Sentencia Social 549/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 916/2024 de 05 de diciembre del 2024

PRIMERO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, los hechos que se declaran probados han sido obtenidos, tras la valoración ponderada del conjunto de la prueba practicada, concretamente de los documentos aportados por las partes, testificales e interrogatorio.

SEGUNDO.-Por la parte actora se impugna la modificación sustancial de condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa producida de manera unilateral y sin justificar ninguna causa legal para su imposición.

La empresa opuso la excepción de caducidad y falta de acción del demandante porque se acordó una novación contractual de manera negociada con el trabajador demandante.

TERCERO.-La primera cuestión a resolver de carácter formal es la relativa a la caducidad de la acción del demandante que ha de corree suerte desestimatoria.

Dispone el artículo 138.1 de la LRJS: "1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores".

En el presente caso se puede apreciar que el trabajador presentó demanda colectiva junto a otros dos trabajadores el 16/07/2024 de manera que sólo habían transcurrido 10 días desde la comunicación de la empresa, posteriormente se tramitó el procedimiento MGT 734/2024 ante el Juzgado de lo Social nº 2 que tiene efectos suspensivos del plazo de caducidad, plazo que se reanuda una vez se notifica al trabajador el archivo de las actuaciones, es decir a partir del 18/09/2024. Teniendo en cuenta que la demanda se presentó de nuevo el 26/09/2024 aún no habían transcurrido los días hábiles que le restaban al trabajador para que transcurriera el plazo de caducidad y por tanto la excepción ha de ser desestimada.

CUARTO.-Entrando a resolver el fondo del asunto. Dispone el artículo 41.1 del Estatuto de los trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideraciónde modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET , pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Pues bien, de la relación de hechos probados, resulta que en efecto se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin consentimiento del demandante. EL contrato suscrito a tiempo completo pasa a modificarse unilateralmente por la empresa a jornada parcial, mediante la firma de un presunto acuerdo de voluntades, donde expresamente el trabajador firmó NO CONFORME. De manera que como no se han cumplido los trámites legalmente establecidos en el artículo 41 del ET procede declarar no justificada la modificación sustancial operada por la empresa debiendo dejarla sin efecto y acordando reponer al demandante en sus anteriores condiciones laborales.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución es firme y que contra ella no cabe interponerse recurso de suplicación, según se desprende del art. 191.2.e) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.