Sentencia Social 221/2024 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 252/2024 de 31 de mayo del 2024

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por esta juzgadora conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos y aportada por las partes

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 138 LJS, una acción dirigida a que se declare nulo por vulneración de derechos fundamentales, o, subsidiariamente, injustificado, la decisión de la empresa demandada de destinar al trabajador demandante al puesto de Mantenimiento lntegrado Taller Soldadura-1 a partir del 18 de marzo de 2024 en régimen de trabajo a turnos de mañana (6 a 14 horas), tarde (de 14 a 22 horas) y noche (de 22 a 6 horas), trabajando fines de semana, y reclama una indemnización por el daño moral que tal decisión le ha provocado.

La empresa demandada ha formulado oposición en el sentido de que que la decisión de la empresa se ha adoptado por causas organizativas y de producción, debido a la finalización de las tareas, revisión de piezas asociadas al proyecto que ha concluido. Que se le asigna un puesto dentro del mismo grupo profesional y en el mismo departamento. Se opone a la indemnización reclamada de contrario por entender que no se acredita que se le haya causado daño alguno al trabajador.

TERCERO.-Planteados así los términos del debate, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) horario ;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Sobre la sustancialidad de la modificación hemos de indicar que "modificaciones sustanciales constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificacion de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que, la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) . A raíz de la escueta regulación legal, cabe preguntarse acerca del contenido y la forma de dicha notificación, y las consecuencias de un eventual incumplimiento de la misma. Notificar la modificación implica necesariamente indicar en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. En cuanto a la forma de la notificación el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores guarda silencio, siendo la doctrina científica y la jurisprudencial la que ha venido exigiendo su formalización por escrito (en relación con el 8.5ª del ET)

CUARTO.-Del examen de la documental aportada por las partes resulta que el trabajador presta servicios laborales, para Renault España, s.a. en su factoría ubicada en el término municipal de Villamuriel de Cerrato, desde el 13 de mayo del 2017, contratado inicialmente con la modalidad contractual de circunstancias de la producción, transforma su contrato con fecha de 1 de octubre del 2017, en contrato por tiempo indefinido, siendo su categoría profesional en el grupo profesional obrero, oficial de 1ª.categoría profesional al de primera. Su prestación de servicios inicialmente consistió en la dirección del laboratorio de electrónica,

en la oficina técnica del departamento de soldadura. En fecha de 27 de febrero del 2024, le comunica la decisión de proceder a la modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecta a su sistema de trabajo y

régimen de trabajo a turnos, como consecuencia de causas productivas y organizativas de su decisión, pasando a desempeñar funciones en su mismo departamento de Soldadura, en concreto en el puesto de trabajo Mantenimiento Integrado Taller de Soldadura-1 y teniendo en cuenta el sistema implantado de rotación y con el fin de homogeneizar las condiciones laborales con el resto de compañeros de Mantenimiento

Integrado del Taller y establecer un criterio de equidad interna, pasa a un horario de 7:00 a15:00 al mismo sistema de turnos de trabajo establecido en el Taller de destino La fecha de efectos del cambio de destino es el 18 de marzo del 2024. Las tareas que realiza en su anterior puesto, GATM, repuestos DHN eran esencialmente revisar los materiales instalados en las instalaciones del departamento de soldadura durante la integración del proyecto DHN según las documentaciones entregadas por los proveedores y en el nuevo puesto de trabajo se refieren a mantenimiento de máquinas, automatismos, instalaciones, útiles y/o medios industriales en Soldadura-1, tanto en líneas de movimiento como en parada, mantenimiento preventivo programado, utilizar e interpretar documentación técnica de los medios y equipos industriales.

Partiendo de lo anterior, se interesa con carácter principal la declaración de nulidad de la medida por entender que ha sido efectuada en fraude de ley y con vulneración de derechos fundamentales, con mención de que se trata de eludir lo acordado en conciliación en su día con el trabajador y

vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, como el

derecho a una tutela judicial efectiva por parte del actor en el anterior

procedimiento.

El artículo 138-7 de la L.R.J.S. , establece que "Se declarará nula la decisión adoptada en fraude Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas al trabajadora, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108".

En relación con la garantía de la indemnidad, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias nº 196/2000, de 24 de julio (RTC 2000\196), y nº 140/1999, de 22 de julio (RTC 1999\140), señala, siguiendo otras anteriores, que «El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no puede seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 [RTC 1993\7 ], 14/1993 [RTC 1993\14 ] y 54/1995 [RTC 1995\54])».En el ámbito del despido, aplicable al caso, en términos generales la garantía de indemnidad significa la imposibilidad de que concurran represalias por el ejercicio de acciones individuales por el trabajador, de manera que éste quede protegido por el ejercicio de la tutela judicial que se reclama (TC 21-11-05). La protección que se efectúa por el legislador a través del despido nulo comprende una limitación al empleador que se materializa en la inversión de la carga probatoria que se efectúa cuando el trabajador aporta indicios suficientes de los que deducir una posible quiebra del derecho fundamental, de tal manera que al empleador se le exige rebasar el posicionamiento de la negación, para aportar una prueba real y efectiva de la falta de cualquier elemento de represalia a la conducta del trabajador (TC 29-9-03 y 6-6-05). También indica esta jurisprudencia que si los indicios deben ser suficientes, debe atenderse, igualmente, a la inmediatez de las conductas de trabajador y empresario, la entidad de las mismas, y la motivación del despido en orden a los hechos en que se funda.

La doctrina del Tribunal Constitucional viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales ( STC 38/1981). En este sentido, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, pero para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional, a la parte demandante corresponde aportar un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998). Así, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar, pues, una actividad alegatoria suficiente, concreta y precisa en torno a los indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993), y solo una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1992).

Examinados los autos y aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, resulta que el decreto por el que la empresa le ofrece el puesto de trabajo GATM es de fecha 7 de septiembre de 2023 y la comunicación del cambio de puesto de trabajo es de 27 de febrero de 2024 con efectos de 18 de marzo de 2024, no hay una inmediatez que permita apreciar la concurrencia de un indicio suficiente para deducir una quiebra del derecho a la tutela judicial efectiva.

QUINTO.-Sentado lo anterior, en el presente supuesto, la modificación afectaría a las funciones del actor, así como al horario, aunque no ha afectado ni a su categoría profesional, ni tampoco a su salario. Pues bien, entiende la jurisprudencia que procede y puede la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, conforme al procedimiento establecido al efecto.

Proyectando lo anterior al presente supuesto y considerando el carácter sustancial de la modificación articulada por la parte demandada a través de la carta, hemos de entrar a examinar la procedencia de la decisión empresarial que sostiene está amparada en causas organizativas y de producción. Pues bien, en el caso que nos ocupa, tal como consta en hechos probados, al actor se le ofrece por la empresa el puesto de trabajo, GATM repuestos DHN, que ha venido despeñando hasta que le es comunicado el cambio de puesto a Mantenimiento Integrado del Taller, dentro del mismo grupo profesional, grupo obrero y con la categoría de oficial de 1ª, hecho no controvertido y sin que ello le haya supuesto una modificación del salario, si de las funciones a desarrollar y del horario, pasando a sistema de turnos. Es importante recordar que el actor paso a desempeñar el puesto de GATM, repuestos DHN, de forma voluntaria y ello tras el acuerdo alcanzado en conciliación con la empresa demandada. Según certificado emitido por el Jefe de Departamento de soldadura, en el que desempeñaba su trabajo el actor, las actividades del puesto que se denominan de "control de piezas de recambio" son específicas de la fase de proyecto asociada a los nuevos vehículos Austral, Espace y Rafale, con una duración determinada en el tiempo. Que la duración de un proyecto viene definido por un Jalón que se denomina PPC y a partir del cual los vehículos fabricados son calificados con calidad de vendibles y serie. Que el Jalón descrito en el proyecto DH en el que estaba prestando servicios el actor realizando el control de piezas de recambio se alcanzó el 17 de febrero 2024. El Jefe del Departamento, Carlos Jesús, depuso en el acto del juicio, conforme a lo expuesto en el certificado, manifestó que el puesto del actor es ligado a proyecto y que si hubiera un nuevo proyecto habría ese puesto que define de mantenimiento. Que el puesto nuevo es un puesto de mantenimiento para asegurar que las instalaciones no se averíen. Se dice por el actor que se ha pasado de ser técnico a obrero, alegación que no puede tener acogida, por cuanto que en los contratos aparece grupo obrero, categoría profesional oficial de 1ª y el puesto asignado en mantenimiento es dentro del grupo obrero y así resulta de los contratos y de la testifical de Benedicto persona que le entregó la carta de cambio de puesto y que corrobora que el actor entro como grupo obrero y los puestos que ha ocupado en la empresa son de grupo obrero. Afirma que en soldadura nunca ha existido el puesto de dirección de laboratorio, afirmando que es un técnico de mantenimiento y que cuando habla de técnico habla de profesional, no como grupo profesional. sin efecto esta movilidad funcional del actor.

Así las cosas, de la prueba practicada resulta que el actor asumió de forma voluntaria el compromiso de desarrollar las funciones del puesto de trabajo GATM, aun cuando, tal y como se insiste por la letrada del actor, fueran otras las tareas realizadas anteriormente en la empresa aludiendo al puesto de técnico de dirección en el laboratorio o responsable de medio ambiente. Decir que como afirman los testigos y resulta de la documental, en concreto de los contratos de trabajo la categoría profesional del actor es del grupo obrero, no siendo controvertido que todos los puestos de trabajo que le han sido asignados estaban dentro de ese grupo profesional. Se induce a error cuando se habla de técnico de mantenimiento, lo que es aclarado por el testigo Sr. Benedicto que cuando se habla de profesional es refiriéndose a profesional y no a grupo profesional. Consta acreditada igualmente la reestructuración y supresión del puesto del actor, ligado a proyecto y por ello la movilidad funcional acordada se presenta ajustada a derecho, pues es una materialización del ejercicio empresarial de las facultades que tiene el empresario en materia de movilidad funcional, sin que pueda estimarse que atente a los derechos del trabajador, pues vuelve a un puesto con funciones que son distintas, pero dentro de la misma categoría profesional de obrero, con el horario del resto de los trabajadores del mismo departamento y sin que ello suponga una reducción de su salario y en consecuencia, la demanda debe ser desestimada

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación al haberse alegado vulneración de derechos fundamentales ( sentencia del TS de 15/2/2018)

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,