Sentencia Social 68/2025 Juzgado de lo Social de Bilbao nº 2, Rec. 348/2023 de 10 de marzo del 2025

PRIMERO:Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba practicada en el plenario bajo los principios de inmediación y contradicción consistente en prueba documental aportada por las partes, interrogatorio de parte, prueba testifical y pericial.

Con relación a las circunstancias profesionales del actor es conforme la antigüedad.

Respecto del salario, de las nóminas aportadas a las actuaciones se infiere que su salario bruto diario en la fecha del despido ascendía a 346,28 euros.

Por lo que se refiere a su categoría profesional en las nóminas se refleja que se integra en el Grupo de Cotización I, que según el Convenio Colectivo de oficinas corporativas del grupo Siemens Gamesa Renewable Energy se corresponde con Dirección, indicando el artículo 3 del convenio que dicho grupo profesional I queda fuera del ámbito personal de aplicación el convenio. Y en cuanto al concreto puesto de trabajo del actor se sostiene por la parte actora que su puesto de trabajo era el de HR Business Partner Head que no aparecería en el listado de puestos impactados por el despido colectivo. De la extensa prueba practicada ha quedado debidamente probado, y esto es muy relevante a los efectos de la litis, que el actor desempeñaba el puesto de HR ON HRBP Global, afectado por el despido colectivo; así la testigo Encarna quien fuera directora de RRHH en el momento del despido y que ya no presta servicios en la empresa desde diciembre de 2023 manifestó con claridad que desde la primera reunión de la mesa de empleo en octubre de 2022 se trasladó la lista de posiciones impactadas y que una de ellas era la del demandante, indicando que el actor era HR Global ON SHORE; puede que la testigo no conociera exactamente la denominación actual del puesto pero fue rotunda a la hora de manifestar que era público que el puesto del actor era uno de los que estaban incluidos en la lista de afectados por el despido colectivo. En idéntico sentido el testigo Baldomero, miembro de la sección sindical de UGT, manifestó que en la mesa de empleo de octubre de 2022 la empresa trasladó el listado de posiciones impactadas y señaló que el puesto del actor estaba incluido; el testigo manifestó con absoluta rotundidad que la posición del actor estaba impactada y que lo sabían desde la mesa de empleo en octubre de 2022; aclarando que al margen de la concreta y específica denominación no había ninguna duda de que la posición del actor estaba impactado. Hasta tal punto es ello así que el testigo Apolonio, que depuso a instancias del trabajador demandante, también manifestó que el actor tenía la certeza de que podía ser afectado. Por el contrario, la prueba aportada por el demandante al objeto de acreditar que su puesto no era ese sino el de HR BUSINESSM PARTNER HEAD no puede ser asumida por la crónica judicial; se aportan en este punto una serie de documentos, 15.1, 15.2 y 15.3 cuyo origen se desconoce por completo, que no aparecen ni fechados ni firmados por nadie, y que han podido ser confeccionados unilateralmente por la parte actora; y respecto del documento 15.4 tampoco puede ser asumido ni desplegar ninguna virtualidad probatoria puesto que no es un documento confeccionado por la empresa y que como tal deba vincularla, sino que se trata de un correo electrónico remitido por un representante de los trabajadores por ELA, el mismo testigo que depuso a instancias del actor Apolonio, y dirigido a otra persona de ELA. A la luz de lo expuesto esta juzgadora no alberga ninguna duda de que el puesto de trabajo del actor era el que era y era público y conocido por todos que estaba impactado por el despido colectivo; el trabajador sabía ya desde octubre de 2022, desde la constitución de la mesa de empleo, que su puesto de trabajo iba a ser afectado por el despido colectivo. Tal hecho incluso se desliza en el propio escrito de demanda puesto que en su hecho vigesimosexto cuando pretende la declaración de nulidad del despido por guarda legal, viene a manifestar que en el tiempo que se publican los puestos amortizables se encontraba en situación de reducción de jornada, con lo que implícitamente está reconociendo que en efecto conocía que su puesto se encontraba incluido en los puestos que iban a ser amortizados.

SEGUNDO:Sentado lo anterior se postula con carácter principal la declaración de nulidad del despido pretensión que pivota sobre tres diferentes alegaciones: los procesos de incapacidad temporal en que el actor ha estado incurso, la situación de reducción de jornada por guarda legal y la vulneración de la libertad sindical.

Con relación a la situación de guarda legal, consta probado y es indiscutido que el trabajador estuvo en situación de reducción de jornada por guarda legal desde el desde el 1 de septiembre de 2021 hasta el 1 de marzo de 2023. Por lo tanto, a la fecha en que se produce el despido, 14 de marzo de 2023, no estaba en tal situación. A este respecto debemos recordar que el artículo 55.5. ET establece que: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.Con base en tal precepto es evidente que el trabajador a la fecha del despido no se encontraba en ninguno de los supuestos de nulidad objetiva contemplados en el artículo 55.5 ET dado que a tal fecha ya no disfrutaba de una reducción de jornada por guarda legal, siendo irrelevante que lo estuviera durante la tramitación del despido colectivo, circunstancia ésta no contemplada legalmente.

Por otro lado se pretende que el despido es nulo por las situaciones de incapacidad temporal en que el trabajador ha estado incurso; a tal efecto debemos recordar que el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 señala que "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social."En el caso de autos, es cierto que el actor ha permanecido diversos períodos en situación de incapacidad temporal, el último de ellos desde 6 de octubre de 2022 hasta el 17 de febrero de 2023; ahora bien, en la fecha en que se opera el despido el proceso de incapacidad temporal había terminado, y lo que es más importante el actor se había reincorporado al trabajo sin que se haya acreditado que concurrieran limitaciones funcionales impeditivas. En línea con lo expuesto debemos indicar que lo determinante para calificar la decisión como nula por asimilación al concepto de discapacidad no es que la empresa decidiera el despido porque el trabajador hubiera estado de baja, sino porque percibiese que el trabajador, tras agotarse las posibilidades terapéuticas y reincorporarse al trabajo, seguiría presentando una limitación de la capacidad que pudiera "impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores".Y en este concreto supuesto no advertimos que así fuera. Cuando se produce el despido el trabajador se encontraba de alta médica, reincorporado al trabajo y sin merma alguna de sus capacidades para desempeñar sus funciones.

TERCERO:Mención aparte merece la pretendida vulneración del derecho a la libertad sindical.

Se sostiene que la demandada extingue la relación laboral justo al inicio del proceso electoral en el que iba a concurrir el actor como candidato y un mes después de su designación como delegado sindical. Dicho argumento, en línea con lo ya expuesto en los fundamentos de derecho anteriores debe decaer, desde el momento en que consta probado con rigor que el demandante fue nombrado delegado sindical el 16 de febrero de 2023, hecho comunicado a la empresa el 17 de febrero, y que el preaviso electoral se formaliza el 14 de febrero de 2023, cuando el trabajador ya sabía que su posición estaba impactada por el despido colectivo tal como ha resultado probado en virtud de las testificales de Encarna, Baldomero y Apolonio y de los documentos 9, 10 y 11 del ramo de prueba de la empresa demandada. Y este hecho, la afectación del puesto de trabajo del actor por el proceso de despido colectivo era ya en ese momento un hecho cierto e inamovible dado que el acta final de acuerdo del período de consultas está fechada el 2 de febrero de 2023, documento 11. Y ello nos lleva a concluir que no es que la empresa procediera a su despido como represalia a su actividad sindical sino todo lo contrario: que el demandante inicia tal actividad sindical cuando conoce que va a ser despedido y con la finalidad evidente de blindar su contrato de trabajo. Y es que en este punto resulta significativo, además de lo ya argumentado, que el actor que pertenece al Grupo Profesional I, que en el año 2017 suscribe un acuerdo en virtud del cual asume como obligación derivada del presente contrato la de guardar absoluta confidencialidad respecto a todas aquellas informaciones o conocimientos que adquiera por razón o con ocasión de la prestación de servicios en GAMESA y en cualquiera de las empresas que integran el grupo,y que tiene una antigüedad en la empresa desde el año 2007, nunca había desarrollado ningún tipo de actividad sindical; muy al contrario se ha probado que el demandante intervenía en representación de la empresa y actuaba como interlocutor de la mercantil ante la representación legal de los trabajadores; así resulta del documento 7 del ramo de prueba de la empresa, en que se objetiva que en el proceso de Despido Colectivo NUM000 el Sr. Juan Ignacio actuó en representación de la empresa durante las negociaciones con la representación legal de los trabajadores; constando igualmente acreditado, documento 8, que en septiembre de 2019 actuó igualmente en representación de la empresa en reuniones del comité de seguridad y salud.

