Sentencia Social 85/2025 Juzgado de lo Social de Sevilla nº 13, Rec. 44/2023 de 10 de marzo del 2025

PRIMERO.- Con relación a lo expuesto en la relación fáctica que se da como probada, la cual ha de ser tenida como cierta ante el expediente administrativo y la prueba documental aportada por ambas partes, las cuales constituyen los elementos que avalan el anterior relato fáctico, a los efectos previstos en el art. 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- El salario declarado probado es el que se refleja en los hechos probados, resultado de las nóminas de la trabajadora, al descontar conceptos extrasalariales e incentivos.

TERCERO.- Por parte actora se interpone demanda de despido contra la entidad demandada y se interesa que se declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada que, a elección de la actora, le indemnice o la readmita en las mismas condiciones que tenía, con abono en ambos supuestos de los salarios de tramitación, o subsidiariamente, lo anterior, la indemnice en la cuantía que reclama en su demanda.

Por la OPAEF que opone a la demanda alega que existe un nuevo contrato de fecha 12/6/2023, de relevo, que finaliza con su toma de posesión como funcionaria en julio del 2024. Se opone al salario diario por cuanto no hay que tener en cuenta conceptos extrasalariales e incentivos, y considera que en cuanto al cese del 29/12/2022 no se trata de un despido sino la terminación del contrato temporal.

Además entiende que no existe fraude de ley, no existe concatenación puesto que se va rompiendo por lapsos temporales los diversos contrato contratos y además sostiene que a la finalización de cada contrato, se procedió a la liquidación y la parte actora no ha impugnado nunca anteriormente ninguna de las finalización es de los contratos.

Y dada la palabra nuevamente a la parte actora, según establece la LRJS al invertirse el orden de actuación en estos procedimientos, reitera sus alegaciones de la demanda, considera que no tiene que ver con el tema de fraude de ley el ser o no funcionario, que los incentivos deben incluirse y que debe ser calificada como indefinida no fija.

CUARTO.- En primer lugar, hay que indicar que la demandante, en su suplico y en base a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, solicita la declaración de despido improcedente del cese de la relación laboral el 29/12/2022, y que a su elección, se le indemnice o se la readmita en las condiciones indicadas en su demanda, con abono de los salarios de tramitación, o subsidiariamente, se le indemnice en la cuantía que reclama en su demanda.

Por lo que se refiere a la opción por readmisión, la misma no puede tener lugar, ha decaído, ya que la trabajadora demandante, con fecha 1/7/2024, tomo posesión como funcionaria de carrera en la entidad demandada, auxiliar de gestión y tras superar un concurso-oposición, de manera que no puede darse la situación de readmisión como personal laboral indefinido no fijo que pretende y en todo caso y de estimarse su demanda solamente podría ser por la indemnización.

QUINTO.- En segundo lugar, la siguiente cuestión a resolver, antes de entrar en la cuestión de la existencia o no de despido, es si la trabajadora tenía al momento del ese de la relación laboral la condición de indefinida no fija, esto es, si existe un fraude o no en su contratación.

La relación laboral de las partes mediante la suscripción de diferentes contratos de trabajo, se puede dividir en los siguientes grupos:

1º.- Contratos de trabajo eventual en los siguientes periodos:

14/3/2007-13/9/2007.

12/5/2008-11/11/2008.

8/7/2009-7/1/2010.

1/12/2010-31/5/2011.

16/7/2012-15/1/2013.

2º.- Contratos de interinidad en los siguientes periodos:

11/5/2010-20/9/2010 (IT).

11/7/2011-1/6/2012 (IT).

22/4/2013-31/5/2013 (maternidad).

1/8/2013-12/1/2014 (maternidad).

2/11/2017-3/1/2019 (excedencia voluntaria)

12/6/2019-29/1/2020 (IPT).

18/6/2020-1/7/2020 (IT).

3º.- Contratos de relevo en los siguientes periodos:

21/4/2014-15/9/2017.

1/7/2020-29/12/2022.

La parte actora sostiene que viene prestando sus servicios desde y con una antigüedad de 14/3/2007, que en todos los casos se ha venido desempeñando funciones ordinarias de esas oficinas y departamento, y que es una práctica de la demandada contar en todo momento con trabajadores eventuales en contrataciones de duración aproximadamente de unos seis meses para tener el volumen normal del trabajo, que se trata de una actuación abusiva, por lo que debe tener el carácter de empleada fija o en su defecto de indefinida no fija.

