Sentencia Social 324/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 107/2024 de 08 de julio del 2024

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada y la testifical escuchada.

SEGUNDO.-El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Mientras el 37.7 ordena que:

"7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada."

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

En lo que aquí interesa, el artículo 40 del Convenio Colectivo de aplicación dice lo siguiente:

"VI. Guarda legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 y 7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores , y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo existentes en el Sector, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos las personas trabajadoras con las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en el apartado 7.º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores , deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:

i. La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto.

ii. En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité de Empresa.

iii. En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.

En los supuestos de cambio de área/departamento/división, o centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.

iv. Dados los diferentes modelos de organización de recursos humanos y de atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el índice de cobertura de necesidades en el caso de que se establezca por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras a nivel de empresa.

v. Cuando la concreción solicitada se haga sobre un turno que ya tenga ese índice de desviación en la cobertura programada, la empresa habrá de ofrecer un puesto alternativo que habilite el horario, si la solicitud se hace en su régimen de turno y horario ordinario. En otro caso procederá conforme se regula en el punto 3 anterior, con el fin de permitir equilibrar los intereses de conciliación de la persona trabajadora con el correcto funcionamiento de la empresa."

La STS de 21-11-2023 que esgrime en varias ocasiones la defensa de la mercantil demandada contemplaba un supuesto distinto al que ahora nos ocupa, en aquel supuesto el Tribunal Supremo analizaba una solicitud que pretendía cambiar un turno alterno de mañana y tarde por un turno fijo de mañana y el Tribunal entendía que no procedía alterar el régimen de turnos de trabajo. Se decía igualmente que en aquel caso la actora no había ejercitado la posibilidad de solicitar la adaptación horaria en los términos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en cuyo ámbito podía haber tenido cabida su solicitud.

En el caso que ahora nos ocupa, ni la demandante pretende cambiar sus turnos de trabajo de alternos a fijos, ni ha formulado su solicitud en el exclusivo ámbito del artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores sino que lo ha hecho esgrimiendo dichos preceptos legales y además el 34.8.

Dos son los puntos del convenio cuya mera lectura nos lleva concluir que en la normativa sectorial ampara solicitudes que puedan formularse incluso fuera de la jornada ordinaria diaria, así se habla de marco de régimen de trabajo ordinario sin variación de turno, y a continuación de "concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria".

En este último caso, es deber de la empresa analizar la posibilidad de concederlo, y de no ser posible explicar la causa organizativa o productiva que no lo permite.

Como puede deducirse sin dificultad, ni la ley ni el convenio colectivo exigen que la distribución deba realizarse en la jornada ordinaria con la rigidez que esgrime la empresa, sino que permite, incluso, solicitar una concreción horaria en un marco distinto al turno y jornada ordinaria.

En este caso, ni siquiera se puede afirmar con absoluta rotundidad que la empresa tenga los tres turnos de trabajo que dice tener, y en el marco de los cuales la demandante prestaría servicios entre las 10:20 y las 15:20 horas dado que de su control de fichajes se puede observar que no todos los días entra o sale a esas horas, sino que constan entradas entorno a las 9:30 o a las 7:30. De lo único de que realmente podemos tener constancia es de que el centro de trabajo comienza su actividad a las 7:30 y la termina a las 15:20.

Algo de que también tenemos constancia es que no hay ningún pacto expreso que obligue a la trabajadora a realizar un concreto horario diario. No en vano se puede afirmar que el contrato suscrito en 2016 tiene en blanco la cláusula destinada a la distribución horaria y en las sucesivas modificaciones horarias tampoco se dice nada.

Es claro que la franja horaria ordinaria no ha sido pactada, sino que se fija por la empresa según sus necesidades.

La mercantil demandada se ha enrocado en un motivo de oposición equivocado como es exigir que la concreción deba darse en esa franja horaria cuando el convenio le obliga a analizar y estudiar la propuesta de la trabajadora que se realiza incluso fuera de ese marco ordinario, por lo que, en realidad ninguna causa organizativa esgrime en defensa de sus tesis, más allá de argumentar que no se puede confeccionar unos horarios a la carta de las personas trabajadoras, y que las entradas y salidas se deben dar dentro de esa franja.