Tampoco puede compartirse que la empresa reaccionara al nombramiento del actor como delegado sindical con reticencias ni que atacara ni amenazara al trabajador con tomar medidas contra él como consecuencia de su nombramiento como delegado sindical. La empresa a través del correo electrónico de 22 de febrero de 2023, documento 10 del ramo de prueba del actor, lo que manifiesta es que hay que tratar la cuestión sobre las implicaciones derivadas de su función como representante sindical y el modo en que afecta en su cometido como interlocutor empresarial global de RRHH,indicando que su función como representante sindical genera un conflicto de intereses con su función como interlocutor global de RRHH,y señala que para limitar ese conflicto se va a restringir su acceso a determinada información confidencial,y se le recuerda además que participó en una convocatoria de C&B sobre la futura nivelación sistemática y que ésta es una información clasificada que no puede ser compartida con los sindicatos;esta actuación empresarial es absolutamente lógica y coherente si se tiene en cuenta que está perfectamente probado que hasta esa fecha el actor había actuado como interlocutor de la empresa frente a la representación legal de los trabajadores en procesos de despido colectivo o en reuniones del comité de seguridad y salud, que además pertenecía al Grupo Profesional I, Dirección, y que en su condición de tal tenía acceso a información confidencial como resulta claramente del acuerdo de novación suscrito en marzo de 2017 en virtud del cual el actor asume un deber de absoluta confidencialidad respecto a todas aquellas informaciones o conocimientos que adquiera por razón o con ocasión de la prestación de servicios en GAMESA y en cualquiera de las empresas que integran el grupo. La empresa a través de tal correo electrónico ni ataca al trabajador, ni le amenaza, coacciona ni presiona de ninguna manera, sino que simplemente muestra su lógica preocupación por el conflicto de intereses que puede ocasionar que quien cuenta con acceso a información confidencial y clasificada y ha venido actuando en defensa de los intereses y en representación de la empresa pase ahora a defender los intereses de los trabajadores, preocupación que es plenamente asumible.

En realidad esa vocación sindical del actor no resulta extraña solo a la empresa sino en general, y prueba evidente de ello es la comunicación que el propio demandante remite a la plantilla el 17 de febrero de 2023 en la que literalmente indica "Se que no es algo habitual que un miembro del equipo de HR y desempeñando responsabilidades de gestión, decida comprometerse con un sindicato de forma pública como yo lo he hecho";lo que revela que el propio trabajador es consciente de lo extraño de su actuar.

En definitiva, lo que resulta acreditado es que el demandante ha actuado de manera fraudulenta con el objetivo de protegerse frente a un despido que ya sabía que estaba previamente decidido. Como resulta de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 4 de febrero de 1999 (RJ 1999, 587) (rec 896/1999 ):- a) el fraude de ley no se presume, y sólo puede apreciarse si aparece debidamente acreditado aunque tal acreditación puede llevarse a cabo por medio de la presunción; b) las presunciones sólo son admisibles cuando el hecho del que hayan de deducirse esté completamente acreditado y ello es una cuestión de hecho que debe ser declarada por la sentencia de instancia, requiriéndose que entre el hecho demostrado y el que se trata de deducir haya el enlace preciso y directo exigido como indispensable por las reglas de la sana crítica; c) la apreciación de la existencia o no de la presunción como prueba es competencia fundamental del juez de instancia, quien vendrá obligado a referirse en la fundamentación jurídica a los razonamientos que le han llevado a una determinada conclusión; d) la convicción obtenida por el órgano judicial de instancia sólo puede revisarse en un recurso extraordinario cuando la deducción obtenida resulte ilógica o absurda, partiendo de los hechos acreditados en el proceso, o bien cuando se sustenta en hechos no demostrados; e) las presunciones , se insiste, requieren que exista un enlace preciso y directo entre el hecho probado y el inducido, de forma que el resultado a que se llegue ha de obtenerse conforme a las reglas del criterio humano y partiendo siempre de unos hechos demostrados, de los que deben deducirse necesariamente los deducidos. El fraude es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma, de todas formas, es suficiente con que los datos objetivos revelen el ánimo de ampararse en el texto de una norma para conseguir un resultado prohibido o contrario a la ley.

Y lo cierto es que en el particular de autos y a partir de los hechos que han sido declarados probados se advierte un enlace preciso y directo de estos con la conducta que se denuncia como constitutiva del fraude de ley; y así consta probado que cuando el trabajador es designado delegado sindical el 16 de febrero de 2023 y se presenta a las elecciones sindicales como candidato, ya tenía perfecto y cabal conocimiento de que su puesto de trabajo estaba afectado por el despido colectivo, porque este hecho era público y notorio desde la constitución de la mesa de empleo en octubre de 2022 cuando ya la empresa traslada a la RLT el listado de posiciones impactadas entre las que está el puesto del actor, siendo que en el proceso de despido colectivo se firma el acta final del período de consultas con acuerdo el día 2 de febrero de 2023, documento 11, al que se anexan las posiciones definitivamente afectadas, entre ellas la del actor. Por lo tanto la designación del actor como delegado sindical el 16 de febrero de 2023 y su candidatura al proceso electoral, en una persona que jamás había tenido ninguna actividad sindical, sino que por el contrario pertenecía al Grupo Profesional I, tenía acceso a información confidencial y clasificada y actuaba como interlocutor de la empresa frente a la representación de los trabajadores, solo puede calificarse como una maniobra fraudulenta que no tiene otra intención que blindarse ante su despido y que constituye un ejercicio abusivo o anormal de un derecho legítimo del actor, el de libertad sindical, pero cuya finalidad no era en absoluto la defensa de los intereses de los afiliados sino la de obtener unas consecuencias favorables ante la decisión extintiva que ya conocía que la empresa había adoptado.

Se evidencia sin ningún género de dudas la intencionalidad del trabajador de blindarse ante una decisión extintiva, por lo que hemos de concluir que actuó en fraude de ley, haciendo un ejercicio abusivo de un derecho al conocer que iba a ser afectado por la reestructuración empresarial, obedeciendo así su actuación a un deseo de blindaje, que de acuerdo con el artículo 6-4 CC, no puede ser amparado por los tribunales.

Por lo expuesto no se aprecia ninguna vulneración del derecho de libertad sindical, como tampoco de la prioridad de permanencia que no es aplicable al actor por las razones ya expuestas anteriormente y además porque la trabajadora Sra. Estela no sustituía al actor, dado que presta servicios para la mercantil como Grupo Profesional III y en el centro de trabajo sito en Madrid tal como se infiere de los documentos 12, 13 y 14 del ramo de prueba de la empresa, siendo que la prioridad de permanencia del actor, en la hipótesis de ser estimable, quedaría limitada a los centros de Zamudio y Sarriguren en los que ostenta representación pero no aplicaría al centro de trabajo de Madrid.

CUARTO:Por otro lado, la parte actora pretende discutir la concurrencia de las causas alegadas como justificativa del despido alegando que la situación económica negativa no afecta a la viabilidad ni continuidad de la empresa.