Que concurre además una situación de fraude de ley puesto que hay un contrato de fecha 1/8/2013 porque era contrato de duración determinada por maternidad y se prorroga hasta la fecha de finalización del periodo vacacional de la trabajadora y que es ampliación es contraria a derecho, también considera que concurre causa de fraude de ley el contrato de 2/11/2017 porque la excedencia voluntaria no tiene reserva de puesto de trabajo y que por tanto debe ser reconocida como personal laboral fijo.

Y lo primero manifestar, es que en el supuesto de entenderse que existiera un fraude de ley, el único pronunciamiento posible sería la declaración de personal laboral indefinido no fijo.

Y lo primero a indicar, es que la fecha de antigüedad indicada por la parte actora 14/3/2007 no puede ser atendida y estimada porque a la vista de su hoja/informe de vida laboral, si bien entre este contrato que finaliza el 13/9/2007 y el siguiente contrato de duración determinada y eventual por circunstancias de la producción de 12/5/2008 existen más de seis meses, lo cierto es que entre estas contrataciones la trabajadora prestó servicios para otra entidad en el periodo 28/11/2008 a 26/2/2008 y por tanto romper el vínculo contractual.

Así pues, en cuanto a la posible fecha de antigüedad 12/5/2008 que finalizó el 11/11/2008, el siguiente contrato es un contrato también de duración determinada eventual de fecha 8/7/2009 y existen más de seis meses de diferencia entre ambos contratos, y la trabajadora percibió prestaciones por desempleo.

El contrato de 8/7/2009 fue seguido, además de las prestaciones por desempleo, de un contrato de interinidad con fecha 11/5/2010, de ahí que existiendo diferencia entre estos dos contratos, con dos cosas completamente diferentes, es por lo que tampoco la fecha de antigüedad es la de 8/7/2009.

Este contrato de interinidad de fecha 11/5/2010 un contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en situación de incapacidad temporal finaliza el 20/IX/2010 con lo cual tiene una duración de cuatro meses, y finaliza con una causa justa, sin que exceda los cómputos establecidos en la ley.

El siguiente contrato a tener en cuenta, a los efectos de una posible antigüedad, es un contrato eventual por circunstancias de la producción de 1/12/2010 a 31/5/2011 pero este contrato fue seguido de un contrato de interinidad por incapacidad temporal, que si bien existe menos de dos meses de diferencia entre una y otra contratación, son contratos diferentes y por tanto se rompe el vínculo temporal.

Este contrato de interinidad por incapacidad temporal abarca del 11/7/2011 a 1/6/2012 pero vuelve a ocurrir lo mismo que los supuestos anteriores es seguido de un contrato eventual y por tanto nuevamente se rompe el vínculo temporal.

A continuación existen dos contratos de interinidad para cubrir maternidades de fecha 22/4/2013 a 31/5/2013 y seguidamente 1/8/2013 hasta el 12/1/2000; sin embargo, a continuación se firma un contrato de relevo con duración de 21/4/2014 a 15/9/2017 y por tanto se vuelve a romper el vínculo temporal.

Este contrato de relevo, es seguido de un contrato de interinidad por excedencia voluntaria de fecha 2/11/2017 a 3/1/2019 y es seguido de un contrato de interinidad por incapacidad permanente total del periodo 12/6/2019 hasta el 29/1/2020; y éstos contratos fueron seguidos de un nuevo contrato de interinidad que se firmó el 18/6/2020 por incapacidad temporal que finaliza con la suscripción de un contrato de relevo de fecha 1/7/2020. Y con la suscripción de este contrato de relevo de fecha 1/7/2020, si bien en su hoja de vida laboral se le reconoce en este contrato la antigüedad de 18/6/2020, lo cierto es que hasta no se incumplía ni se incumple los plazos de la contratación temporal, de este contrato de interinidad por cuanto no había llegado a los tres años si computamos desde el 2/11/2017 hasta el 1/7/2020 cuando finaliza esta sucesión de tres contratos de interinidad.

Por tanto y llegados a este punto, la fecha de antigüedad del trabajador es la de 18/6/2020 y dada cuenta que esta contratación finaliza el 29/12/2022, debe llegarse a la conclusión que no existe fraude de ley en su contratación y que por tanto la finalización de este contrato es ajustada a derecho por cuanto se trata de un contrato de relevo donde consta la causa, el trabajador que va a ser relevado, el grupo profesional el puesto de trabajo, y claramente se indica que la finalización del presente contrato se producirá el día de cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación parcial u otras causas legales de determinación de contrato.

