrato en la que se indica dicho cambio de centro de trabajo, el cual fue acordado de común acuerdo entre las partes.

Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (...)

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Para que una decisión empresarial modificativa pueda ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sentido rigurosamente técnico, esto es, se sitúe dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, deben concurrir los siguientes presupuestos que delimitan el supuesto de hecho que regula: afectar a condiciones laborales del trabajador susceptibles de ser modificadas por esta vía; implicar una modificación de las condiciones existentes; responder a una decisión unilateral del empresario, pues este cauce procedimental no se emplea cuando la decisión se toma a través de otras vías donde se manifiesta la autonomía colectiva o individual de los afectados; tener la modificación carácter sustancial; estar fundada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción; y cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto de referencia.

Por su parte, el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de modificación sustancial, establece que: "7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art. 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108 ."

TERCERO.En el presente caso, a la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si la medida adoptada por la empresa al acordar que la trabajadora pase a prestar sus servicios en el centro de trabajo del Colegio Salesianos de Logroño, puede entrar dentro de las llamadas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en cuanto las mismas representan un relevante cambio, o por el contrario, si tales cambios entrarían dentro de las facultades empresariales que no requieren cumplimiento a las formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y si la misma fue consentida por la trabajadora, tal como alega la empresa demandada.

Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

CUARTO.En concreto, la medida adoptada por la empresa ahora impugnada consistió en reubicar a la trabajadora, que, hasta ese momento, venía prestando sus servicios en el centro de trabajo situado en el Colegio Los Boscos de Logroño, en otro centro de trabajo situado en el Colegio Salesianos de Logroño, a una distancia de 2'4 kilómetros en relación al anterior, manteniendo su categoría profesional, salario, jornada y horario de trabajo.

Alega la empresa, por un lado, que dicho cambio de centro de trabajo fue adoptado de común acuerdo y firmado por la trabajadora, tal y como consta en el documento aportado por ambas partes en sus respectivos ramos de prueba.

Así, efectivamente, consta acompañado con la demanda y como documento nº 10 del ramo de prueba de la demandada, un Anexo al contrato de trabajo de fecha de 22 de noviembre de 2.023, firmado por la empresa, y con la firma digital de la trabajadora realizada el 22/11/2023 a las 11'35 horas, en el que se indica:

"ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJO

Reunidos de una parte don (..), como Director RRHH de la Compañía SERAL, con domicilio social en (...)

Y de otra, Mercedes, con DNI (...) , que presta servicios para esta empresa, en el centro COLEGI LOS BOSCOS.

MANIFIESTAN

PRIMERO. Que desde el 23/11/2023, por un acuerdo entre las partes, el/la trabajador/a pasará a desempeñar sus funciones en el centro C.SANTO DOMINGO SAVI.

SEGUNDO. Que el resto de las cláusulas contractuales no varían.

En prueba de conformidad, proceden a su firma ambas partes.

en La Rioja, a 22 de noviembre de 2023."

En relación a dicho documento, y pese a las alegaciones realizadas en el acto del juicio por la trabajadora acerca de que sólo firmó digitalmente el mismo, pero no por escrito, no estando de acuerdo con su contenido, lo cierto es que en su demanda la trabajadora señala que "la trabajadora no firma este escrito, no lo acepta, porque no considera que la medida haya sido acordada entre las partes, la medida es una imposición unilateral de la empresa (...)",cuando lo cierto es que sí consta su firma en dicho documento, firma digital realizada el mismo día 22 de noviembre de 2.023, a las 10'35 horas, según se refleja en el documento aportado.

Dicha firma suscrita por la trabajadora el mismo día, unida al hecho de que por la trabajadora no se formulara oposición alguna a dicho documento hasta el momento de interponer la presente demanda, el 21 de diciembre de 2.023, un mes después de la firma de dicho documento, podría conllevar, sin más la desestimación de la demanda por apreciar la excepción de falta de acción planteada por la empresa demandada.

