Sentencia Social 213/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 1, Rec. 292/2025 de 09 de junio del 2025

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico que antecede el respectivo soporte probatorio en el que se fundamenta.

SEGUNDO.-Antes de entrar a conocer el fondo del asunto objeto de litigio es preciso dar respuesta a la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la representación letrada de la empresa demandada, al considerar que lo solicitado por el actor es un traslado a otro centro de trabajo, sin que tal objeto se encuentre dentro del ámbito material regulado por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), que contempla las posibilidades para adaptar las condiciones de trabajo para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de la persona trabajadora, pero no la movilidad geográfica.

Tal y como establece la doctrina científica (Alfredo Montoya Melgar >et alt.)y la jurisprudencial ( SS.T.S. de 10 de junio de 2.002 [RJ 2002, 8136] y de 27 de marzo de 2.007 [RJ 2007, 3188]), dicha excepción no encuentra encaje en el orden social debido a la obligación de advertir al demandante por los integrantes del propio órgano judicial que conoce de la demanda -el Letrado de la Administración de Justicia o este Magistrado- de los defectos advertidos en la misma a fin de que los corrija con antelación a su admisión a trámite ( S.T.S. de 14 de febrero de 2.007 [EDJ 2007, 21110]); pues, incluso, si tal defecto no se advirtió en su momento, lo procedente sería acordar la nulidad de lo actuado para que se corrija el cauce procesal, en cualquier caso, con anterioridad al acto de Vista.

Cuestión distinta sería determinar los límites materiales de la litis en orden a perimetrar lo que puede ser objeto de discusión en la misma. De esta forma procede valorar si el actor tiene derecho a que su empleadora le facilite, dentro de sus posibilidades productivas, la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, y cuáles serían los límites de dicha posibilidad patronal en tanto no choque o vulnere los intereses o derechos de otros trabajadores también dignos de protección.

TERCERO.-Por lo que respecta al cuestionamiento que se hace en el escrito de demanda de que no ha existido un proceso negociador por parte de la Sociedad demandada respecto de la petición del actor, no cabe su admisión, en tanto, que el artículo 34.8 del E.T. establece que "ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

En el presente caso, la demandada contestó primero a la solicitud del actor con escrito solicitando diversa documentación, y, tras su remisión, en fecha 12 de marzo de 2.025 remitió comunicación al actor denegando la solicitud formulada, al considerar -con cierta razón- que lo que en puridad interesaba el trabajador era un traslado, por lo que se remitió al "Concurso de Traslados" para ello, exponiendo con suficiencia las razones de su negativa ni la posibilidad de acceder a lo solicitado, por lo que, en ese momento, era inútil continuar con ningún proceso negociador, tal y como así también lo entendió el propio actor al no contraponer otra alternativa distinta, planteando directamente la demanda rectora del presente procedimiento.

CUARTO.-Antes de poder entrar a analizar el contenido de la presente litis es necesario establecer el marco jurídico de los distintos derechos en juego.

La norma fundamental que contempla y regula el derecho solicitado por el actor se contiene en el artículo 34.8 del E.T., que literalmente establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Como se desprende de la norma citada, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación de su trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, sin que pueda entenderse como un derecho incondicionado y en términos absolutos, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5 de octubre de 2.020). Es, por tanto, un "derecho a solicitar" la adaptación (o una expectativa de derecho), no el reconocimiento de un "derecho a adaptar".

Por otra parte, el Convenio Colectivo de la DIRECCION000. de aplicación al supuesto de autos establece, en su artículo 18, que "Las partes reconocen la importancia preponderante que esta materia, cuyas medidas y previsiones se encuentran en el Título VI del presente Convenio, tiene para lograr la adecuada conciliación de la vida personal y profesional y el desarrollo de un trabajo eficiente y eficaz. Para alcanzar este objetivo, es imprescindible atender a las necesidades organizativas para la mejor adaptación del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que, en la empresa, dada la naturaleza heterogénea de los servicios prestados, coexiste una gran diversidad de horarios y jornadas que, además, requiere de la suficiente atención para adecuarla con agilidad a las modificaciones de aquellas necesidades".Pero en el citado Título VI nada se menciona al respecto de distribución de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral.

En defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación, ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla de 1 de febrero de 2.018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2.019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito y comunicársela al interesado, que debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla de 16 de mayo de 2.019).

En caso de discrepancias entre la empresa y la persona solicitante, a resolver conforme al procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación, la carga de la prueba se distribuye entre la empresa -que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla- y el trabajador -que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición-, aunque la valoración de las circunstancias concurrentes no implica que haya que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas, dentro de la esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de jornada, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 13 de febrero de 2.020).

En concreto, y en relación con el objeto del presente procedimiento, en caso de que la solicitud implique un cambio de turno o un turno fijo de mañana/tarde, es al empresario al que incumbe demostrar razones más poderosas (normalmente organizativas) que impidan el cambio de turno o el turno fijo; y, si entran en colisión ambos derechos, es el trabajador quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

En decir, correspondería al empresario acreditar el perjuicio organizativo y/o económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretende el trabajador, (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 27 de agosto de 2.019).

Finalmente, para dirimir este tipo de procedimientos, el juzgador no puede situarse, exclusivamente, en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que ha de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de enero de 2.020), así como la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familia y a la infancia, pautas que han de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

QUINTO.-Sin cuestionar en modo alguno la veracidad de las circunstancias personales y familiares que el actor enarbola para justificar el motivo de su demanda (que es progenitor de un menor de edad y que, a su vez, es hijo de una mujer que tiene reconocido un 65% de discapacidad), también cabe tener en cuenta otros datos decisivos en orden a la completa contextualización y configuración necesaria para ofrecer la respuesta judicial impetrada.

En primer lugar, si bien el actor puede tener derecho a una concreción horaria que se extienda a cambiar su turno de trabajo (del turno de tardes al de mañana), excedería de lo exigible a la empresa (sin que nada obstara que la misma lo reconociera, en su caso, vía negociación colectivo o individual) que la misma viniera obligada a cambiar al actor de centro de trabajo vía traslado, por cuanto, en este caso, ya entrarían en juego otros derechos de, al menos, igual consideración jurídica que el del actor, como sería el de igualdad, pues ha de tenerse en cuenta que, tal y como ha referido en su testifical el Jefe de Sector de la empresa en la provincia de Albacete (D. Marcial): en primer lugar, no existe en ninguno de los centros de trabajo pretendidos por el actor ( DIRECCION002, DIRECCION003 o DIRECCION004) ninguna vacante de "Operativo Grupo IV", Reparto 1 o Reparto 2; segundo, en la localidad de DIRECCION003 existe una lista de espera de un total de 10 trabajadores que también lo han solicitado su traslado y adjudicación de una plaza en dicha oficina, desconociéndose si los mismos también detentan algún derecho de similar naturaleza que el del actor para así interesarlo, no siendo factible su directa asignación al mismo sin tener en cuenta los derechos subjetivos de éstos; tercero, el actor dispone de un mecanismo reglado contemplado en el propio Convenio colectivo de aplicación que prevé la posibilidad de traslado, en el cual, específicamente se contempla, valora y prima las circunstancias familiares de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para así facilitar los traslados de centros de trabajo.

Es, por tanto, obligado indicar que, de conformidad con el Convenio Colectivo de DIRECCION000 ya citado, cuando existe una plaza vacante -que no es el caso-, debe seguirse un sistema de movilidad voluntaria entre distintas localidades o entre distintos puestos de trabajo, a través del "Concurso de Traslados", y, a su vez, entre centros dentro de una misma localidad, que permite al empleado/a elegir centro y turno, a través del sistema de reajuste local, lo que implica que todas las personas trabajadoras tienen derecho a elegir centro y turno, que se realiza a través de concursos, evaluándose las solicitudes presentadas, por lo que, en consecuencia, en el caso que la vacante quisiera ser cubierta por la empresa demandada, estaría obligada, según Convenio Colectivo, a realizar un concurso de traslados para saber si hay otros trabajadores que estuvieran interesados en dicho puesto de trabajo y, a la vista de las solicitudes presentadas, decidir, por lo que si la empresa concediese al actor directamente dicho puesto de trabajo sin ofrecérselo al resto de trabajadores que pudieran estar interesados en el mismo, y cuyas condiciones se ignoran, se infringiría el Convenio Colectivo aplicable. Ello implica que, si efectivamente hubiera existido una vacante para el puesto de trabajo del actor en el turno de mañanas en localidades cercanas, se debería haber ofrecido a otros trabajadores que se pudieran encontrar en una situación similar a la suya.