Este motivo no puede considerarse válido ni suficiente dado que su acogimiento haría ilusorio el derecho de la trabajadora a concretar su jornada de trabajo conciliando las necesidades de su vida laboral y familiar, puesto que si las personas trabajadoras deben someterse a los horarios prefijados de entrada y salida sería imposible que pudieran flexibilizar su jornada haciendo valer sus derechos a conciliar la vida laboral y familiar.

En otro orden de cosas, resulta poco realista afirmar que el padre de la menor pueda regular sus horarios de trabajo siendo autónomo dedicado a las instalaciones, actividad en la que es evidente que los tiempos de trabajo escapan al control del profesional dado que ese tipo de trabajos no pueden dejarse a medias y las más veces pueden complicarse y tardar mucho más de lo inicialmente previsto, por lo que es claro que no puede exigirse a la pareja de la demandante que regule sus tiempos de trabajo de manera que pueda hacerse cargo de su hija.

Frente a ello se alza toda una organización empresarial en que prestan servicios un gran número de trabajadores en el mismo ámbito que la demandante y con las mismas funciones, experiencia y preparación, por lo que es fácilmente sustituible o reemplazable en las franjas de tiempo que está solicitando.

Por otra parte, resulta difícil de creer el argumento de la empresa de que resulte tan complicado desde el punto de vista organizativo enviar a una persona a uno u otro departamento con las funciones del día si no entra en las horas previstas, y ello queda evidenciado por el gran número de días en que la trabajadora ha entrado a trabajar a las 9:30 horas, en lugar de las 10:20.

Se debe, en consecuencia, estimar la petición principal de la demandante y declarar su derecho a concretar servicios en la franja horaria comprendida entre las 9:30 y las 13:30 horas.

TERCERO.-Se reclaman 3.751 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios.

Es de resaltar que la demanda no dice en concepto de qué reclama esos daños y perjuicios; luego en el acto del juicio en su turno de alegaciones aclara la cantidad que pide y dice pedirlo en concepto de daño moral utilizando la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como parámetro de cálculo.

Al respecto STS 25-05-2023 (Rec. 1602/2020) ya dijo que no toda decisión sobre concreción horaria implica necesariamente la existencia de una discriminación por razón de sexo, sino que la parte debe acompañar tal denuncia de un panorama indiciario suficiente que ponga de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado.

Nada de esto sucede en este caso, donde ningún indicio de vulneración de derechos fundamentales se presenta por la parte demandante, y lo que subyace es, meramente, un propósito empresarial de priorizar su propio sistema organizativo frente las necesidades de conciliar la vida laboral y familiar que tiene la demandante.

Por su parte la STS 26-04-2023 (Rec. 1040/2020), analiza el pronunciamiento de daños y perjuicios a la vista del artículo 139.1 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que dice lo siguiente:

"En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

El Tribunal Supremo entiende que debe fijarse dicha indemnización dado que la Ley permite que la empresa pueda exonerarse de la misma de acceder provisionalmente a la petición de la trabajadora.

En este caso, la empresa no accedió provisionalmente a la petición de la demandante, como insiste en aseverar su defensa, sino que fijó un horario que había propuesto a la misma pero no había sido aceptado y que suponía salir a las 14:20 horas en lugar de las 13:30 como se proponía en la demanda. En el marco de dicha negociación la demandante había propuesto salir a esa misma hora pero entrando a las 10:00 y por tanto reduciendo 20 minutos menos su jornada.

Por tanto, estamos en condiciones de afirmar que el supuesto reconocimiento provisional de la empresa no colma las exigencias previstas por el artículo 139.1 a) párrafo segundo para exonerarse de la reclamación por daños y perjuicios porque, ni aceptó que la demandante saliera a las 13:30, ni aceptó que, de salir a las 14:20, redujera 20 minutos menos de los que había propuesto en las negociaciones.

La denegación empresarial ha perjudicado a la trabajadora en el equivalente a 1 hora y 20 minutos de reducción extra semanal, lo que equivale a un 3,32% de su salario, en total unos 32 euros de perjuicio mensual, que elevado a los seis meses transcurridos arroja un total de 192 euros.

CUARTO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación ex artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social al haberse acumulado una pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que supera los 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,