Además, en cada uno de los contratos suscritos ya sean eventuales por circunstancias de la producción, de interinidad para cubrir incapacidades temporales, maternidades o incapacidad permanente total, así como los contratos de relevo suscritos, todos ellos acreditado su causa y se acreditado la temporalidad de los mismos, sin que ningún caso haya excedido los términos del artículo 15 del estatuto de los trabajadores, además, no existe una concatenación de contratos de igual contenido, causa y efectos, que en algunos casos y siendo contratos de igual duración existen periodos de más de seis meses de diferencia, que además la trabajadora ha realizado servicios para otra entidad, y no hay que olvidar que en todos estos casos la trabajadora ha percibido prestaciones de desempleo, debiendo concluir que se deben excluir del cómputo los contratos de sustitución y relevo, debiéndose distinguirse como así se viene haciendo en la presente resolución en los distintos grupos contractuales que existe, puesto que la contratación de la trabajadora se ha venido dividiendo en contratos de duración determinada eventuales por circunstancias de la producción, que nunca ha sido impugnado por la trabajadora la finalización de los mismos; contratos de interinidad por incapacidad permanente, incapacidad temporal o maternidad que nunca superado los plazos de tres años, ni siquiera en los supuestos que se atendiera a la concatenación de los mismos, y contratos de relevo, y en ese cómputo de la concatenación de contratos no pueden atenderse que los mismos sean todos de la misma categoría, de ahí que la fecha de antigüedad que se toma en cuenta es la de 18/6/2020.

Y a ello, no obstante las alegaciones vertidas por la parte actora no solo en su demanda sino también en la vista oral respecto a contratos de interinidad en la materia de reserva de puesto de trabajo, por cuanto ese hecho no invalida la causa del contrato, incluso aunque fuera un error en la contratación, un error en la redacción del contrato, lo cierto es que no invalida la causa del contrato de interinidad ni la finalización del mismo, como lo mismo ocurre en la prórroga de un contrato de interinidad por maternidad, que si bien los Formal hubiera sido suscribir un contrato de duración determinada para la sustitución de la trabajadora por sus vacaciones, esa no correcto continuación del contrato, no invalida la causa del contrato de interinidad por maternidad, ni da lugar a unos error estales que debe hablarse de un fraude en la contratación. Además, las consideraciones de reserva o no reserva de puesto de trabajo, hay que indicar que en virtud del convenio colectivo la empresa puede. establecerlas y que además en el caso de la incapacidad permanente total lo que se indica es que se prevé, pero lo cierto sería entrar en otra cuestión jurídica y la entidad no ha cometido ninguna irregularidad al respecto, reiterándose que no viene afectar a la causa del contrato.

A mayor abundamiento, no existe un fraude en la contratación de la trabajadora, ni por supuestos de fraude de ley en la contratación por interinidad, como tampoco en fraude de ley por vulneración del artículo 15 del estatuto de los trabajadores por la circunstancia de contratos eventuales por circunstancias de la producción, puesto que se reitera que todas y cada una de las contrataciones han tenido su causa, se ha especificado el trabajador o trabajadores a los que se sustituye, o el motivo de la sustitución, el motivo de la contratación la fecha de inicio y la fecha de duración y en todos y cada uno de esos casos la parte actora ha finalizado su contratación, notificadas correctamente, con el percibo de las correspondientes liquidaciones, sin que ningún caso haya impugnado la finalización de aquellos contratos.

Por otro lado, no hay que olvidar que la demandante accedió a la entidad pública a través de bolsa de trabajo y en este sentido, la STS nº 1163/2021 (Recurso nº 2337/2020) de 25 de noviembre , que resuelve la cuestión de la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, que el trabajador adquiera la condición de fijo y así: << La relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos: la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

El TJUE sostiene que dicha figura podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C- 184/15 y C-197/15 , apartado 53 y 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 49) y que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco carece de efecto directo, por lo que no puede excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 80).

El derecho fundamental de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, reconocido en el art. 23.2 de la Constitución , no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral ( sentencia del TC número 132/2005, de 23 mayo , F 2). Pero el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad sí que está establecido en normas con rango de ley ( disposición adicional 15ª.1 del ET y art. 55 y disposición adicional primera del EBEP ).

2.- La mera superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido dichos principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público exigidos por el Derecho nacional. En tal caso, la adquisición de la condición de trabajador fijo no dependería de que los méritos del empleado fueran superiores sino de la aleatoriedad de que en su relación laboral concurriera alguna de las causas determinantes de que la relación laboral sea por tiempo indefinido. La condición de trabajador con un contrato de duración indefinida no fija puede deberse a diferentes causas: contratación temporal ilícita, superación del plazo máximo de duración del contrato de trabajo previsto en los arts. 15.1.a ) y 15.5 del ET , duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante...

Conforme a la tesis de la parte actora, podría suceder que una Administración pública convocase un proceso selectivo para cubrir varios puestos de trabajo vacantes mediante contratos temporales, que los contratos de los trabajadores que obtuvieron mayor puntuación en el proceso selectivo se extinguieran lícitamente por la cobertura reglamentaria de las plazas que ocupaban porque tenían naturaleza temporal; mientras que el trabajador que obtuvo peor puntuación en el proceso selectivo, al ser destinado a un puesto de carácter estructural, adquiriría la condición de trabajador fijo de la Administración pública.

3.- Cuando la convocatoria se dirige a la provisión temporal de un puesto de trabajo, cuya duración prevista puede ser muy breve, se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad si el mentado trabajador adquiriese la condición de fijo.

En efecto, hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

4.- Asimismo, el nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección. Aun cuando no sea aplicable por razones temporales, resulta ilustrativo el art. 11.3 del EBEP , que contiene dos menciones:

1) En la primera exige que la selección del personal laboral se realice mediante un procedimiento público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Dichos principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad permiten que cualquier ciudadano pueda acceder al empleo público y redundan en la mejora del servicio público.

2) La segunda se refiere específicamente al personal temporal, mencionando el principio de celeridad por razones de necesidad y urgencia.

Esa norma revela la existencia de diferencias esenciales entre el acceso al empleo público fijo y el acceso al empleo temporal. La celeridad, necesidad y urgencia que caracterizan la cobertura temporal del empleo público, condicionan los requisitos de mérito y capacidad exigibles a los aspirantes. La sentencia de la Sala Contencioso-Administrativa del TS de fecha 23 de septiembre de 2002, recurso 2738/1998 , explica que "las exigencias de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad [...] no pueden proyectarse con el mismo nivel de intensidad sobre el personal interino, cuya selección, como dice el precitado Auto de 12 de diciembre de 1999, "lógicamente exige menos rigor en la selección", habida cuenta de que a través de la misma se trata de cubrir necesidades sobrevenidas y perentorias, insusceptibles de una cobertura previamente planificada".

5.- En consecuencia, de conformidad con la citada doctrina jurisprudencial, este tribunal debe concluir que en la presente litis el proceso de selección pudo ser adecuado para la suscripción de contratos temporales pero no se ha acreditado que sea suficiente para que la actora adquiera la condición de trabajadora fija porque no se ha probado que cumpla los requisitos de igualdad, mérito y capacidad exigidos para el acceso con carácter de fijeza al empleo público.>>

Y por tanto, en base a todo lo expuesto, no existiendo fraude en la contratación, y atendiendo a la fecha de 18/6/2020, y el hecho que su única calificación puede ser de indefinida no fija, que no nos encontramos ante los supuestos de interinidad por vacante, y que el contrato tener en cuenta a efectos de antigüedad es el de fecha de antigüedad reconocida 18/6/2020, aunque se suscribió el 1/7/2020, contrato de relevo, que finaliza el 29/12/2022, estando este contrato correctamente celebrado, con su causa, con fecha de finalización, con determinación del puesto, categoría profesional, y fecha de finalización, no solamente se debe llegar a la conclusión de que no existe fraude de ley en la contratación sino que a fecha 29/12/2022 el contrato había finalizado correctamente, que se trataba de un cese legal y correcto de la relación laboral, con lo cual no nos encontramos ante la figura de un despido, y por tanto debe desestimarse la demanda, en base a todo lo alegado hasta aquí, ya que no existe un fraude de ley en su contratación, y que el contrato a tener en cuenta el contrato de relevo, no puede ser computado a los efectos de esa concatenación de contratos o bien eventuales por circunstancias de la producción o bien de interinidad, y que por tanto, se reitera, que lo que se produce a fecha 29/12/2022 es la finalización del contrato de relevo por la causa que se había establecido para la finalización del mismo, un contrato de relevo por la jubilación anticipada de un trabajador que es correctamente identificado con su nombre y apellidos, con su puesto, con su categoría profesional y que se estableció la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo, y que parte actora recibió la liquidación de la misma.

SEXTO.- Teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos 191 y siguientes de la LRJS, frente a esta sentencia cabe interponer recurso, debiendo hacerse a las partes las especificaciones contenidas en el artículo 97.4 LRJS al notificar la resolución.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,