En julio de 2010, la jornada era de 11,55 horas semanales y prestaba servicios los miércoles y viernes de 8 a 11 horas, y los martes y jueves de 9 a 11 horas.
Los servicios se prestan de lunes a domingo, trabajando actualmente un total de 10 trabajadores los viernes por la tarde que van rotando según las necesidades de cuadrantes.
SEXTO - El 28 de agosto de 2024, la empresa comunicó a la trabajadora que para el periodo de 16 de septiembre de 2024 hasta el 29 de junio de 2025, su jornada sería de 30 horas semanales conforme al horario que consta en el documento al folio 64 de la parte demandada. Posteriormente, se le entregó otro cuadrante para el periodo de 21 de octubre de 2024 hasta el 29 de junio de 2025, conforme consta en el documento al folio 66 de la prueba de la demandada.
PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada de conformidad con las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.-Se alega por la demandante que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que venía prestando servicios desde el año 2015 de lunes a jueves en horario de mañana y tarde, y los viernes en horario de mañana. Solicita la nulidad de la modificación por entender que es una represalia por los conflictos planteados y por las modificaciones impugnadas.
Por la empresa se alega que no hay ninguna represalia, ya que las demandas de la trabajadora son anteriores a la subrogación y no existir ningún tipo de modificación sustancial de condiciones de trabajo sino simplemente la entrega de los cuadrantes con los horarios correspondientes conforme a la jornada que tiene actualmente y a las necesidades organizativas de los polideportivos donde prestan servicios.
TERCERO.-Reiterada jurisprudencia ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial". La doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados ( STS 22-9-2003).
El Tribunal Supremo ha establecido en sentencia de 22 de enero de 2014(rec.89/2013) que <>.
La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental.
CUARTO.-En cuanto a la condición más beneficiosa y derechos adquiridos debemos recordar que el Tribunal Supremo ha establecido en reiteradas sentencias que:
La sentencia de esta Sala de 4 de marzo de 2013 (R. 4/2012 ), en criterio reiterado ya, entre otras, en la de 16 de septiembre de 2015 (R. 330/14 ),ha recordado la jurisprudencia más relevante en orden a los requisitos para el nacimiento y los efectos de la CMB en los siguientes términos:
"a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).
b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT[luego en el art. 3.1.c) ET ] - se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).
c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06/12 -rco 238/11 -; 19/12/12 -rco 209/11 -).
d). - En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 -; ... 07/07/10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y
e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10 -; 14/10/11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".
3. También la sentencia de 15 de junio de 2015 (R. 164/14 ), reiterada igualmente en la ya citada de 16 de septiembre del mismo año (R. 330/14), con relación a la delimitación conceptual de la CMB, ha sentado asimismo la siguiente doctrina:
"Como recuerda la sentencia de esta Sala de 19 de diciembre de 2012, recurso 209/2011 : "Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de esta Sala sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala en sus sentencias de 14 de marzo de 2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/07 ), 26 de julio de 2010 (R. 230/09 ), 17 de septiembre de 2010 (R. 245/09 ), 28 de octubre de 2010 (R. 4416/09 ) y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/10 ) entre otras, ha señalado: "La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20- 11-2006 (rec.- 3936/05 )- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )".
"La doctrina de esta Sala es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (rec. 3590/99 ), 20- 11-2006 (rec. 3936/05 ), 12- 5-2008 (rec.111/07 ) o 13-11-2008 (rec. 146/0 )".
4.Por su parte, la sentencia de esta Sala de 31 de mayo de 1995 (R. 2384/94 ), en tesis asumida reiteradamente también por múltiples resoluciones posteriores (las precitadas, entre otras), aunque aún con una cierta confusión ("impreciso anacronismo", al decir de algún sector doctrinal) entre la CMB y el derecho adquirido, lo que supuso entones, al entender de ese mismo autorizado sector, "incorporar al terreno del contrato de trabajo una doctrina nacida y desarrollada en el derecho público", contiene el siguiente razonamiento:
"Como dijo la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 1993 y recuerda la de 21 de febrero de 1994 "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia". Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencia de 21 de febrero de 1994 ). Que cualquiera que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( sentencia de 25 de enero de 1995 )".
5. Como se ha señalado desde la misma autorizada doctrina, con aquella "voluntad inequívoca de su concesión" ( SSTS 16/9/1992 , 20/12/1993 ,o 21/2/1994 )se busca precisar que los actos concluyentes e indubitados "son expresión del consentimiento, de modo que los mismos constituyen una convención o, de una manera más o menos directa, componen una declaración de voluntad". Lo que no quiere decir que la CMB deba perdurar eternamente porque, como también hemos sostenido en las dos sentencias de Pleno a las que enseguida aludiremos, "el ordenamiento jurídico laboral provee de diversos instrumentos para conseguir su eliminación, con la debida justificación y, en su caso, contrapartidas. Entre esos instrumentos, el primero de todos es el pacto novatorio que, desde luego, excluye la voluntad unilateral del empresario. Y otro instrumento, cuando concurren las pertinentes causas justificadoras, es la modificación de condiciones de trabajo contempladas en el art. 41 ET " (FJ 3º. 4, último párrafo, SSTS 25/6/2014, R. 1994/12 y 1885/13 ).( STS 19-7- 2016)
QUINTO.-En el presente caso ha quedado acreditado que, durante la relación laboral la actora ha suscrito diferentes acuerdos modificando la jornada, realizando jornadas de 33, 11,55 y 30 horas semanales.
En virtud de los diferentes acuerdos temporales no puede admitirse como la trabajadora pretende, que haya adquirido por condición más beneficiosa el derecho a permanecer en el horario y turno de trabajo que venía realizando cuando no trabajaba los viernes por la tarde, ya que no se ha producido una consolidación de las condiciones de trabajo en lo que a horario y jornada se refiere a favor de la trabajadora, ni, por tanto, se ha integrado el beneficio en su contrato.
De la prueba practicada, ha quedado acreditado que con fecha 15 de julio de 2024 la empresa SALZILLO SERVICIOS INTEGRALES, SL se subrogó en el contrato que la actora tenía con la empresa FITNESS PROJECT, SL, siendo su jornada del 75,30 %, sin que conste que la empresa saliente notificara a la entrante ninguna jornada u horario concreto que tuviera la trabajadora, ni que consten dichas circunstancias en el pliego de condiciones.
La actora ha tenido diferentes jornadas en la empresa Eulen, siendo de 33 horas en abril de 2010, prestando servicios en horario de lunes a viernes, incluida la tarde de los viernes de 19 a 21 horas.
En julio de 2010, la jornada era de 11,55 horas semanales y prestaba servicios los miércoles y viernes de 8 a 11 horas, y los martes y jueves de 9 a 11 horas.
La actora en las temporadas de 2014-2015, 2015-2016 y 2018-2019 ha prestado servicios en horario de invierno (septiembre a junio) los viernes por la tarde.
La empresa presta servicios en 13 pabellones polideportivos, donde los trabajadores no tienen centro fijo y van rotando por los distintos pabellones en función de las actividades deportivas y de la apertura de los distintos centros.
Los servicios se prestan de lunes a domingo, trabajando actualmente un total de 10 trabajadores los viernes por la tarde que van rotando según las necesidades de cuadrantes.
En consecuencia, no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino que la empresa en virtud de la jornada de la actora y dependiendo de las necesidades organizativas en los distintos pabellones donde presta servicios tiene que fijar los horarios de los trabajadores.
La demandante no tenía un horario fijo determinado, sino que dependiendo de las jornadas que tuviera se le asignaba un horario u otro. Es evidente que cuando la jornada era inferior podía no prestar servicios los viernes por la tarde, pero consta acreditado que en muchas temporadas sí prestaba servicios los viernes por la tarde y que otros trabajadores de la empresa también prestan servicios los viernes por la tarde.
Todo lo razonado lleva a desestimar la demanda al no haberse producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino una asignación de cuadrantes con los horarios correspondiente para un determinado período, que no supone ninguna alteración de los aspectos fundamentales de la relación laboral.
SEXTO.-Contra esta cabe recurso de suplicación en virtud de lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, ya que se ha alegado vulneración de derechos fundamentales.
Considerando los preceptos legales citados y el resto de normativa general aplicable
