Sentencia Social 326/2025 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 408/2025 de 10 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos y de la testifical practicada.

SEGUNDO.-Mediante la demanda se sostiene que la empresa demandada está incumpliendo el art 37 del convenio pues desde el 2024 la empresa modificó unilateralmente las condiciones de entrega de la ropa de trabajo estableciendo que se realizara fuera del horario de trabajo y obligando a los trabajadores a desplazarse por sus medios a una empresa distribuidora externa, y solicita se declare que se ha vulnerado el art 37 del convenio colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de Palencia al modificar las condiciones de entrega de la ropa de trabajo, lo que constituye una alteración sustancial de las condiciones de trabajo y un incumplimiento de la obligación de entrega efectiva. Que la empresa debe proceder a la entrega de la ropa de trabajo en el centro y durante el horario laboral, compensación de dos horas extraordinarias al personal que ya se ha desplazado por orden empresarial, la entrega inmediata de las prendas a quienes no pudieron desplazarse y la compensación económica por los desplazamientos realizados mediante el abono del kilometraje correspondiente a los trayectos obligados por la empresa.

La empresa demandada se opone a la demanda y alega que por los por los problemas para entregar la ropa en el año 2023 se comunicó una forma distinta de gestión , para posteriormente y en 2024 cambiar el formato de entrega de manera que se recoja directamente del proveedor. Como a fecha 11-6-245 había trabajadores que no había recogido la ropa se emitió un comunicado finalizando el plazo de entrega el 14 de junio. Sostiene que no se ha incumplido el convenio pues la empresa ha puesto a disposición de los trabajadores la ropa, tan solo se ha procedido a gestionar de manera diferente la entrega de la misma. Alega que no existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de existir la acción habría caducado. La compensación solicitada de 2 horas extraordinarias la entiende desproporcionada pues no es tiempo de trabajo efectivo. Que existe un acuerdo para reconocer estas 2 horas en los casos de reconocimiento médico de los trabajadores sin embargo no lo entiende equiparable al acto de recogida de ropa, y en todo caso habría que individualizar el perjuicio para cada trabajador acreditando el tiempo invertido.

TERCERO.-Planteado así los términos del litigio, resulta probado que en fecha 11 de abril de 2024 la empresa Gestamp emite un comunicado sobre la entrega de ropa de trabajo indicando que se va a recoger la ropa directamente en el proveedor en la ciudad de la provincia donde viva, que puede ser Valladolid o Palencia, indicando las direcciones donde se podrá recoger y los horarios (Mañanas de 9: 00 a 13:00 horas y Tardes de 16 a 18 horas), indicando en un comunicado posterior que la entrega termina el 14-6-2024.

Tales hechos deben ponerse en relación con lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación en su art 37 que dispone: " Las empresas concederán a las personas trabajadoras dos prendas de trabajo por cada año de duración del contrato, salvo en los talleres de reparación de vehículos, automóviles y camiones, talleres de forja, fundición y abrasivos que serán tres. En las empresas de montaje, en verano, se facilitará a todo el personal una chaquetilla o camisa y pantalón, o un mono de trabajo a su elección.

En invierno las empresas facilitarán a sus trabajadores y trabajadoras prendas que mitiguen las inclemencias del tiempo, de acuerdo con las características del trabajo que se realice.

Las empresas afectadas por este Convenio facilitarán a las personas trabajadoras una toalla al año.

El deterioro involuntario de estas prendas dará derecho a su sustitución inmediata."

Pues bien, una mera lectura del mismo pone de manifiesto que la empresa demandada no está incumpliendo dicho precepto que solo exige conceder las prendas de trabajo, lo cual la demandada está haciendo. Cuestión diferente es que la parte actora no esté conforme con la forma de gestión de dicha entrega y reclame las compensaciones correspondientes, o que se haga en el centro de trabajo. Así sostiene que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y al respecto Tribunal Supremo respecto a lo que constituye o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET, partiendo de que no toda modificación merece ese calificativo. Entre otras muchas, ha sido resumida así por la STS 12-9-2016, R. 246/15 :

"En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados"" (FJ 4º STS4ª 12-9-2016, R. 246/15 ").

En el presente caso el comunicado sobre cómo se va a gestionar la entrega y recogida de la ropa no puede entenderse como una modificación sustancial, pues se trata de una medida organizativa del empresario que no altera de forma permanente la jornada del trabajador que se ve obligado a acudir un día a recoger la ropa de trabajo fuera del centro. En todo caso la demanda se habría interpuesto fuera del plazo de caducidad de 20 días a que se refiere el art 138 LRJS siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores que no se ha negado conocieran dicho comunicado en el momento de su emisión.

Todo lo hasta aquí señalado lleva a la desestimación de los puntos 1º y 2º del suplico de la demanda. La siguiente cuestión que se solicita es que se declare que la empresa proceda a la entrega de la ropa de trabajo en el centro y durante el horario laboral. Y a este respecto debe estarse a la decisión de la empresa de recoger dicha ropa en las direcciones indicadas (que ya hemos indicado no supone una modificación sustancial), si bien deberá de nuevo facilitar dicha entrega sin perjuicio de las compensaciones que procedan.

En cuanto a la compensación de dos horas extraordinarias al personal que ya se ha desplazado por orden empresarial. No se discute por la demandada que los trabajadores tienen que acudir fuera de su horario laboral a recoger dicha ropa. Respecto de dicho período de tiempo empleado, que en puridad no es trabajo efectivo, pueden considerarse como tal, bien porque así lo dispone una norma legal o reglamentaria (por ejemplo, los casos del art. 19.4 ET y arts. 19.2 y párrafo tercero del 37.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y los distintos supuestos contemplados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre ), bien porque así lo ha establecido la doctrina jurisprudencial (tiempo invertido, fuera de la jornada de trabajo, en desplazamientos para recoger los uniformes de trabajo que la empresa pone a su disposición en lugar diferente del centro de trabajo, TS 24/09/2009 ;tiempo de desplazamiento para la recogida y entrega de las armas de fuego fuera de los centros de trabajo en que prestan servicios TS 18/09/2000; en general, cuando «el horario se anticipa para el trabajador a fin de realizar una actividad concreta en un determinado lugar» que no es el de trabajo el «tiempo dedicado a desplazarse desde el centro de trabajo a distinto lugar» debe considerarse o computarse como «jornada de trabajo», TS 24/06/1992), bien porque existe acuerdo individual o colectivo al respecto, tal como ocurre con el llamado «descanso de bocadillo» ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 1994 , seguida de otras muchas posteriores). Como señala la STS ya indicada de 24-9-2009 dicho tiempo son horas extraordinarias, y como tal deben ser retribuidas, procediendo en este punto a estimar la demanda. Alega la empresa que es desproporcionada la cantidad de 2 horas extraordinarias reclamadas, sin embargo nada prueba al respecto, entendiendo que la misma se ajusta los posibles desplazamientos y tiempo invertido por los trabajadores.

Finalmente se reclama la compensación económica por los desplazamientos realizados mediante el abono del kilometraje correspondiente a los trayectos obligados por la empresa, conforme a las tarifas legal o convencionalmente. Lógicamente dicho desplazamiento por cuenta del trabajador ocasiona gastos que deben ser compensados, mediante el abono del kilometraje correspondiente al trayecto llevado a cabo para la recogida a abonar , dado que el convenio nada establece al respecto, conforme a las tarifas recogidas en el Real Decreto 439/2007.

CUARTO.-Contr a la presente sentencia cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,