Por otra parte, aún como dato menor, es también digno de tener en cuenta que cuando el actor en octubre de 2.023 solicitó la plaza que ahora tiene asignada en Albacete, ya acarreaba las mismas circunstancias familiares que ahora invoca como motivos de su solicitud (su hijo aún tenía menos edad, 2 años y medio entonces; su esposa prestaba idénticos servicios como trabajadora por cuenta propia; y su madre ya tenía reconocido un 65% de discapacidad, desde noviembre de 2.021), por lo que idénticas circunstancias debieron de ser valoradas para la elección laboral entonces tomada.

Partiendo de las limitaciones organizativas de la empresa (inexistencia actual de puesto de trabajo vacante adecuado a las condiciones demandadas por el actor), entrando al análisis de las concretas circunstancias familiares, también es dable destacar varias circunstancias:

- Respecto de la situación de discapacidad de su madre, si bien consta que tiene reconocido un 65% de grado de discapacidad, de la Resolución de la Consejería que así se reconoce no se ha aportado a las actuaciones los folios de la misma que contiene la identificación de las concretas deficiencias serían las que padece, en qué concretos porcentajes, cuáles sería definitivas o provisionales, si concurren factores sociales complementarios que han acrecentado el grado de discapacidad, etc.; además ha de tenerse en cuenta que dicho grado se reconoció con carácter "Provisional", por tanto, previendo una posible evolución (mejoría) de las patologías o deficiencias.

Además, en dicho certificado se expone que "No procede (0 puntos)"la "Necesidad de concurso de tercera persona",sin que la discapacitada tampoco padezca problemas de movilidad ("Baremo de movilidad: 6 puntos (No procede)"),lo que pone de manifiesto su autosuficiencia, máxime teniendo en cuenta que se ha acreditado, por la propia situación familiar de su progenitora, que la misma convive con su propio cónyuge (D. Pedro Jesús), de 73 años de edad, sin que se mencione que éste padezca grado de discapacidad alguno, y sin que tenga reconocido grado de dependencia alguno.

- Por lo que respecta a su hijo, si bien el mismo se encuentra en edad escolar, tanto los propios abuelos del menor, como su propia madre (esposa del actor), se encontrarían suficientemente capacitados para atenderlo en sus necesidades básicas por la tarde (turno de trabajo del actor), máxime teniendo en cuenta que la esposa del actor tiene la condición de trabajadora autónoma, pues dicha condición le confiere un mayor margen de respuesta activa a las circunstancias personales, en cuanto excluye la sujeción a las exigencias de un tercero -el empleador en el trabajo por cuenta ajena- y le faculta para la autoorganización de la actividad laboral en función de las propias circunstancias subjetivas, sin merma de la realización de las labores fundamentales del oficio, no sometido a horarios ni rendimientos predeterminados sino que él mismo determina, cuando, cómo y qué tareas ejecuta, pudiendo combinar trabajos con actividades ajenas a su exigencia productiva laboral ( S.T.S.J. de Galicia de 20 de febrero de 2.018 [Rec. Sup. 4845/2017].

Por todo lo expuesto, tras la necesaria valoración y juicio de proporcionalidad entre los motivos de conciliación de la vida familiar y laboral esgrimidos por la parte actora y las razones objetivas, de carácter organizativo, opuestas y probadas por la empresa para no atender a lo que se pretende por el trabajador, teniendo en cuenta que no es exigible que los perjuicios para la empresa, en caso accederse a lo solicitado por la parte trabajadora, sean desproporcionados e inasumibles, las razones esgrimidas para la oposición se consideran objetivas, reales y constatables en cuanto no meramente hipotéticas, y atendibles, en el sentido que responden a motivos lícitos que guardan relación lógica con que se pide por la parte trabajadora, y ajenas a cualquier móvil discriminatorio, procede desestimar la demanda interpuesta.

SEXTO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1.b) y 191.2.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,