Sentencia Social 606/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 1, Rec. 692/2025 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Solicita la actora en su demanda el que se declare injustificada la medida sustancial adoptada por el Colegio demandado consistente en suprimirle el complemento de antigüedad, percibido en la nómina del mes de julio, y negarle en lo sucesivo el abono de éste, al considerar que las condiciones laborales que deben de regir en lo sucesivo son las que resultan de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores; y ello por cuanto la actora entiende que existe una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva reconocida por el demandado a todos sus trabajadores, y que por tanto ésta no puede ser suprimida de manera unilateral por la empresa.

El Colegio demandado alega en primer término la excepción de inadecuación de procedimiento, excepción que no merece favorable acogida, puesto que lo que se discute en la demanda, es si la supresión llevada a cabo por éste, del complemento de antigüedad, recibido en la nómina de julio, y su negativa a abonárselo a la actora en lo sucesivo, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por ello el procedimiento escogido es adecuado a derecho conforme a lo preceptuado en el Artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-Se alega en segundo término la excepción de caducidad de la acción porque entiende el Colegio demandado que habiéndosele comunicado el 18 de julio de 2025 a los trabajadores las nuevas condiciones que iban a regir a partir de dicha fecha, según acuerdo de la Junta de Gobierno, es a partir de esta fecha cuando comenzaba la acción para reclamar, y desde ésta a la de presentación de la demanda transcurrieron más de 20 días hábiles, que establece el Artículo 138.1, como de caducidad, para el ejercicio de la presente acción.

Sin embargo con dicha alegación no puede estarse de acuerdo, por cuanto en la comunicación de 18 de julio de 2025, nada se dice del complemento de antigüedad de la actora, solo se señalan las condiciones generales que impone el Colegio demandado a sus trabajadores, pero no se tiene en cuenta, que el propio Colegio, aunque fuera por error, abonó el complemento a la trabajadora en la nómina del mes de julio, y es cuando la actora recibe la carta de rectificación, en la que se le explica el porqué de dicha medida, cuando comienza a computar el ejercicio de la acción. Y desde el 11 de septiembre de 2025 fecha en la que dice haber recibido la actora la carta de rectificación, hasta el 8 de octubre de 2025, fecha de presentación de la demanda, no se agotaron los 20 días hábiles que establece el Artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

TERCERO.-Entrando a resolver el fondo del asunto la actora entiende que al venir percibiendo los compañeros más antiguos, el complemento de antigüedad, éste debe de considerarse como una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, y por tanto, inmune a toda supresión unilateral llevada a cabo por la empresa, y por ello considera que la actuación de ésta supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe de ser declarada injustificada y con reposición al percibo del citado complemento.

Pues bien, de las pruebas practicadas es cierto que se constata, que los trabajadores más antiguos venían percibiendo el complemento de antigüedad en sus nóminas. Ahora de este hecho, no se deduce la existencia de una condición más beneficiosa a favor de la actora, por cuanto ésta perfeccionó su primer trienio el 22 de agosto de 2025, y, por tanto, no consta una voluntad firme, e inequívoca, por parte de la empresa de abonarle dicho complemento. Fuera de la Administración, en la que esta por aplicación de lo dispuesto en el Artículo 9 de la Constitución, está obligada a tratar a todos sus trabajadores de forma igual, los empresarios no tienen por qué abonar el mismo salario a sus trabajadores, bastando con que respeten los mínimos de derecho necesario.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022-recurso 3939/2018-analizando el principio de igualdad que recoge el Artículo 14 de la Constitución Española:

"A) El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

B) Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

C) Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

D) La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española) , sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008."

