Sentencia Social 305/2025 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 388/2025 de 31 de julio del 2025

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos probados relatados en la presente resolución, resultan de la prueba documental aportada por la partes y que ha sido debidamente relacionada.

SEGUNDO.-A través de la demanda interpuesta, la parte actora ejercita una acción en reclamación de derechos, en concreto el de adaptación de su jornada de trabajo por razones de conciliación de su vida laboral y familiar, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34-8 del E.T., solicitando que pase a ser en horario de mañana, de 08:00 a 15:00 horas, y de noche, de 22:00 a 08:00 horas, suprimiendo el de tarde, a fin de hacer compatible el desempeño de su trabajo con la vida familiar y en particular con el cuidado de su madre que tiene reconocida una discapacidad y precisa de ayuda de terceros. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión que por parte de la demandada no se ha procedido a llevar a cabo negociación alguna, y que se le ha denegado de forma injustificada el derecho a la adaptación de jornada. La parte demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que la solicitud de adaptación de jornada se le denegó por no acreditar la convivencia y que sea la persona encargada del cuidado de la madre, y por razones organizativas del centro, ante la imposibilidad de cubrir las necesidades del mismo de accederse a la petición de la trabajadora.

TERCERO.-La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento como decimos, en lo dispuesto en el citado artículo 34-8 del E.T.

Dicho precepto, en su actual redacción dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El citado precepto, a partir de la redacción introducida por el artículo 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, contemplaba, entre otros, conforme se decía en la exposición de motivos del Real Decreto el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Con el mismo se perseguía por tanto el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

A tenor de dicho precepto, cuando un trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual, deberá comunicarle por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S.

La finalidad del derecho reconocido, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;

Se trata por otro lado de un derecho individual de toda persona trabajadora, ya sea hombre o mujer, que puede ejercitar, entre otros supuestos, cuando tengan hijos, de hasta doce años, o mayores que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, con el fin de poder conciliar su vida laboral y familiar, y que el precepto únicamente condiciona a que su petición sea razonable y proporcionada, en atención a sus necesidades y a las de la empresa.

Estamos, por demás, ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no onmímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación ( STSJ de Castilla y León, Sala de Valladolid de 10 de junio de 2025, recurso 1050/2024).

CUARTO.-Partiendo de las premisas que se han expuesto, en este caso se trata de una trabajadora que presta servicios, para la demandada, que es una Administración Pública, en un centro de atención a personas con enfermedad de Alzheimer y otras demencias, y que por tanto, necesitan de la presencia de un número de profesionales mínimo suficiente para atender debidamente a los enfermos durante todas las horas del día, y todos los días del año, es decir, en los tres turnos de trabajo existentes de mañana, tarde y noche. La actora, presta servicios como cuidadora auxiliar de enfermería, y lo hace en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo.

Por otro lado, consta también acreditado que la madre de la trabajadora, de 77 años de edad, tiene reconocida un grado de discapacidad del 85%, con necesidad de concurso de terceras personas, así como la situación de dependencia, grado 3. Doña Justa, sufre varias patologías tales como alteración de la marcha, artritis reumatoide, delgadez severa, depresión, estenosis de arteria carótidaa izquierda, gonalgia, hipertensión arterial, incontinencia de orina, Parkinson, patología ocular, y además tiene una prótesis en ambas rodillas y se moviliza con bastón y ayuda personal. En el Índice de Barthel, utilizado para medir la capacidad de una persona para las actividades de la vida diaria, tiene una puntuación de 60, lo que supone un grado de dependencia moderada. También se acredita documentalmente que acude diariamente a un centro de Estancias Diurnas para Personas Mayores de la Cruz Roja en Salamanca, de lunes a viernes, en horario de 10:00 a 18:30 horas de la tarde, que y para desplazarse al Centro utiliza el servicio de transporte adaptado de Cruz Roja, ocupándose la familia de llevarla y recogerla en la parada establecida, próxima a su domicilio.

Como señalábamos anteriormente, el artículo 34.8 E.T describe un derecho individual de los trabajadores, imponiéndole a este la carga de acreditar las necesidades reales de conciliación, a fin de que pueda ejecutar su actividad laboral de la manera menos perjudicial, en lo que a su esfera personal y familiar se refiere. Ejercitado el derecho, lo que el precepto establece es que ante la solicitud del trabajador de adaptación de jornada, se debe abrir un proceso de negociación que ha de desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, finalizado el cual la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o bien denegar la solicitud, siendo necesario en los dos últimos casos que se motiven las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La obligación de negociación impuesta, se debe regir por la buena fe, buscando el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada.

Sin embargo, en este caso como decimos, ante la solicitud formulada por la actora, la demandada, lo que hizo fue convocarla a una reunión con la Directora Gerente del centro, en el que ésta puso de manifiesto que entendía que no estaba debidamente acreditada la convivencia de la actora con su madre dependiente, ni que fuera la única persona que se encargara de sus cuidados, además de exponer las necesidades organizativas y productivas del Centro. La trabajadora por su parte, a través de su representante sindical, puso de manifiesto, que entendía que el centro podía asumir las necesidades organizativas que se generarían en el caso de aprobar la solicitud, que entendía que no era necesario justificar la convivencia ni que fuera la única cuidadora de su madre, pero que si era necesario podría hacerlo. Así las cosas se decidió por la demandada no aceptar la solicitud de adaptación de jornada que la actora había formulado.

Conforme al relato de hechos expuestos, hay que concluir que la demandada, a pesar de que tenía la obligación de hacerlo, no llevó a cabo el proceso negociador con la trabajadora que el precepto exige, sino que directamente denegó su solicitud aunque fuera exponiendo de forma razonada los motivos de la negativa, infringiendo con ello lo dispuesto en el ya citado artículo 34-8 del E.T., incumplimiento palmario, que no puede considerarse intrascendente, en consonancia con la finalidad que el derecho reconocido en el precepto persigue.

Sobre esta cuestión, se han pronunciado diversos Tribunales Superiores de Justicia (sentencia del TSJ de Asturias de fecha 23 de marzo de 2021,RSU 425/2021, del TSJ de Galicia de 16 de marzo de 2021,RSU 4374/2020, del TSJ de Aragón de fecha 19 de enero de 2021 RSU 637/2020 etc.), en el sentido que la no apertura del periodo de negociación ante la solicitud de conciliación de la vida familiar y laboral de la trabajadora, conlleva sin más, so pena de hacer ineficaz el precepto antes transcrito en relación al tema de la apertura del proceso de negociación, a la estimación de la pretensión de la trabajadora hasta que su hija cumpla 12 años. Repárese que lo relativo a acudir a la jurisdicción que establece el anterior precepto es para resolver discrepancias, lo que supone que antes ha existido una negociación. En este sentido se ha pronunciado también la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 19 de septiembre de 2023 (recurso 348/2023).

En este caso como decimos, la demandada venía obligada a negociar con la trabajadora, que es el trámite que preceptivamente establece el precepto citado, y al no hacerlo hizo ineficaz el derecho legalmente reconocido. Siendo así, si consideraba que la trabajadora no acreditaba debidamente la situación familiar que alegaba, debió requerirla para que lo hiciera, y en todo caso, plantearle alguna propuesta alternativa, que posibilitara las necesidades de conciliación.

A mayor abundamiento hay que señalar, que la cuestión a solventar en estos supuestos, deriva de la colisión entre el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada de trabajo para conciliar su vida laboral y familiar, con el derecho de dirección y organización de la empresa. Y en la solución de los conflictos que puedan surgir no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico que se plantea.

A este respecto, existe ya una consolidada doctrina jurisprudencial tanto ordinaria como constitucional, véase por todas la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, que recogiendo la misma establece: "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo. El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado. En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada). Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados. (...).

Así las cosas, partiendo de las consideraciones expuestas, en el supuesto fáctico contemplado, resulta que la demandada no dio el debido cumplimiento a la obligación legal de abrir un periodo de negociación. Por otro lado, y a pesar de la naturaleza de la actividad laboral del centro donde la actora presta servicios, donde se atiende a personas con Alzheimer y otras enfermedades mentales, y por tanto, necesitadas de asistencia constante, la demandada no ha acreditado debidamente las necesidades organizativas que alega, ya que solo aporta a tal fin un cuadrante en el que ni siquiera consta a que periodo se refiere. La demandada alegó además para rechazar la solicitud, que no estaba debidamente acreditado la convivencia de la actora con su madre, requisito que el precepto no exige, ya que reconoce el derecho, a quienes tengan hijos menores, hasta los doce años, pero también a quienes tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de esa edad, el cónyuge o pareja de hecho, así como familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora (que sería este caso), así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Es decir, el precepto solo exige el requisito de la convivencia en este último supuesto de que se trate de personas dependientes que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismas, pero no cuando se trate de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, como ocurre en este caso.

La actora por su parte, con la documental aportada, demuestra la situación de dependencia de su madre, y que incluso ha tenido que realizar una reclamación a sus hermanos a través de un Letrado, para que contribuyan al mantenimiento de la madre, evidenciando así que es ella la encargada de su cuidado.

En estas circunstancias, la pretensión de la actora se estima legítima y tiene amparo legal en el citado precepto, por lo que procede su estimación, cuando además no constan debidamente acreditado que la adaptación de jornada pretendida, ocasiones un grave perjuicio para la demandada o afecte gravemente a su organización, disponiendo de la capacidad de organización suficiente para acomodar las necesidades organizativas de la misma al derecho reconocido a la actora, y para cubrir las vacantes que pudieran producirse.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, artículo 139-1-b) y 19-2-g) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,