PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , los hechos anteriores se declaran probados por la prueba consistente en la prueba documental unida a la causa aportada por las partes, de la que a continuación se da cuenta, partiendo de los hechos no controvertidos al amparo del artículo 85.5 del mismo texto legal y artículo 281.3 de la LEC .
SEGUNDO.-La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, está regulada en el artículo 41del RDL 2/2015 de 23 de octubre ETTO de los Trabajadores Este artículo dispone en su punto primero que: 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajocuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Por otro lado, el artículo 44.4 del RDL 2/2015 de 23 de octubre dispone "Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida".
TERCERO.-La controversia planteada trata de resolver si la actuación llevada a cabo por la empresa es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La actora defiende que lo es, puesto que, al dejar de aplicar el convenio que le venía aplicando, se producen cambios en sus condiciones de trabajo que la parte califica de peores. Sin embargo, la demandada, defiende que lo que ha ocurrido es que se ha producido la aplicación del artículo 44.4 del estatuto, ya reseñado, de modo que no hay cambio de condiciones de trabajo, sí cambio de convenio aplicable amparado por la normativa vigente.
Sí decir que la actora, en todo el relato de la demanda, compara uno y otro convenio, destacando en qué le perjudica el nuevo en comparación con el que era aplicable. En momento alguno se refiere a alguna condición laboral suya, propia, no derivada de ningún convenio, que la empresa no hubiera respetado.
CUARTO.-Aporta la parte demandada una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria, que, en lo que aquí interesa, se transcribe "...Respecto de los efectos pretendidos desde marzo a 30 de octubre de 2023, fecha en la que Alcampo se subrogó en los trabajadores. En marzo de 2023, la empresa Alcampo adquirió los supermercados que la empresa DIA tenía en Cantabria. Con anterioridad a la sucesión entre ambas empresas, las relaciones laborales en DIA se regían por lo previsto en el Convenio Colectivo de Detallistas de Alimentación de Cantabria (2018-2022). En consecuencia, una vez que expiró el Convenio de Detallistas de Alimentación de Cantabria de 2018-2022, procede aplicar el convenio de empresa que regía en la empresa Alcampo, de 2021 y publicado en el BOE de 6 de octubre de 2021. No correspondiendo la aplicación del Convenio de Detallistas para Cantabria, ni siquiera respecto de los atrasos desde marzo de 2023 (fecha de la subrogación) a octubre de 2023 (fecha en la que se publica el nuevo convenio colectivo que ya no resulta de aplicación), ya que, las diferencias cuestionadas derivan de la publicación de dicho convenio colectivo publicado en octubre de 2023 que no resulta de aplicación. Como acertadamente concluye el juzgador a quo,no puede resultar aplicable lo establecido en el nuevo convenio colectivo del sector de Detallistas de Alimentación de Cantabria publicado en el BOC de 30 de octubre de 2023 y tampoco las tablas salariales para el año 2023 que en el mismo se aprueban, pues hay que tener presente que en el momento de producirse la subrogación de los centros de Cantabria, entre los meses de marzo y junio de 2023, el convenio colectivo que les resultaba de aplicación antes que era el publicado en el BOC de 11 de febrero de 2019, convenio que se aplicó en virtud de lo establecido en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores .Expirada la vigencia de dicho convenio, por la publicación del nuevo convenio colectivo el 30 de octubre de 2023, precisamente, poraplicación del mismo precepto del Estatuto de los Trabajadores, ya no procede su aplicación ante un supuesto de subrogación de empresas anterior a la vigencia del nuevo convenio que se postula en demanda.Este precepto legal obliga a seguir aplicando, tras la sucesión de empresa, el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de ese convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida ( SSTS/4ª de 20-3-2024, rec. 45/2022 ; 21-12-2023, rec. 163/2021 ; 24-9-2018, rec. 173/2017 ;y, 1-2-2018, rec. 35/2017 ).ES una mera alegación de parte que se trata de una preferencia del convenio de empresa frente al sectorial aplicable, cuando en la recurrida analizando el Acuerdo con el CI; pero, también, la actividad e integración de la demandada en otro sector, remite al sectorial de Grandes Almacenes nacional, de distinto ámbito, no concurrente, con el de detallistas de alimentación de Cantabria cuestionado en el planteamiento de demanda. Convenio que pierde vigencia antes de la adquisición de centros en Cantabria por la demandada, y que es el marco de las negociaciones del convenio de empresa cuestionado, vigente en el momento de plantear la demanda. CC de detallistas de alimentación para Cantabria, cuya nueva publicación y vigencia se produce después de la sucesión de empresa analizada (HP 4º). ..."- STSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 892/2024 de fecha 12 de noviembre de 2024 -.
