Sentencia Social 226/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 322/2025 de 08 de julio del 2025

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos y aportada por las partes, tal y como se ha ido desgranando a lo largo de los hechos probados.

SEGUNDO. -Antes de entrar en el fondo del asunto, la parte demandada opone la excepción procesal de inadecuación del procedimiento, considerando que, si se solicitaba la reincorporación, la acción adecuada debería haber sido la acción por despido.

La parte actora se opone, considerando que no están solicitando la reincorporación, ya que la trabajadora no proviene de una excedencia, sino de una suspensión del contrato por situación de incapacidad temporal, y una finalizada esa suspensión, el contrato debe reactivarse.

Por la parte actora se ha articulado el presente procedimiento a través de la modalidad procesal, libremente elegida, de tutela de los derechos fundamentales, que regulan los Art. 177 - 184 de la LRJS , y que resulta utilizable, según reza el párrafo final del apartado 1 del primero de los artículos, cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

Pues bien, examinado el escrito de demanda y el fundamento de sus pretensiones, lo que concluye esta juzgadora es que lo que se intenta articular por la parte demandante en su escrito de demanda es la nulidad de la suspensión del contrato sin base legal para ello, lo que supone una penalización carente de justificación para la trabajadora, no solo en cuanto a los principios de igualdad, proporcionalidad y no discriminación recogidos en el artículo 14 de nuestra Constitución, también con respecto a la garantía a una prestación económica.

Por lo que, se está ejercitando una acción de reclamación de derecho (alta en la seguridad social desde la fecha señalada) con vulneración de derechos fundamentales, lo que supone que conforme al artículo 184 de la LRJS, este proceso especial de tutela es el procedimiento adecuado para ello.

Aunque se invoca, de forma genérica y un tanto difusa la vulneración del art. 14 de la Constitución alegando una discriminación por la cuantía percibida durante el periodo de incapacidad temporal (no siendo objeto del presente procedimiento) y la falta de abono de salario durante mas dos meses sin justificación, con todo, la actora puede ejercitar la alegación de la lesión del derecho fundamental por la modalidad procesal de tutela con reclamación de derecho y cantidad siempre que se de?nan en la demanda los elementos que permitan comprobar que la pretensión procesal que se ejercita en relación a actos que se considera infringen el derecho fundamental cuya tutela se postula a través del proceso. Y esa exigencia formal habrá de considerarse cumplida cuando la fundamentación de la pretensión incluya estos elementos: la indicación del derecho fundamental (de uno o varios) cuya tutela se reclama; la identi?cación del acto que se considere causante de la infracción de aquel derecho; y, aunque sea mínimamente, una exposición de las razones y circunstancias por las que se entiende que el concreto acto que se impugna tiene virtualidad para lesionar de manera directa e inmediata uno o varios derechos fundamentales.

Se cumple por tanto con lo establecido en el art. 179.3 de la LRJS, que señala que, en este tipo de procedimientos, la demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso.

Siguiendo la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, N.º 5224/2014 de fecha 11 de noviembre de 2014 (N.º de Recurso: 3102/2013) "Como esta Sala declaró en su sentencia de 23 de octubre de 1.993 , la inadecuación de procedimiento, aun comportando la infracción de normas de orden público, naturaleza que tienen las procesales, no debe ser apreciada, con los consiguientes efectos de nulidad, más que cuando implique la ausencia de requisitos indispensables para que sea alcanzado el ?n ínsito al proceso o a los actos procesales afectados o cuando comporta la indefensión de parte (véanse art. 240.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y art. 204 c/ de la Ley de Procedimiento Laboral )".

No siendo apreciado en el presente procedimiento, no puede estimarse la excepción de inadecuación del procedimiento.

TERCERO. -Entrando en el fondo del asunto, atendiendo a la regulación legal de las cuestiones planteadas, alega la demandada que, a pesar de que la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores entró en vigor el 1 de mayo de 2025, procedieron a su aplicación retroactiva en relación con el artículo 48.2, por considerarlo más beneficioso a la trabajadora.

En su redacción actual, el artículo 49.1.n) prevé:

"1. El contrato de trabajo se extinguirá: n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora (...)".

El articulo 48.2 en su redacción actual, donde se incorpora el párrafo segundo, en vigor a partir del 1 de mayo de 2025, dispone:

"2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible".

El art. 2.3 del Código Civil dispone que "las leyes no tendrán efecto retroactivo, si no dispusieren lo contrario",y el art. 9.3 de la Constitución en cuanto en ella se garantiza "la irretroactividad de las disposiciones no favorables o restrictivas de derechos individuales".El Código Civil en sus Disposiciones Transitorias Primera y Cuarta dio a entender claramente que la retroactividad prohibida en su art. 2 era la retroactividad plena, o sea la que alcanzara a regular derechos ya nacidos de hechos realizados bajo la legislación anterior. Y lo mismo puede decirse del art. 9.3 de la Constitución, pues, como ha tenido ocasión de decir el Tribunal Constitucional en su sentencia 199/1990, de 10 de diciembre, con cita de otras anteriores en el mismo sentido (SS 42/86 y 99/87) "sólo puede afirmarse que la norma es retroactiva, a efectos del art. 9.3 CE cuando incide sobre relaciones consagradas y afecta a situaciones agotadas, de tal modo que la incidencia en los derechos en cuanto a su protección en el futuro no pertenece al campo estricto de la retroactividad",aceptando en dicha sentencia la aplicación de cualquier normativa nueva aunque fuera más beneficiosa según la demandada, no puede tener aplicación.

La normativa solo puede aplicarse desde que dicha regulación entra en vigor, sin que tenga efectos retroactivos, por lo que ha existido una infracción de legalidad ordinaria por parte de la empresa, aplicando una normativa que no estaba vigente cuando el hecho causante se produjo, ya que, en caso contrario, incurriría en una retroactividad que la norma no prevé, debiendo aplicarse la anterior redacción del art. 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores (previa a la mencionada reforma legal).

CUARTO. -Una vez fijada la normativa legal aplicable, el artículo 49.1.e dispone: "El contrato de trabajo se extinguirá:e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

Si bien, si es necesario atender al origen de la reforma legislativa, esto es, a la reciente sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 en el asunto C631-22, que señala que es contrario al Derecho de la Unión una normativa que permita la extinción del contrato por el reconocimiento de una incapacidad permanente total, siendo que compete a la empresa recolocar al trabajador en un puesto de trabajo adaptado, y en caso de que no se pueda adaptar el puesto de trabajo y no exista otro en la empresa donde pudiera trabajar el actor, entonces justificarlo.

Como desarrollo de esta sentencia, la sentencia del TSJ de Madrid, de 19 de mayo de 2025, rec. 130/2025, en un supuesto análogo, que a tenor de la modificación de los artículos señalados del estatuto establece:

"En la sentencia TJUE de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/2022 , que, por especificidad, rango de preferencia y actualidad resulta de preferente aplicación para los casos en los que se acuerde la extinción del contrato de trabajo de quien ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual. Sobre su alcance ya se ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia, Sección 6ª, en la sentencia 688/2024, de 14 de octubre de 2024, recurso 460/2024 de la que hemos de reiterar la composición jurídica constituida con la doctrina del TJUE que es la que se ha llevado a la norma legal con la reforma del artículo 49.1 e ) y n) LET mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE número 104, de 30 de abril de 2025).

Así, partimos de que el estatus normativo del supuesto figura en el artículo 49 LET cuyo apartado 1, establece que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente, cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal.

Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22 , se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET, al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2 , 4, apartado 1 , y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) ET es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022 , HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a ), de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 ).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862 ).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 ).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85 ).

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva", no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

QUINTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET vigente en el momento del despido.

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) ET .

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48.2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET. Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e ) LET, y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario", trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92 ; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92 ; y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94 ) , lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral. De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83 , y, Harz, C-79/83 , y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95 ) siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22 , que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 .

En este punto, tenemos una regulación en la actualidad del caso enjuiciado dentro de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación (artículos 49.1 e) y 48.2 LET que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Pero la extinción no es automática; para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual. A este estatus regulador del supuesto litigioso, la norma actual y vigente desde el 1 de mayo de 2025, no aplicable al caso que nos ocupa por ser anterior a su vigencia, añade para su aplicación la necesaria manifestación por escrito del trabajador afectado a la empresa de su voluntad de mantener la relación laboral, en el plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente".

QUINTO. -También resulta de aplicación lo establecido en el artículo 96 y 182 de la LRJS que dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta entorno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

Dicha inversión de la carga de la prueba se ha interpretado por las diversas instancias judiciales, Juzgados de lo Social y Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo, y por el Tribunal Constitucional, por este último, por todas, en sentencia núm. 233/2007, de 5 de noviembre, de su sala segunda, con cita de su sentencia 38/1981, de 23 de noviembre, acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en estos casos, ya que según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio contra un derecho fundamental, pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta con que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditarse la existencia de indicios generadores de una razonable sospecha, apariencia o presunción que puedan servir de sustento de la indicada alegación, y sólo una vez presente esta prueba indiciaria el demandado asumirá la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o que (aun cuando no justifique su licitud) se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no imponiéndose, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación), sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y la de que ésta resulta absolutamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, razonamientos que también se efectúan en las SSTC 17/2003, de 30 de enero,; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 EDJ; 3/2006, de 16 de enero, FJ 2 , o 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 4.

SEXTO. -En el presente caso, es necesario aplicar la doctrina señalada de forma análoga. La decisión del empleador de dejar el contrato en suspenso y abonar las vacaciones ha tenido lugar directamente y sin aplicar las previsiones del TJUE ni las que pueda tener el procedimiento de adaptación por motivos de salud de la trabajadora, no habiendo dado opción pese a que la trabajadora planteó inmediatamente (el mismo día de recibir la notificación) la posible adecuación de puesto y su voluntad de que no dejaba duda de su interés de reincorporarse. Todo ello sin perjuicio, de que dichas vacaciones no hayan sido abonadas, aportando solo la nómina de liquidación.

Tras la prueba practicada, ninguna prueba se ha aportado por la demandada, más allá de indicar que aplicaron retroactivamente la reforma de la ley y de aportar los contratos de otros trabajadores con IPT contratados por la empresa. Si bien, esto solo confirma el objeto social de la empresa, pero no han acreditado que hayan realizado esta aplicación retroactiva a otros trabajadores y que hayan procedido a la suspensión de sus contratos. Ningún fundamento ha acreditado de la suspensión unilateral que impusieron a la trabajadora, así como de la falta de pago de las vacaciones, que a pesar de haber comunicado su pago el 24 de febrero de 2025, no consta realizado en la actualidad, siendo reclamado el 3 de abril, y omitiendo la respuesta al respecto.

En definitiva, partiendo de los hechos probados, y atendiendo fundamentalmente a cuál ha sido la posición de la empresa en respuesta a las pretensiones de la demandante, aunque no se alcanza a ver el motivo por el cual la empresa discriminaría o habría vulnerado el derecho al alta en la seguridad social y el disfrute de las vacaciones de la actora, pues no se considera proporcionada la medida de suspender el contrato, no encontrándose en los supuestos legalmente previstos, privando a la trabajadora del percibo del abono de salario, produciéndose un inevitable perjuicio económico para la trabajadora.

SEPTIMO.-El artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación o cualquier otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

En este caso consideramos que se le ha ocasionado un daño directo como consecuencia del impago del salario y de la indebida situación de suspensión del contrato que le ha impedido colocarse en una nueva situación de incapacidad temporal, evitando la finalidad de la IT.

La parta demandante al hacer valer la vulneración derechos fundamentales invoca el artículo 14 de la constitución, pero no se aporta término de comparación, pero no solo eso, sino que no se ha justificado, de haber existido un trato no igualitario o discriminatorio, su relevancia jurídica para que sea posible atender dicha petición. Si bien, el no abono o percibo de los salarios o al menos de la liquidación de vacaciones practicada por la empresa se considera una discriminación indirecta.

La actora se ha visto obligada a interponer reclamación judicial ante la infracción normativa realizada por la empresa, por lo que atendiendo a la doble finalidad que prevé la doctrina jurisprudencial, por parte el restablecimiento de la víctima a la situación anterior a la lesión y por otra la finalidad de prevenir el daño,que se anuda claramente a la evitación en la reiteración de conductas similares, como recordó la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de junio de 2018 (recurso 149/2017) que la doctrina de la Sala ha venido admitiendo la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental (con cita de las SSTS 17-diciembre-2013 (rco 109/2012), 8-julio-2014 (rco 282/2013), 2-febrero-2015 (rco 279/2013), 26-abril-2016 -rco 113/2015 o 649/2016 de 12 julio - rec. 361/2014-), como inherente a la propia lesión del derecho».

Sin embargo, se ha de ponderar también que no podemos amparar un enriquecimiento injusto por parte del actor, que supondría la declaración de una indemnización como la que solicita en un caso en el que dudamos mucho que se le haya producido una aflicción tan desmedida como la que equivaldría a la indemnización solicitada.

En cuanto a su concreto importe, es reiterada la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencia de 13 de diciembre de 2018 -recurso 3/2018-, entre otras), y del Tribunal Constitucional ( STC 247/2006) que permiten acudir, como criterio orientativo, a los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Con fundamento en ésta, postula la parte actora recurrente una indemnización por importe de 25.000 euros, en aplicación de su artículo 8.1 y 40 de la LISOS sin concretar la infracción concreta. El artículo 40.1.c) de la referida Ley sanciona las faltas muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 euros a 30.000.

El criterio prudencial de esta juzgadora es el de que dicha cantidad debe ser notablemente minorada. En efecto, los hechos presentan una gravedad, a la vista de las circunstancias, pero su extensión en el tiempo ha sido muy reducida. Por lo que, ponderadas las circunstancias al no constar otros infracciones o comportamientos similares de la empresa; y, sobre todo, que la aplicación analógica de la LISOS no supone «una aplicación sistemática y directa de la misma», sino que se atiende, más bien, «a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental» (a este respecto véase la STS, Sala Cuarta, 352/2020, 19 de mayo, rec. 2911/2017, que recoge lo expuesto en las SSTS de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011-, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013- y 2 febrero 2015 -rcud. 279/2013-, entre otras). Realizada esta ponderación, la indemnización que esta jueza considera pertinente es la de 7.501 euros, con independencia del resto de pronunciamientos que se produzcan en otros procedimientos judiciales.

OCTAVO.-Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación conforme al artículo 191 LRJS.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,