Sentencia Social 221/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 2, Rec. 577/2024 de 01 de agosto del 2024

PRIMERO. -En cuanto los hechos probados:

Se desprenden de la valoración del conjunto de la prueba, documental y testifical.

SEGUNDO. -La parte demandada se opone a las pretensiones de la parte actora sosteniendo la imposibilidad de conceder el turno de mañana por motivos organizativos.

La norma convencional de aplicación solo regula la reducción de

jornada y no otras medidas de conciliación de la vida personal y familiar.

TERCERO. -Fondo del asunto.

La patria potestad, con todos los deberes y facultades que comporta les corresponde a los padres ( art 154 y siguientes del Código Civil. Son los padreslos que tiene que " velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral ( art.154. punto 1º CC) " y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar como le permite, varias medidas normativas.

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Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo a partir del día 8 de marzo de 2019 se modificó el apartado 8 del artículo 34 por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. La Sentencia del Tribunal Constitucional 26/11 contribuye a potenciar el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, entendiendo que la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual que contemple medidas que permitan adaptar la jornada y el horario de trabajo para conciliar la vida laboral y la familiar, no constituye causa suficiente para denegar el derecho pretendido por el trabajador.

A la hora de decidir, hay que tomar en consideración en el particularismo de cada caso las singulares circunstancias concurrentes, valorando la dimensión constitucional ex Art. 14 y 39 CE de las medidas solicitadas y realizar la correspondiente ponderación del derecho fundamental que está en juego.

Especificaciones

Organización de la empresa:la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. ( SAN n.º 17/2007, de 8 de febrero, ECLI:ES:AN:2007:658 ,y STS, rec. 2286/2008, de 20 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3902 ).Siempre que se acredite una negociación y razones suficientes, sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entiende, entre otras, la STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790 ,en aplicación del art. 34.8 del ET ,cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.

Discrepanc ias y solución judicial

Las posibles discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 LRJS.

En este sentido, como ya ha sucedido con relación a los supuestos de reducción de jornada, el contenido del art. 34.8 ET puede potenciar el conflicto entre el derecho a la intimidad de la persona titular del derecho ( art. 18 CE) y la necesidad de fomentar la corresponsabilidad (que proclama el art. 44 LOI) :

«Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio»

Y, a su vez, el párrafo 3º del art. 139.1.a LRJS establece que:

«El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio». Donde la empresa ofrecía una plaza en distinta provincia.

La exigencia de razonabilidad en las posiciones tanto de la persona trabajadora como de la empresa y el hecho de que esta última sólo pueda articular su posición negociadora con la primera en base a la existencia de razones organizativas o productivas siempre y cuando la negativa a la adaptación solicitada se fundamente en motivos objetivos justificados en un daño relevante, excesivo o especialmente gravoso a su capacidad de organización de la actividad productiva, van a tener consecuencias positivas sobre la posibilidad de modulación del tiempo de trabajo a instancias de la persona trabajadora, especialmente cuando a ello se une el reconocimiento de la dimensión constitucional de la conciliación y su impacto desproporcionado de género, sin olvidar el principio del interés superior del menor. Se apuesta, a la postre - adelantando los términos del nuevo art. 34.8 ET, tras su modificación por el Real Decreto Ley 5/2023--, por una especie de presunción de la necesidad adaptativa invocada en la solicitud en los casos en que la empresa no oponga razones organizativas de peso. Sin duda, el impulso de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio, que no sólo aboga por el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y laborales, adoptando una perspectiva individualizada para lograr una distribución ecuánime de la titularidad de los derechos, sino que establece la obligación de que los Estados miembros configuren mecanismos para que no sufran perjuicio alguno ni trato discriminatorio las personas que ejerzan sus derechos de conciliación, junto con su traslación al ordenamiento español a través del Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, ayudarán a que vaya calando en la conciencia social una idea esencial: si se quiere revertir una curva de natalidad verdaderamente desastrosa, será menester abogar para que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no sea una quimera, sino algo que pueda llegar a materializarse en la práctica cotidiana.

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Hay que considerar:

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?Que la actora, por razones personales, no convive con el progenitor del menor, lo que supone para ella la carga del control del menor que tiene un horario escolar determinado y conforme al turno rotativo de la trabajadora esta no puede cumplir con las obligaciones escolares del menor, con independencia de que pueda colaborar su pareja actual u otros familiares, pero no se asegura el cumplimiento.

?Si bien es cierto que la norma no permite unos horarios o jornadas a la carta, no es menos cierto que hay que confrontarlos con las necesidades reales, y es obvio que la madre se tiene que encargar del menor, enrocándose la empresa en un no, en base a la sentencia de noviembre del 2023 del TS:

?Difícilmente se puede entender razones organizativas cuando el turno rotativo tiene 29 personas, es más debía haber negociado con la trabajadora en función de sus picos de actividad, pero no lo ha hecho en base a la sentencia anteriormente citada que hay que interpretar.

En definitiva, voy a estimar la demanda al entender que la solicitud es razonada y objetiva, concuerda fielmente con el espíritu de la norma y no causa perjuicio a la empresa, salvo en que quiera disuadir de que las trabajadoras pudieran ejercer este derecho.

CUARTA. -Teniendo en cuenta que el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que será firme la sentencia que se dicte en el procedimiento seguido para el ejercicio del derecho de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o

convencionalmente, contra esta sentencia no se podrá interponer recurso.

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Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación,