Sentencia Social 44/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 2, Rec. 836/2023 de 11 de febrero del 2025

PRIMERO. -Los hechos probados se desprenden de la documental obrante en autos, junto al informe de la ITSS.

"La doctrina constitucional ( S.T.C. 44/1989, de 20 de febrero - R.T.Const.1989,44-) tiene señalado, por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina ( S.T.C. 175/85, de 15 de febrero (R.T. Const. 1985,175)) que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas. Ahora bien, el Juez o Tribunal de instancia es soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que se libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( S.T.C. 24/1990, de 15 de Febrero (R.T. Const. 1990,24)), lo cual quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho, a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el Órgano Judicial. La vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha recogido expresamente esta doctrina en su artículo 97.2, al disponer que la sentencia, apreciando los elementos de convicción, habrá de declarar expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia a los fundamentos de derecho "a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión". Y puesto que, en el presente caso, habida cuenta de las invocaciones de hecho efectuadas por los demandantes a que ya se ha hecho referencia, y la también señalada contestación dada por la demandada, el Juez de instancia ha efectuado razonamiento acerca del proceso lógico que le ha conducido a sentar las afirmaciones -que respecto a la problemática sustancial y de fondo planteada- integran el relato fáctico de la sentencia.

SEGUNDO. -FONDO DEL ASUNTO.

Manifiesta en su informe la ITSS que a su juicio que coincide con el de este juzgador, el cambio de centro de trabajo se basa en unas causas solidas organizativas, a petición del cliente, por lo que de forma automática queda destruida cualquier vulneración de derecho fundamental alegado, que no tenían la más mínima consistencia.

Con independencia de que la empresa tratará el cambio como una modificación sustancial, hay que comprobar si se tratade esta modificación o simplemente de un cambio de centro de trabajo de los contemplados en el art. 58 del Convenio Colectivo.

Artículo 58 del CC de aplicación. Lugar de Trabajo.

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una Macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.

Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a dietas para ninguno de los trabajadores de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, y sí a los correspondientes pluses de distancia y transporte pactados.

De la lectura del mismo no cabe la menor duda que es un cambio de centro de trabajo a localidad que no implica cambio de domicilio, que pertenece a la misma macro concentración urbana con transporte público con frecuencia no mayor a 30 minutos, dentro de la denominada Zona industria del Henares.

La movilidad geográfica "débil" no exige cambio de residencia o es libre del empresario dentro de un radio de acción fijado en el convenio colectivo.

La movilidad geográfica "fuerte" esto es cuando implica cambio de residencia ( art. 40 del ET) .Y adopta dos modalidades: traslado y desplazamiento en función de la duración de la situación.

La movilidad geográfica regulada en el artículo 40 del ET exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de "elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 Estatuto de los Trabajadores " y de que la movilidad geográfica haya de considerarse "débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores. La necesidad de cambio de residencia cuando se traslada a un trabajador de centro de trabajo no lo define el trabajador, pero tampoco la empresa.

Por lo tanto, el problema que plantea el art. 40 del ET en la práctica, es la determinación objetiva de dicha necesidad. En efecto, el precepto no precisa a partir de cuántos kilómetros se considera que es presumible un cambio de residencia que suponga traslado o desplazamiento. El art. 40.1 no impone que sea la empresa la que exija el cambio de residencia del trabajador, sino que tal cambio venga impuesto o exigido por el hecho del traslado del centro de trabajo, es decir porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia y desplazarse desde la misma a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo. Ya que en este último supuesto... se impone al trabajador una obligación que constituye una sustancial modificación de las condiciones en que venía prestando sus servicios y que, de hecho, le exige el cambio de residencia» aunque ésta no se hubiera modificado formalmente.

En definitiva, son los principios de racionalidad, proporcionalidad, justificación y permanencia o reversibilidad del cambio de ubicación del centro de trabajo los que, en cada caso.

Por regla general, la gran mayoría de pronunciamientos, consideran que hay necesidad objetiva de cambiar de residencia cuando el trayecto de ida y vuelta es muy gravoso, al estar el nuevo centro de trabajo situado a una distancia de más de 45 kilómetros (ida y vuelta son 90 km, por lo tanto), que no queda compensado por el hecho de que las comunicaciones entre ambos puntos son buenas o que la empresa únicamente abone durante un tiempo determinado una cantidad para compensar los mayores gastos ocasionados

. No se considera que hay necesidad de cambio de residencia en una distancia de 17 kilómetros (34 ida y vuelta) sin contraprestación alguna ( STSJ de Cataluña de 18 de enero de 2008.