Tal argumentación no puede ser acogida dado que en supuestos en que ha de acudirse a un proceso de despido colectivo y este resulta finalmente aprobado con acuerdo entre las partes, no se pueden discutir las causas invocadas sino solo si llevó a cabo el periodo de consultas y si se observó la prelación entre los trabajadores que no fueron afectados. Así señala la jurisprudencia, entre otras Sentencia del TSJ de Madrid de 18 de enero de 2023, ROJ 351/2023 y de 23 de febrero de 2023 ROJ 2407/2023 y sentencia del TSJ de Andalucía de 23 de marzo de 2023, ROJ 3340/2023, que la voluntad del legislador es reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia, que se manifiesta repetidamente con la expresa exclusión de esta cuestión del proceso colectivo en el último párrafo del art. 124.2 LRJS , y reitera insistentemente en la regulación del procedimiento de impugnación individual, tanto en las reglas 2 ª y 4a del supuesto de la letra a) del art. 124.°3 LRJS , cuando el procedimiento individual se desarrolla sin que hubiere tenido lugar previamente el colectivo; como en la regla 3a de la letra b) cuando el individual está precedido del colectivo. En lo que abunda la singular identificación de las cuestiones a que se refieren las reglas específicas del proceso individual contenidas en la letra a) del art. 124, esto es, el plazo para el ejercicio de la acción, las preferencias de permanencia, y la posible nulidad del despido individual por defectos formales en el desarrollo del período de consultas, o la vulneración de las reglas de preferencia. Nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores. Es verdad que el art. 214. 13 LRJS se remite con carácter general al proceso individual de los arts. 120 a 123 LRJS , que efectivamente regulan los efectos derivados de la concurrencia y justificación de la causa legal del despido objetivo. Pero lo cierto es que la dicción literal de estos preceptos data de la época en la que los despidos colectivos ni tan siquiera eran competencia del orden social de la jurisdicción, y están por lo tanto concebidos por este motivo desde la exclusiva óptica de la impugnación del despido objetivo individual del art. 52 ET (RCL 2015, 1654) , y sin tener en cuenta la posible afectación de los trabajadores por un despido colectivo, hasta el punto de que mantienen la misma redacción que ya tenían con anterioridad al RDL 3/2012 (RCL 2012, 147, 181), sin contemplar la más mínima referencia al despido colectivo.

Pese al cambio tan radical que supuso la nueva regulación de los despidos colectivos tras la entrada en vigor de esa norma, que suprime la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo y traslada su impugnación al orden social de la jurisdicción con el establecimiento del novedoso procedimiento que introduce el art. 124 LRJS , este último precepto, al regular en su contexto la impugnación individual que trae causa del despido colectivo, omite cualquier referencia a una cuestión tan absolutamente esencial como es la de contemplar los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello se derivan, mientras que por el contrario, ya hemos visto que se ha cuidado de regular con precisión otras distintas interacciones entre el despido colectivo y el individual.

La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión, no puede tener otra justificación que no sea la de entender que obedece a la imposibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que terminó con acuerdo, porque de lo contrario no es comprensible que el novedoso art. 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior. Como venimos destacando, y pese a las enormes similitudes de fondo y forma entre unas y otras situaciones, el legislador ha optado por no incluir en el art. 51 ET en materia de despido colectivo, una disposición similar a la contenida en los arts. 41 , 47 y 82 ET , que limita la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo ¡a concurrencia de las causas justificativas de la situación. Pero este diferente tratamiento jurídico de tan idéntica cuestión es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJS admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 ET y el art. 148 b) LRJS habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa. Con ello se evidencia que no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arts. 41 , 47 y 82 ET con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma.