Pero, a mayor abundamiento, y entrando a conocer sobre el fondo de la cuestión, debe señalarse que, en relación con la movilidad geográfica, y los cambios de centros de trabajo, la interpretación de lo que dispone el artículo 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo, tal y como recoge la Sentencia dictada por la Sala Cuarta del TS de 15/06/2021, rec. 3696/2018. Así, la citada Sentencia señala: "(...) En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET . Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c ) y 20 ET ; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así lo hemos sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001 -, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002 -, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002 -, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003 -, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003 -, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005 -, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006 -, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007 -, 12 julio 2016 -rec. 222/2015 - y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018 -, entre otras."

De dicha jurisprudencia se concluye que, a falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el artículo 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

A todo ello debe unirse el hecho acreditado de que, por un lado, el propio contrato de trabajo suscrito entre las partes en fecha de 1 de mayo de 2.006, por el que se convierte en indefinido fijo discontinuo el contrato temporal suscrito entre la partes el 1 de diciembre de 2.005 (documento nº 1 de la demandada), en su cláusula adicional primera, la posibilidad de que "Cuando la Empresa considere que existen razones técnicas, organizativas o productivas que así lo aconsejen, el Trabajador podrá ser trasladado de su centro de trabajo, a cualquier otro de los que la Empresa posee en esta provincia, aceptando la realización de los cambios de horarios que vengan impuestos por la rotación en la prestación del servicio, por necesidades del mismo Los periodos en los que el Centro permanezca cerrado por cualquier causa, serán computados como periodo vacacional. El Trabajador opta por realizar la comida en la empresa, si tal momento coincide con su horario de trabajo."Y, por otro lado, el que frente a las alegaciones realizadas por la trabajadora de que se le adscribe a un centro de trabajo distinto al que llevaba adscrita más de quince años, de los contrato aportados por la empresa demandada en su ramo de prueba, documento nº 7, se constata que durante su prestación de servicios con la empresa demandada, la trabajadora ha venido prestando servicios en distintos centros de trabajo: Colegio Los Boscos de Logroño, Colegio Agustinas Buen Consejo de Logroño, situado en calle Vara de rey nº 35, Colegio Paula Montal, situado en calle Paula Montal nº 1 de Logroño, y Colegio Milenario de la Lengua, situado en calle Ramírez de Velasco nº 1 de Logroño.

Por todo ello, este cambio no puede ser considerado como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos señalados anteriormente.

En consecuencia, no pudiendo calificar de sustancial la modificación que haya podido sufrir la demandante, ello impide estimar la pretensión subsidiaria de reconocer derecho a extinción indemnizada del artículo 41.3 ET, por lo que procede así, en consecuencia con lo expuesto, desestimar íntegramente la demanda absolviendo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

QUINTO.Finalmente, a la vista de la solicitud de la parte demandada en el acto del juicio acerca de la imposición de una multa por temeridad y mala fe a la parte demandante, a efectos de aplicar la sanción pecuniaria prevista en el artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, deben realizarse las siguientes consideraciones.

Sobre este extremo, el citado artículo 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone:

"3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del art. 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de dicho pronunciamiento una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el secretario judicial, sin causa justificada, se aplicarán por el juez o tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del art. 66".

Para que entre en juego la posibilidad que contempla este precepto es preciso que concurran los siguientes presupuestos, como señala la STSJ de la Comunidad Valenciana, de 14/02/2002: a) Objetivo: Ha de existir una litigante vencido, que es a quien puede imponerse la sanción, b) Subjetivo: Ha de concurrir en el litigante vencido una de estas dos circunstancias: 1) Mala fe, que significa mantener pretensiones o resistencias injustas con conocimiento de su injusticia; 2) Temeridad que supone pretender o resistirse sin causa alguna que lo justifique, si bien esa actividad ha de ser notoria, es decir, evidente o manifiesta y ha de resultar probada; c) Procesal: La sanción ha de imponerse motivadamente.

En el presente caso se considera que no puede hablarse de mala fe por parte de la actora, ni tampoco que su postura procesal sea temeraria, por lo que no procede la imposición de sanción alguna.

SEXTO.De conformidad con lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al notificar la presente resolución a las partes, se advertirá que, frente a la misma, no cabe recurso alguno conforme a lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.