. No es msct en una distancia de 25 kilómetros ( STSJ de Valencia de 4 de mayo de 2000 ).

La diferencia es muy importante porque cuando no se exija cambio de residencia de forma objetiva, al no darse movilidad geográfica fuerte sino "débil", corresponderá al ámbito del poder del empresario, sin que procedan los derechos o compensaciones o garantías del art.40 del ET.

De acuerdo con el art. 41.7 del ET, en materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 del ET. De tal modo, que, en estos casos, tampoco se aplicará el art. 41 del ET. Esta ha sido la solución que se ha dado a la cuestión tradicional del tratamiento que merece la movilidad geográfica «débil», esto es la que no implica cambio de residencia, cuestión suscitada habitualmente en torno a los traslados de centro de trabajo. Rechazando la jurisprudencia que en estos casos exista un perjuicio que deba ser reparado por el empresario que toma la decisión.

El ejercicio del ordinario poder de dirección del empresario tiene su fundamento en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores que unido a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación nos resulta una modificación débil amparada por las citadas normas.

Así, en los supuestos que objetivamente no haya necesidad de cambiar de residencia, los trabajadores no tienen derecho, salvo mejora del convenio colectivo correspondiente a contraprestación alguna, y que, por tanto, estos casos no dan derecho ni a plus adicional alguno, ni a reducción de la jornada u horario para satisfacer el mayor tiempo invertido en el desplazamiento como hora de trabajo. Ni siquiera con el argumento del "empobrecimiento injusto", acreditando que antes no debía coger transporte público, ni vehículo particular, pudiendo ir a pie al trabajo o poder volver a casa a comer, etc.

Por todo lo anterior voy a desestimar la demanda en cuanto a la modificación sustancial.

- Vulneración de derechos fundamentales:

Ya anticipábamos en su día y ratificamos hoy que carece de fundamentación tales alegaciones.

Por otra parte, en relación con la alegación de violación de derechos fundamentales, el . 96.1 de la LRJS. , establece que: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Por su parte, el art. 181.2 de la LRJS dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS) En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo).

El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada". Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado. En el mismo sentido, sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, y núm. 352/2020 de 19 de mayo, rec. 2911/2017, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

Si pudiéramos considerar como indicio lo que el demandante alega es obvio recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado, la modificación débil efectuada al trabajador es como consecuencia de una indebida prestación de sus servicios, el vigilante de seguridad que tiene que velar por las instalaciones y personal que se encuentra en ella, a la vista de los correos electrónicos y de la aceptación mediante pacto de una aminoración de su sanción en relación con estos cometidos principales ha incumplido de manera reiterada sus obligaciones laborales, siendo esto una causa suficiente para que el cliente solicite que no preste servicios en su centro de trabajo.

El acoso laboral se define por la doctrina como "la agresión del empresario o de alguno de sus empleados a un trabajador, con el consentimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, conducta repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste".

Se identifica pues, con conductas en el ámbito laboral que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo mediante el daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador, siendo una forma característica de estrés laboral, ocasionada por las relaciones interpersonales que se establecen en el centro de trabajo, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador afectado que percibe que sus hostigadores tienen la intención de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante, sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente."

No considerándose como constitutivo de acoso una reprimenda concreta (TSJ Andalucía/Sevilla 8-5-07), o una discusión puntual ocurrida un único día, por desavenencias en el desempeño del trabajo, que incluyen diversas críticas a su realización, aunque diera lugar a una situación de Incapacidad Temporal por ansiedad (TSJ Cataluña 1-10-08), o la atribución de funciones que se corresponden con las de una inferior categoría (TSJ Madrid 9-7-07), o el ejercicio normal del poder disciplinario (TSJ Madrid 13-12-06). Pues, en definitiva, es consustancial a la propia relación laboral la existencia del conflicto, derivada de la diferencia de intereses, sin que ello necesariamente comporte la existencia de acoso laboral (TSJ Cataluña 19-908, TSJ Asturias 24-10-08). No siéndolo una llamada de atención general de un superior, realizada públicamente a varios trabajadores de modo correcto, por no alcanzar los rendimientos perseguidos, aunque diera lugar a IT por "trastorno de ansiedad excesiva", pues en definitiva, no todo conflicto en la empresa es equiparable acoso laboral (TSJ Andalucía/Granada 15-10-08, TSJ Extremadura 19-6-08, Galicia 26-9-08), ni tampoco una modificación de las condiciones de trabajo mutuamente acordadas (TSJ Andalucía/Granada 13-7-08), o que, acogiéndose al Convenio Colectivo, se realice la distribución de la jornada de forma irregular (TSJ Castilla-La Mancha 30-4-09), ni ciertas desavenencias derivadas de una subrogación empresarial (TSJ Cataluña 21-11-07), ni tampoco las discrepancias derivadas de un cambio de puesto de trabajo (TSJ Castilla-León/Valladolid 1-10-08), de centro de trabajo (TSJ Madrid 10-9-07), o un traslado (TSJ País Vasco 16-1-07). Ni las de una inadecuada clasificación profesional (TSJ Madrid 2-6-08), o de asignación de una distinta zona de trabajo (TSJ Extremadura 24-9-08), ni las discusiones derivadas de no haber superado una prueba para conseguir un ascenso (TSJ Castilla-León/Valladolid 9-3-04). Ni tampoco los son las desavenencias saláriales surgidas tras un traslado de centro de trabajo mutuamente aceptado (TSJ Andalucía/Granada 3-10-07), o una mera disminución de funciones no impugnada judicialmente (TSJ Galicia 16-10-08), o que están derivadas de una reestructuración de los órganos de dirección de la empresa (TSJ La Rioja 27-3-09), ni un cambio de condiciones de trabajo, con disminución salarial, derivada de reestructuración de la empresa, aunque de lugar a una situación de ansiedad (TSJ Canarias/Tenerife 21-11-05), o derivadas de una reestructuración general de la empresa (TSJ Madrid 29-2-08), o un cambio de despacho (TSJ Andalucía/Granada 22-7-08). Sin que sea confundible tampoco con desavenencias de orden sindical, ni con una eventual afectación de la indemnidad, cuestión que, teniendo su especial protección, se considera ajena en sentido estricto al acoso (TSJ Madrid 21-7-08). Ni con la tensión y estrés que en una persona pueda provocar el trabajo (TSJ Castilla-La Mancha 15-10-08),o con no superar un curso de formación que habría supuesto un ascenso laboral (TSJ Madrid 29-2-08), ni es tampoco confundible con la ansiedad derivada de la existencia de un conflicto laboral con la empresa (TSJ País Vasco 28-2-08), pues no toda situación de conflicto con la empresa o con los compañeros es sin más constitutiva de acoso (TSJ Cataluña 3-4-07).Tampoco lo es la revocación de poderes como Gerente por la Junta directiva de una sociedad (TSJ Comunidad Valenciana 19-6-08), ni el despido, aunque haya sido declarado nulo (TSJ Castilla-León/Valladolid 6-2-08), no habiéndose tampoco considerado existente acoso laboral en un impago continuado del adelanto de la prestación de IT, aunque ello de lugar a la resolución indemnizada del contrato (TSJ Madrid 23-1-07). No siendo suficiente para tenerlo por acreditado, haber realizado denuncia escrita de ello ante la empresa, si finalmente no resulta probada tal conducta de hostigamiento (TSJ Canarias/Tenerife 28-3-08), ni tampoco resulta suficiente que exista un diagnóstico de alteraciones psicosomáticas, síntomas fóbicos y un deterioro cognoscitivo en el trabajador, si no queda acreditado que tenga su origen en ningún acoso, sino que es una enfermedad de carecer endógeno (TSJ La Rioja 6-10-05), o que se padezca un trastorno ansioso depresivo, que puede tener su origen en discrepancias en el trabajo, pero no en una conducta acosadora(TSJ Galicia 14-10-04). Ni lo es la discrepancia sobre los términos de la readmisión, tras una Sentencia que declaró improcedente el despido (TSJ Madrid 8-6-09, Recurso 2095/09).

Recordemos:

- Demanda por modificación desestimada.

- Demanda por vacaciones y tutela de derechos, desistida.

- Demanda por sanción y vulneración de derechos fundamentales, desistido de los derechos fundamentales y reconocimiento implícito de actos no ajustados a Derecho del trabajador al pactar una sanción inferior y de inexistencia de vulneración de derechos fundamentales.

- Tres bajas de IT de muy corta duración dadas por tres facultativos diferentes y con alta del médico/Inspector en la más larga, sin acreditar a que se deben las bajas. Son dadas por enfermedad común, no impugnándose este carácter, si las bajas hubieran sido por acoso laboral deberían haberse impugnado para que se considerarán como enfermedad profesional.

No hay ni el más mínimo atisbo de vulneración de DF, sino que cada acción que reclama el actor para tener acceso a la Suplicación lo basa en esta VDF, sin base o consideración alguna.

Llega a la misma consideración el ITSS.

TERCERO. -La sentencia NO es firme. Contra la misma cabe Recurso de Suplicación en materia relacionada con derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,