Sentencia Social 208/2024 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 2, Rec. 215/2024 de 11 de junio del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS. , se hace constar que los hechos declarados probados son el resultado de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de juicio oral, no discutidos por las partes, centrándose la controversia a la interpretación del artículo 37.9 ET.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora solicita el derecho a reconocimiento del derecho a disfrutar del permiso retribuido de 8 horas por fuerza mayor, para el cuidado de su hija menor. Sostiene la actora que el hecho de que la empresa argumente que, al prestar el otro progenitor de la menor sus servicios en horario de tarde, éste último podría hacerse cargo de la menor, contraviene de forma directa el referido artículo 37.9 ET, por cuanto es la empresa la que, de forma arbitraria y totalmente unilateral, decide si procede reconocer el permiso por fuerza mayor a una trabajadora en función de si otro empleado de la empresa presta sus servicios en un turno u otro, lo cual, ni que decir tiene, contradice de forma directa el derecho de la actora a disfrutar de un permiso con independencia de que su pareja (y padre de la menor) tenga "tiempo libre" para ello.

La empresa demandada se opone a la solicitud de la actora alegando precisamente que la actora, junto con su marido, ya disponen de un acuerdo de conciliación para el cuidado de su hija, en virtud del cual no realiza ninguno el turno de noches y se distribuyen los turnos de mañana y tarde de modo que no coincidan nunca. De este modo, sostiene que el término "ausentarse" y de "fuerza mayor" no concurren en este supuesto.

TERCERO.-En el artículo 37.7 del ET, último párrafo, se dispone que "la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia."

Pues bien, atendiendo al espíritu de este precepto, el permiso retribuido que regula únicamente entra en juego para casos excepcionales y para el tiempo estrictamente necesario para ello, precisamente para poder atender a esa situación excepcional. Es decir, el derecho de ausentarse no se puede entender referido a toda la jornada laboral, sino por el tiempo estrictamente necesario para ello. Del mismo modo, el concepto de fuerza mayor debe ser interpretado de forma restrictiva, como todo suceso imprevisto e inevitable que impide el cumplimiento de una obligación. Si conjugamos ello con los hechos que nos ocupan podemos llegar a las siguientes consideraciones:

- Hemos de partir del acuerdo celebrado entre la actora y su marido con la empresa el 1 de septiembre de 2022, celebrado precisamente para favorecer el cuidado de la menor por sus dos progenitores. Si en este acuerdo ya se prevé una distribución de las jornadas para evitar que concurran y así atender al cuidado de su hija, se está respetando el derecho de los progenitores para conciliar su vida familiar.

- Al hilo de lo anterior, no se ha alegado la imposibilidad del padre de la menor para poder atender su cuidado. De este modo, aunque la actora acompañara a la menor al médico, nada impedía a su pareja poder dedicar el cuidado prescrito por el médico durante la jornada de tarde.

- Si bien una enfermedad es un hecho inevitable, en este caso la actora tiene cubierto el riesgo por parte de la empresa en virtud del acuerdo suscrito, teniendo posibilidades de cuidado de la menor, en este caso, por su propio padre, lo que no impide a la actora el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

- Finalme nte, a pesar de todo lo anterior, la actora no ha sido sancionada por la empresa, por lo que ningún perjuicio se le ha causado a pesar de no acudir el día 8 de marzo de 2024 a su puesto de trabajo.

En conclusión, no concurre en este caso el presupuesto de fuerza mayor previsto en el ET para que entre en juego este permiso retribuido, al disponer la menor de un cuidado directo por parte de su padre, sin que se pueda dejar al mero deseo de la actora el ausentarse del trabajo ante la inexistencia de justa causa para ello. En consecuencia, procede la desestimación íntegra de la demanda.

CUARTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 139.1 b) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.