Como ya hemos reiterado, la mejor evidencia de ello la encontramos en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio Concursal , que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial, y llega hasta el punto de privar al propio juez del concurso-que no solo a los trabajadores individualmente considerados-, de la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo asumidas en el acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Otra rotunda manifestación de la intención del legislador de blindar la concurrencia de las causas legales del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control judicial, y limitando, además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual. Cualquiera que sea el alcance que deba atribuirse a la posibilidad de impugnar el despido colectivo por la concurrencia de tales vicios -sobre lo que no nos corresponde pronunciarnos en este momento porque no es el objeto del recurso-, no cabe discutir que con la referida regulación legal se apuntala la imposibilidad de revisar en el pleito individual la concurrencia de las causas del despido colectivo aceptadas en el acuerdo firmado por la representación de los trabajadores. Cabe sostener que con esta solución se elude el control judicial de la concurrencia de las causas del despido colectivo, lo que podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales. Lo primero que deberemos destacar a estos efectos, es que el legislador ya ha dispuesto las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo en la forma en que hemos visto en el art. 124 LRJS , y esta es la vía legal adecuada para combatirlo. Y lo segundo, que no estamos ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los representantes de los trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponían igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo. Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza. Sin tener que razonar sobre las reglas que rigen la impugnación del convenio colectivo que es el prototipo de la negociación colectiva, la mejor prueba de ellos es precisamente lo que así ocurre en los supuestos de los arts. 41 , 47 y 82 ET - que por su similitud son perfectamente equiparables a los acuerdos en materia de despido colectivo-, en todos los cuales se niega el derecho a impugnar individualmente la concurrencia de las causas justificativas de las medidas empresariales que son pactadas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan. En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta - que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador. Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial conforme a lo que ya hemos apuntado. Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas, que "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad", convirtiendo de esta forma en inútiles los esfuerzos de una y otra parte por conseguir cumplir con su finalidad, que no es otra que la de "negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo" ( art. 51.2 ET ). A todos estos argumentos cabe añadir una consideración final que no puede en modo alguno desdeñarse. Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124 LRJS . Basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo. No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravarla saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación. Hasta podemos decir que con la admisión de la posibilidad de discutir una y otra vez la misma cuestión en múltiples litigios individuales, cuando la empresa carece de la facultad de ejercitar la acción colectiva para unificar esa situación, se pudiere estar incurriendo en infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa que se viere compelida a afrontar una multiplicidad de procesos con la misma causa, a litigar en todos y cada uno de ellos, y obligada a aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo pese a que ya fueron aceptadas y asumidas por la representación de los trabajadores a la firma del acuerdo, debiendo soportar finalmente decisiones judiciales sobre un mismo objeto que pueden ser absolutamente contradictorias y de muy difícil unificación".

Aplicando la doctrina expuesta al particular de autos debemos concluir que no cabe la impugnación de las causas económicas, productivas y organizativas invocadas como justificativas de la decisión extintiva porque las mismas han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores; causas que por lo demás diremos que han quedado rigurosamente probadas de conformidad con el documento 10 de la empresa demandada, folios 1309 y siguientes; sin que la parte actora haya desplegado prueba en contrario al margen de sus propias apreciaciones subjetivas y carentes de cualquier soporte probatorio.

QUINTO:Se alega por el demandante que el suyo es el único despido forzoso que se ha producido; frente a ello resulta de lo actuado que esto es así porque el único puesto de Senior Manager impactado por el despido colectivo era el suyo; en este punto consta acreditado que en el Acta de la comisión de seguimiento de 9 de marzo de 2023 se trató la amortización del puesto del actor con la representación legal de los trabajadores, documento 15 del ramo de prueba de la empresa, asumiendo la parte social que no había otra alternativa que el despido, tal como vino a reconocer en el plenario el testigo Baldomero, de la sección sindical UGT.

Se postula por último que de conformidad con la cláusula 5.2 del acuerdo final del período de consultas la indemnización procedente sería de 45 días de salario por año de servicio al establecerlo así el acuerdo para los trabajadores de 54 o menos años. Dicha pretensión debe igualmente rechazarse toda vez que la propia cláusula 5 que ampara la pretensión del actor, al regular las condiciones económicas de las extinciones de contratos de trabajo, establece que se excluye en todo caso a los Senior Managers, documento 11 del ramo de prueba de la empresa.

Procede en atención a todo lo expuesto la desestimación íntegra de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,