También nuestro TSJ ha examinado la cuestión que aquí nos ocupa, aunque en un proceso de conflicto colectivo, así "...Por lo tanto el objeto de la controversia se reduce a determinar si procede o no la aplicación a los trabajadores que venía trabajando para el Árbol, y que fueron subrogados por Alcampo, de las actualizaciones salariales previstas en el artículo 11 y tablas salariales del convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias para los años 2024-2026.Los trabajadores afectados por el conflicto fueron objeto de una subrogación por la empresa Alcampo que adquirió en Asturias las tiendas de la mercantil El Árbol. Con ocasión de tal subrogación, las relaciones laborales de esos trabajadores, de conformidad con las previsiones del artículo 44.4, siguieron rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación en el momento de la transmisión, que era el convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias para los años 2018-2023, cuyo artículo 2 establecía una duración de seis años, desde el 1 de enero de 20218 al 31 de diciembre de 2023, y señalaba que finalizada la vigencia de este convenio y hasta que no se firme otro nuevo, permanecerían en vigor todas las cláusulas y contenidos del mismo. El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que la aplicación del convenio colectivo que en el momento de la subrogación rigieran las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión, se mantiene hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. De tal previsión normativa lo que resulta es que el convenio colectivo será el mismo que tenían los trabajadores, y ello hasta el momento que expire su vigencia, lo que según reiterada jurisprudencia (entre otras, sentencias del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2020, rco 218/2019 , y de 28 de abril de 2021, rco.169/2019 ),incluye el periodo de ultraactividad ya que un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio vigente, en cuyo caso comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa. Trasladado ello al supuesto litigioso, supone que la aplicación del convenio colectivo del sector de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias, que es el que estaba vigente al momento de la subrogación, se mantuvo hasta que tal convenio colectivo perdió su vigencia, lo que tuvo lugar con la publicación el 28 de enero de 2025 de un nuevo convenio colectivo de sector de Minoristas de Alimentación, pasando con ello, a partir de entonces, a regularse las relaciones laborales por el Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes que es el de aplicación en la empresa Alcampo. Por lo tanto la obligación empresarial de cumplir con las obligaciones establecidas en el Convenio Colectivo del sector de Minoristas de Alimentación de aplicación al momento de la subrogación, se mantiene durante todo el periodo de vigencia del dicho convenio, pero no después de la expiración de tal vigencia acontecida con la publicación de un posterior y nuevo convenio colectivo para ese sector, cuya regulación normativa, establecida en un nuevo convenio en cuyo ámbito no quedan ya comprendidos los trabajadores afectados por el conflicto, no resulta de aplicación para los mismos, debiendo de tenerse en cuenta que las diferencias retributivas que son reclamadas por la parte demandante se derivan de la publicación de ese nuevo convenio colectivo, cuyas previsiones ya no les resulta de aplicación, pues las mismas, incluidas las tablas salariales y su retroactividad, se aplican únicamente a los trabajadores que queden sujetos a su ámbito funcional, personal y temporal, siendo que los trabajadores subrogados ya no forman parte de la empresa o unidad a la que se aplica el nuevo convenio colectivo. Al respecto cabe traer a colación lo razonado por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en su sentencia de 12 de noviembre de 2024 (rec. 762/24 ),en un supuesto similar al presente (trabajadores de DIA en cuyas relaciones laborales se subrogó la empresa Alcampo que en marzo de 2023 había adquirido los supermercados que DIA tenía en Cantabria), habiendo sido objeto de controversia en la instancia si procedía aplicar a esos trabajadores la actualización de las tablas salariales de 2023 y 2024 que prevé el convenio colectivo del sector de Detallistas de Alimentación de Cantabria de 30 de octubre de 2023, lo que fue desestimado. En ella se manifiesta: "En marzo de 2023, la empresa Alcampo adquirió los supermercados que la empresa DIA tenía en Cantabria. Con anterioridad a la sucesión entre ambas empresas, las relaciones laborales en DIA se regían por lo previsto en el Convenio Colectivo de Detallistas de Alimentación de Cantabria (2018-2022). En consecuencia, una vez que expiró el Convenio de Detallistas de Alimentación de Cantabria de 2018-2022, procede aplicar el convenio de empresa que regía en la empresa Alcampo, de 2021 y publicado en el BOE de 6 de octubre de 2021. No correspondiendo la aplicación del Convenio de Detallistas para Cantabria, ni siquiera respecto de los atrasos desde marzo de 2023 (fecha de la subrogación) a octubre de 2023 (fecha en la que se publica el nuevo convenio colectivo que ya no resulta de aplicación), ya que, las diferencias cuestionadas derivan de la publicación de dicho convenio colectivo publicado en octubre de 2023 que no resulta de aplicación. Como acertadamente concluye el juzgador a quo, no puede resultar aplicable lo establecido en el nuevo convenio colectivo del sector de Detallistas de Alimentación de Cantabria publicado en el BOC de 30 de octubre de 2023 y tampoco las tablas salariales para el año 2023 que en el mismo se aprueban, pues hay que tener presente que en el momento de producirse la subrogación de los centros de Cantabria, entre los meses de marzo y junio de 2023, el convenio colectivo que les resultaba de aplicación antes que era el publicado en el BOC de 11 de febrero de 2019, convenio que se aplicó en virtud de lo establecido en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores . Expirada la vigencia de dicho convenio, por la publicación del nuevo convenio colectivo el 30 de octubre de 2023, precisamente, por aplicación del mismo precepto del Estatuto de los Trabajadores, ya no procede su aplicación ante un supuesto de subrogación de empresas anterior a la vigencia del nuevo convenio que se postula en demanda. Este precepto legal obliga a seguir aplicando, tras la sucesión de empresa, el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de ese convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida (( SSTS/42 de 20-3-2024, rec. 45/2022 ; 21-12-2023, rec. 163/2021 ; 24-9-2018, rec. 173/2017 ;y, 1-2-2018, rec. 35/2017 )".- STSJ, Sala de lo Social, nº 8/2025 de 8 de abril de 2025-.
En función de lo expuesto, no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante un cambio de convenio colectivo aplicable a la relación laboral amparado por la normativa vigente, artículo 44.4 del RDL 2/2015 de 23 de octubre ,de modo que se desestima la demanda.
QUINTO.-Contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo previsto en el artículo 138.6 de la LRJS .
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación
