Sentencia Social 21/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 229/2021 de 10 de enero del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos, conforme a las normas de la sana crítica.

SEGUNDO.-Insta el demandante, según el suplico de su demanda, que se condene a la empresa demandada a reconocer la improcedencia de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas y procede a su revocación, reformulando la nómina del mes de enero de 2021 y de todas las posteriores con los conceptos salariales que venía percibiendo, aplicando el incremento recogido en el convenio general de la industria química, con todo lo que además proceden derecho.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda planteando la excepción de inadecuación de procedimiento, caducidad de la acción, y falta de legitimación pasiva porque entiende que no puede instar este procedimiento sino que debe impugnar el acuerdo de 2771/2021 por la vía procesal correspondiente; además en cuanto al fondo del asunto mantiene que no se ha realizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al artículo 41 del ET, sino que la empresa se ha adaptado en la realización de las nóminas de todos sus trabajadores a lo dispuesto en el Convenio Colectivo estatal de la Industria Química, sin que exista merma de retribución.

TERCERO.-Debe analizarse en primer lugar la excepción de caducidad que va a ser desestimada.

El artículo 138.1 de la LRJS dispone lo siguiente: "1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ."

De este precepto se concluye de forma clara e inequívoca que el plazo de caducidad previsto en el art. 138.1º de la LRJS solo opera y empieza a computarse a partir de la "notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o sus representantes", así vuelve a insistir el propio precepto más adelante, cuando recoge que no se iniciará el cómputo de la caducidad hasta que tenga lugar la notificación, ello sin perjuicio de la prescripción anual, siendo éste el criterio seguido por el Tribunal Supremo.

Si tenemos en cuenta que la decisión del cambio de nóminas en la empresa se basa en un acta de reunión del comité de empresa y la dirección de la misma, que tuvo lugar el 27/1/2021 y que se publicó el 27/1/2021 en tablón de anuncios de la empresa, podríamos entender caducada la acción, ya que los representantes de los trabajadores son los firmantes del acta en base al cual se modifican las nóminas, sin embargo, siendo en este caso más formalistas por los derechos que hay en juego, se considera por esta juez, que el día que se tiene por notificada el acta con el acuerdo de 27/1/2021 al trabajador, es la fecha de la comunicación que recibe el 27/2/2021, y el día 11/3/2021 interpone demanda, de forma que no habrían transcurrido los 20 días para estimar la caducidad de la acción.

CUARTO.-En segundo lugar la parte demandada planteaba dos excepciones que están íntimamente relacionadas, que son la inadecuación del procedimiento, y la falta de legitimación activa del demandante, ya que como considera que lo que la empresa ha hecho es dar cumplimiento al acta de acuerdo del Comité de empresa con la dirección de la misma de 27/1/2021 sobre subida salarial y adaptación de los conceptos de las nóminas de todos los trabajadores, el actor o quien ostente la legitimación para ello debió impugnar el acuerdo en concreto, y así evitar su aplicación, ya que no se trata de una modificación individual, sino de una modificación que se ha realizado a todos los trabajadores de la empresa pero con base a un acuerdo que tiene plena eficacia.

Ambas excepciones deben ser desestimadas, pues no se señala al entender que el trabajador interpone demandada de MGT porque él ve modificada su nómina, y en su derecho está, por lo que el procedimiento se entiende correcto, y la legitimación para iniciarlo también.

QUINTO.-En cuanto al fondo del asunto, con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

En este caso, la parte actora pretende se condene a la empresa demandada a reconocer la improcedencia de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas y procede a su revocación, reformulando la nómina del mes de enero de 2021 y de todas las posteriores con los conceptos salariales que venía percibiendo, aplicando el incremento recogido en el convenio general de la industria química,

Sin embargo, en este caso es fundamental, como se expone en los hechos probados de la sentencia, ver el desarrollo de la relación laboral entre las partes, así como el devenir de los acontecimientos en cuanto a los distintos acuerdos entre el comité de empresa y la dirección de la misma. Para ello, hay que acudir a los hechos probados de esta sentencia, en los que se exponen dos acuerdos del Comité de empresa con la empresa, en 2019 en el que se pactan distintos aspectos, entre ellos el incremento del plus de absentismo, que se ha abonado correctamente; y el acuerdo de 2021, que se limita a acordar aplicar una subida salarial a todos los trabajadores y una adaptación de los conceptos salariales a la estructura retributiva del convenio colectivo estatal de la industria química.

Por lo tanto, no se cumplen las exigencias del artículo 41 ET, ya que la decisión de modificar las nóminas por parte de la empresa, no es una decisión unilateral, sino un acuerdo con el comité de empresa, que además se pone en conocimiento de los trabajadores, y en concreto del actor de forma individual cuando pide explicaciones sobre la nómina de enero de 2021, y por lo tanto ya que no se ha impugnado es plenamente válido, y eficaz, de forma que hace ajustada a derecho la forma de proceder de la empresa, debiendo desestimar la demanda planteada.

SEXTO.-Contra esta Sentencia no cabe interponer recurso de suplicación en virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.