Sentencia Social 459/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 563/2024 de 04 de noviembre del 2024

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-La actora está promoviendo una solicitud de adaptación horaria conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que, de forma genérica, regula la efectividad del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

El referido precepto legal fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. (BOE 7/03/2019). Esa modificación, se justifica en el Preámbulo de esa norma, en la necesidad de hacer realmente efectiva la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, para lo cual remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En el presente caso, el convenio colectivo se limita a trascribir por párrafos el contenido del artículo 37.6 y 7, por lo que nada se dice sobre la adaptación horaria "no reducida" regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La ausencia de criterios convencionales sobre la forma de conciliar el derecho de los trabajadores a la concreción horaria de la reducción o adaptación de jornada y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, conduce a que los tribunales hayan de dirimir las discrepancias entre el empresario y la persona trabajadora mediante el procedimiento judicial especial previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tratando de conjugar y ponderar los derechos de las partes, teniendo en consideración como norma sustantiva únicamente el art. 34.8 E. T. antes referido y la doctrina constitucional y legal sobre esta materia, así como las disposiciones contenidas en la Directiva 2019/1158/CE, sobre todo los criterios orientativos que establecen sus considerandos.

Conviene observar que el precepto que ampara el derecho que fundamenta la pretensión del demandante es consecuencia del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 08/03/2019), tratando, se dice en su exposición de motivos, de dar un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Con esta medida, se va más allá de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ley ésta que trataba de trasponer a la legislación española las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas (Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio) invocando la necesidad y la obligación también, de los poderes públicos, de remover los obstáculos que impiden o dificultan la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, en particular ante el hecho de la incorporación de la mujer al trabajo, derechos fundamentales contenidos como tales en los arts. 14, 39.1 y 9.2 de la CE.

Se trata así, de completar y cumplir los objetivos de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1.996, de permitir a los trabajadores, hombres y mujeres, "compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", permitiendo " organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad", introduciendo "nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo".

Por consiguiente, cualquier interpretación de este precepto legal estatutario en cuestión - careciendo de previsión convencional que pueda modular los intereses en juego - ha de partir de estas finalidades. No se trata únicamente de que para conciliar la vida familiar y laboral se trabajen menos horas durante la jornada de trabajo, sino que la distribución horaria de la jornada favorezca la armonización del trabajo con obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención al menor.

Por estas razones, afirma el Tribunal Constitucional, en la referida sentencia, que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y " en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) ."

El reto para los órganos judiciales es cómo afrontar esta función de ponderación de los intereses en conflicto, y en este sentido hubiera sido deseable que el nuevo texto legal hubiera mínimamente incluido algunas pautas, las cuales sin embargo sí se ofrecen por la STC 26/2011, de 14 de marzo, con respecto a este ejercicio de ponderación, sentencia que, aunque dictada en el marco de la anterior redacción del art. 34.8 ET, es plenamente aplicable al nuevo texto, y que precisan el papel que debe jugar la dimensión constitucional en el marco de este concreto derecho, y así mismo ofrece las directrices para la ponderación de intereses.

La sentencia declara a este respecto: "Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones".

Un último matiz a tener en cuenta es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares que es objetivo tanto de la Ley Orgánica 3/2007 tal y como expresa en su exposición de motivos, como la propia Directiva 2019/1158/CE cuyo considerando siguiente establece la obligación de promover el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

Ello exige contemplar, en primer término, las circunstancias de la actora, cuya pretensión es eliminar el horario de tarde en su totalidad. Acredita, y es notorio, que el horario escolar de la niña no se prolonga más allá de las 16:00 horas una vez incluido el comedor y las actividades extraescolares, si bien nada se dice ni prueba respecto del horario laboral del otro progenitor al que alcanza idéntica obligación de cuidado y atención al menor que a la demandante.

En el otro extremo de la balanza hemos de colocar el legítimo interés organizativo y productivo de la empresa, con la inherente afectación del resto de las personas implicadas en el cambio de turno.

Lo que se aprecia en este caso es que hay un número limitado de auxiliares de enfermería, dos de los cuales ya tienen horario fijo de mañana, tres están por la tarde y otros tres, en teoría, rotan, si bien lo que se aprecia de los fichajes de la actora es que su jornada se concentra de manera muy significativa en el horario de tarde.

Se observa también como el número de ingresos es superior en el horario vespertino, con lo que las operaciones a las que tiene que atender la demandante también lo son.

En definitiva, hay una mayor necesidad de auxiliares de clínica por la tarde que por la mañana, lo que ha determinado que los turnos de los auxiliares se hayan centrado en la tarde, lo que lleva a considerar que, como dice la empresa, el establecimiento de un turno fijo de mañana de los auxiliares de clínica que prestan servicios en quirófano suponga un desequilibrio entre la fuerza de trabajo disponible y las necesidades de la empresa.

Compartimos la apreciación empresarial de que existen necesidades organizativas que hacen imposible fijar un turno exclusivamente de mañana a la demandante, sin que sea posible establecer que trabaje a demanda algunas tardes tal y como solicita en su escrito, en la medida en que no se puede dejar indeterminado un extremo como éste, porque sería imposible la ejecución en sus términos de un acuerdo o una resolución que no quede perfectamente especificado.

Y el problema que encontramos es que la trabajadora no ha ofrecido alternativa alguna más allá del establecimiento de un horario fijo de mañana. La empresa le ha ofrecido algunas alternativas como son pasar a la sección de ingresos que le supondría trabajar algunos fines de semana a cambio de eliminar las tardes, como también el hecho de reducir su jornada para poder cubrir los costes que supone contratar a una persona para las tardes; pero la trabajadora no ha considerado ni una ni otra opción, cerrándose en su solicitud del horario fijo de mañana.

Se dice que se ha fijado el horario en turnos de tres semanas de tarde y uno de mañana. No se ha podido comprobar este extremo porque los controles de fichaje que se aportan no recogen jornadas de trabajo real posteriores a las negociaciones para la concreción horaria que ahora nos ocupa.

Lo que sí ha quedado en evidencia es que en este caso ha faltado negociación entre las partes, partiendo de que no es posible fijar un turno de mañana se podrían haber valorado otras opciones, como por ejemplo fijar más semanas de mañana en los turnos rotativos o concretar qué fines de semana se podrían trabajar de haber accedido a pasar a la sección de ingresos, valorando también el consabido principio de corresponsabilidad del otro progenitor.

Nada de ello se ha hecho, lo que lleva a desestimar la demanda presentada dado que se está pidiendo un turno fijo de mañana que resulta incompatible con las necesidades organizativas de la empresa y no se solicita alternativa alguna a esta petición principal que se pueda ponderar o valorar.

Ello sin perjuicio del derecho de las partes de poder negociar otras alternativas que permitan a la actora una mejor conciliación del cuidado de su hija con su horario laboral.

TERCERO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno, ex artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,