Así las cosas, conforme a lo publicado en el tablón de anuncios del propio Colegio demandado, en fecha 18 de julio de 2025, y que a la actora le fue remitido por correo electrónico del secretario técnico, en la misma fecha, la voluntad del Colegio demandado es la de aplicar a sus trabajadores las condiciones estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Cosa que también se colige del propio contrato de trabajo suscrito por la actora en fecha 22 de agosto de 2022. Estatuto de los Trabajadores que no reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el complemento de antigüedad, remitiéndose, en la regulación de los complementos salariales, a lo que pueda establecerse en convenio colectivo. Convenio colectivo que no tiene el Colegio demandad, y por tanto, el mero hecho de que en una nómina se le haya abonado el complemento de antigüedad, en ningún caso constituye el reconocimiento de una condición más beneficiosa, pues según doctrina constante, este requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se conceda se haya incorporado en de modo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2008, recurso 111 / 2007). Tampoco el hecho de que otros trabajadores del demandado lo perciban, justifica el que tenga que abonarse en lo sucesivo, conforme a la doctrina antes expuesta, pues el principio de autonomía de la voluntad, permite al demandado, el abonarlo a unos trabajadores y a otros no, siempre que no concurra una causa de discriminación de las establecidas como prohibidas por el Artículo 14 de la Constitución. Cosa que no sucede en el presente caso. Y por ello, la rectificación efectuada por el demandado se considera perfectamente ajustada a derecho, al tratarse de un mero error en el pago de la nómina del mes de julio, conforme a la costumbre que existía antes, para los trabajadores, que tenían derecho al complemento.

Así las cosas, no cabe entender producida la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por ello procede desestimar la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Solicita la actora en su demanda el que se declare injustificada la medida sustancial adoptada por el Colegio demandado consistente en suprimirle el complemento de antigüedad, percibido en la nómina del mes de julio, y negarle en lo sucesivo el abono de éste, al considerar que las condiciones laborales que deben de regir en lo sucesivo son las que resultan de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores; y ello por cuanto la actora entiende que existe una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva reconocida por el demandado a todos sus trabajadores, y que por tanto ésta no puede ser suprimida de manera unilateral por la empresa.

El Colegio demandado alega en primer término la excepción de inadecuación de procedimiento, excepción que no merece favorable acogida, puesto que lo que se discute en la demanda, es si la supresión llevada a cabo por éste, del complemento de antigüedad, recibido en la nómina de julio, y su negativa a abonárselo a la actora en lo sucesivo, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por ello el procedimiento escogido es adecuado a derecho conforme a lo preceptuado en el Artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-Se alega en segundo término la excepción de caducidad de la acción porque entiende el Colegio demandado que habiéndosele comunicado el 18 de julio de 2025 a los trabajadores las nuevas condiciones que iban a regir a partir de dicha fecha, según acuerdo de la Junta de Gobierno, es a partir de esta fecha cuando comenzaba la acción para reclamar, y desde ésta a la de presentación de la demanda transcurrieron más de 20 días hábiles, que establece el Artículo 138.1, como de caducidad, para el ejercicio de la presente acción.

Sin embargo con dicha alegación no puede estarse de acuerdo, por cuanto en la comunicación de 18 de julio de 2025, nada se dice del complemento de antigüedad de la actora, solo se señalan las condiciones generales que impone el Colegio demandado a sus trabajadores, pero no se tiene en cuenta, que el propio Colegio, aunque fuera por error, abonó el complemento a la trabajadora en la nómina del mes de julio, y es cuando la actora recibe la carta de rectificación, en la que se le explica el porqué de dicha medida, cuando comienza a computar el ejercicio de la acción. Y desde el 11 de septiembre de 2025 fecha en la que dice haber recibido la actora la carta de rectificación, hasta el 8 de octubre de 2025, fecha de presentación de la demanda, no se agotaron los 20 días hábiles que establece el Artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

TERCERO.-Entrando a resolver el fondo del asunto la actora entiende que al venir percibiendo los compañeros más antiguos, el complemento de antigüedad, éste debe de considerarse como una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, y por tanto, inmune a toda supresión unilateral llevada a cabo por la empresa, y por ello considera que la actuación de ésta supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe de ser declarada injustificada y con reposición al percibo del citado complemento.

Pues bien, de las pruebas practicadas es cierto que se constata, que los trabajadores más antiguos venían percibiendo el complemento de antigüedad en sus nóminas. Ahora de este hecho, no se deduce la existencia de una condición más beneficiosa a favor de la actora, por cuanto ésta perfeccionó su primer trienio el 22 de agosto de 2025, y, por tanto, no consta una voluntad firme, e inequívoca, por parte de la empresa de abonarle dicho complemento. Fuera de la Administración, en la que esta por aplicación de lo dispuesto en el Artículo 9 de la Constitución, está obligada a tratar a todos sus trabajadores de forma igual, los empresarios no tienen por qué abonar el mismo salario a sus trabajadores, bastando con que respeten los mínimos de derecho necesario.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022-recurso 3939/2018-analizando el principio de igualdad que recoge el Artículo 14 de la Constitución Española:

"A) El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

B) Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

C) Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

D) La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española) , sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008."

Así las cosas, conforme a lo publicado en el tablón de anuncios del propio Colegio demandado, en fecha 18 de julio de 2025, y que a la actora le fue remitido por correo electrónico del secretario técnico, en la misma fecha, la voluntad del Colegio demandado es la de aplicar a sus trabajadores las condiciones estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Cosa que también se colige del propio contrato de trabajo suscrito por la actora en fecha 22 de agosto de 2022. Estatuto de los Trabajadores que no reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el complemento de antigüedad, remitiéndose, en la regulación de los complementos salariales, a lo que pueda establecerse en convenio colectivo. Convenio colectivo que no tiene el Colegio demandad, y por tanto, el mero hecho de que en una nómina se le haya abonado el complemento de antigüedad, en ningún caso constituye el reconocimiento de una condición más beneficiosa, pues según doctrina constante, este requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se conceda se haya incorporado en de modo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2008, recurso 111 / 2007). Tampoco el hecho de que otros trabajadores del demandado lo perciban, justifica el que tenga que abonarse en lo sucesivo, conforme a la doctrina antes expuesta, pues el principio de autonomía de la voluntad, permite al demandado, el abonarlo a unos trabajadores y a otros no, siempre que no concurra una causa de discriminación de las establecidas como prohibidas por el Artículo 14 de la Constitución. Cosa que no sucede en el presente caso. Y por ello, la rectificación efectuada por el demandado se considera perfectamente ajustada a derecho, al tratarse de un mero error en el pago de la nómina del mes de julio, conforme a la costumbre que existía antes, para los trabajadores, que tenían derecho al complemento.

Así las cosas, no cabe entender producida la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por ello procede desestimar la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Solicita la actora en su demanda el que se declare injustificada la medida sustancial adoptada por el Colegio demandado consistente en suprimirle el complemento de antigüedad, percibido en la nómina del mes de julio, y negarle en lo sucesivo el abono de éste, al considerar que las condiciones laborales que deben de regir en lo sucesivo son las que resultan de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores; y ello por cuanto la actora entiende que existe una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva reconocida por el demandado a todos sus trabajadores, y que por tanto ésta no puede ser suprimida de manera unilateral por la empresa.

El Colegio demandado alega en primer término la excepción de inadecuación de procedimiento, excepción que no merece favorable acogida, puesto que lo que se discute en la demanda, es si la supresión llevada a cabo por éste, del complemento de antigüedad, recibido en la nómina de julio, y su negativa a abonárselo a la actora en lo sucesivo, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por ello el procedimiento escogido es adecuado a derecho conforme a lo preceptuado en el Artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-Se alega en segundo término la excepción de caducidad de la acción porque entiende el Colegio demandado que habiéndosele comunicado el 18 de julio de 2025 a los trabajadores las nuevas condiciones que iban a regir a partir de dicha fecha, según acuerdo de la Junta de Gobierno, es a partir de esta fecha cuando comenzaba la acción para reclamar, y desde ésta a la de presentación de la demanda transcurrieron más de 20 días hábiles, que establece el Artículo 138.1, como de caducidad, para el ejercicio de la presente acción.

Sin embargo con dicha alegación no puede estarse de acuerdo, por cuanto en la comunicación de 18 de julio de 2025, nada se dice del complemento de antigüedad de la actora, solo se señalan las condiciones generales que impone el Colegio demandado a sus trabajadores, pero no se tiene en cuenta, que el propio Colegio, aunque fuera por error, abonó el complemento a la trabajadora en la nómina del mes de julio, y es cuando la actora recibe la carta de rectificación, en la que se le explica el porqué de dicha medida, cuando comienza a computar el ejercicio de la acción. Y desde el 11 de septiembre de 2025 fecha en la que dice haber recibido la actora la carta de rectificación, hasta el 8 de octubre de 2025, fecha de presentación de la demanda, no se agotaron los 20 días hábiles que establece el Artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

TERCERO.-Entrando a resolver el fondo del asunto la actora entiende que al venir percibiendo los compañeros más antiguos, el complemento de antigüedad, éste debe de considerarse como una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, y por tanto, inmune a toda supresión unilateral llevada a cabo por la empresa, y por ello considera que la actuación de ésta supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe de ser declarada injustificada y con reposición al percibo del citado complemento.

Pues bien, de las pruebas practicadas es cierto que se constata, que los trabajadores más antiguos venían percibiendo el complemento de antigüedad en sus nóminas. Ahora de este hecho, no se deduce la existencia de una condición más beneficiosa a favor de la actora, por cuanto ésta perfeccionó su primer trienio el 22 de agosto de 2025, y, por tanto, no consta una voluntad firme, e inequívoca, por parte de la empresa de abonarle dicho complemento. Fuera de la Administración, en la que esta por aplicación de lo dispuesto en el Artículo 9 de la Constitución, está obligada a tratar a todos sus trabajadores de forma igual, los empresarios no tienen por qué abonar el mismo salario a sus trabajadores, bastando con que respeten los mínimos de derecho necesario.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022-recurso 3939/2018-analizando el principio de igualdad que recoge el Artículo 14 de la Constitución Española:

"A) El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

B) Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

C) Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

D) La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española) , sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008."

Así las cosas, conforme a lo publicado en el tablón de anuncios del propio Colegio demandado, en fecha 18 de julio de 2025, y que a la actora le fue remitido por correo electrónico del secretario técnico, en la misma fecha, la voluntad del Colegio demandado es la de aplicar a sus trabajadores las condiciones estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Cosa que también se colige del propio contrato de trabajo suscrito por la actora en fecha 22 de agosto de 2022. Estatuto de los Trabajadores que no reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el complemento de antigüedad, remitiéndose, en la regulación de los complementos salariales, a lo que pueda establecerse en convenio colectivo. Convenio colectivo que no tiene el Colegio demandad, y por tanto, el mero hecho de que en una nómina se le haya abonado el complemento de antigüedad, en ningún caso constituye el reconocimiento de una condición más beneficiosa, pues según doctrina constante, este requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se conceda se haya incorporado en de modo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2008, recurso 111 / 2007). Tampoco el hecho de que otros trabajadores del demandado lo perciban, justifica el que tenga que abonarse en lo sucesivo, conforme a la doctrina antes expuesta, pues el principio de autonomía de la voluntad, permite al demandado, el abonarlo a unos trabajadores y a otros no, siempre que no concurra una causa de discriminación de las establecidas como prohibidas por el Artículo 14 de la Constitución. Cosa que no sucede en el presente caso. Y por ello, la rectificación efectuada por el demandado se considera perfectamente ajustada a derecho, al tratarse de un mero error en el pago de la nómina del mes de julio, conforme a la costumbre que existía antes, para los trabajadores, que tenían derecho al complemento.

Así las cosas, no cabe entender producida la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por ello procede desestimar la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Solicita la actora en su demanda el que se declare injustificada la medida sustancial adoptada por el Colegio demandado consistente en suprimirle el complemento de antigüedad, percibido en la nómina del mes de julio, y negarle en lo sucesivo el abono de éste, al considerar que las condiciones laborales que deben de regir en lo sucesivo son las que resultan de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores; y ello por cuanto la actora entiende que existe una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva reconocida por el demandado a todos sus trabajadores, y que por tanto ésta no puede ser suprimida de manera unilateral por la empresa.

El Colegio demandado alega en primer término la excepción de inadecuación de procedimiento, excepción que no merece favorable acogida, puesto que lo que se discute en la demanda, es si la supresión llevada a cabo por éste, del complemento de antigüedad, recibido en la nómina de julio, y su negativa a abonárselo a la actora en lo sucesivo, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por ello el procedimiento escogido es adecuado a derecho conforme a lo preceptuado en el Artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.-Se alega en segundo término la excepción de caducidad de la acción porque entiende el Colegio demandado que habiéndosele comunicado el 18 de julio de 2025 a los trabajadores las nuevas condiciones que iban a regir a partir de dicha fecha, según acuerdo de la Junta de Gobierno, es a partir de esta fecha cuando comenzaba la acción para reclamar, y desde ésta a la de presentación de la demanda transcurrieron más de 20 días hábiles, que establece el Artículo 138.1, como de caducidad, para el ejercicio de la presente acción.

Sin embargo con dicha alegación no puede estarse de acuerdo, por cuanto en la comunicación de 18 de julio de 2025, nada se dice del complemento de antigüedad de la actora, solo se señalan las condiciones generales que impone el Colegio demandado a sus trabajadores, pero no se tiene en cuenta, que el propio Colegio, aunque fuera por error, abonó el complemento a la trabajadora en la nómina del mes de julio, y es cuando la actora recibe la carta de rectificación, en la que se le explica el porqué de dicha medida, cuando comienza a computar el ejercicio de la acción. Y desde el 11 de septiembre de 2025 fecha en la que dice haber recibido la actora la carta de rectificación, hasta el 8 de octubre de 2025, fecha de presentación de la demanda, no se agotaron los 20 días hábiles que establece el Artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

TERCERO.-Entrando a resolver el fondo del asunto la actora entiende que al venir percibiendo los compañeros más antiguos, el complemento de antigüedad, éste debe de considerarse como una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, y por tanto, inmune a toda supresión unilateral llevada a cabo por la empresa, y por ello considera que la actuación de ésta supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe de ser declarada injustificada y con reposición al percibo del citado complemento.

Pues bien, de las pruebas practicadas es cierto que se constata, que los trabajadores más antiguos venían percibiendo el complemento de antigüedad en sus nóminas. Ahora de este hecho, no se deduce la existencia de una condición más beneficiosa a favor de la actora, por cuanto ésta perfeccionó su primer trienio el 22 de agosto de 2025, y, por tanto, no consta una voluntad firme, e inequívoca, por parte de la empresa de abonarle dicho complemento. Fuera de la Administración, en la que esta por aplicación de lo dispuesto en el Artículo 9 de la Constitución, está obligada a tratar a todos sus trabajadores de forma igual, los empresarios no tienen por qué abonar el mismo salario a sus trabajadores, bastando con que respeten los mínimos de derecho necesario.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 2022-recurso 3939/2018-analizando el principio de igualdad que recoge el Artículo 14 de la Constitución Española:

"A) El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

B) Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

C) Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

D) La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española) , sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008."

Así las cosas, conforme a lo publicado en el tablón de anuncios del propio Colegio demandado, en fecha 18 de julio de 2025, y que a la actora le fue remitido por correo electrónico del secretario técnico, en la misma fecha, la voluntad del Colegio demandado es la de aplicar a sus trabajadores las condiciones estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Cosa que también se colige del propio contrato de trabajo suscrito por la actora en fecha 22 de agosto de 2022. Estatuto de los Trabajadores que no reconoce el derecho de los trabajadores a percibir el complemento de antigüedad, remitiéndose, en la regulación de los complementos salariales, a lo que pueda establecerse en convenio colectivo. Convenio colectivo que no tiene el Colegio demandad, y por tanto, el mero hecho de que en una nómina se le haya abonado el complemento de antigüedad, en ningún caso constituye el reconocimiento de una condición más beneficiosa, pues según doctrina constante, este requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se conceda se haya incorporado en de modo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2008, recurso 111 / 2007). Tampoco el hecho de que otros trabajadores del demandado lo perciban, justifica el que tenga que abonarse en lo sucesivo, conforme a la doctrina antes expuesta, pues el principio de autonomía de la voluntad, permite al demandado, el abonarlo a unos trabajadores y a otros no, siempre que no concurra una causa de discriminación de las establecidas como prohibidas por el Artículo 14 de la Constitución. Cosa que no sucede en el presente caso. Y por ello, la rectificación efectuada por el demandado se considera perfectamente ajustada a derecho, al tratarse de un mero error en el pago de la nómina del mes de julio, conforme a la costumbre que existía antes, para los trabajadores, que tenían derecho al complemento.

Así las cosas, no cabe entender producida la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por ello procede desestimar la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.