Sentencia Social 295/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 209/2025 de 12 de junio del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados son acreditados a través de las pruebas practicadas, así documental unida al ramo de prueba de ambas partes, y testifical practicada a instancias de ambas partes, todo ello de acuerdo con lo previsto en el artículo 97 de la LJS. Del hecho primero al décimo devienen de los hechos probados 1 a 10 de la sentencia dictada por este mismo juzgado el 5-11-2024 en los autos 738/2024.

SEGUNDO.-Antes de entrar en el fondo del asunto se plantean por la demandada tres excepciones, cosa juzgada, falta de acción y caducidad. En cuanto a la cosa juzgada se aduce que ya hubo otro procedimiento que resolvió sobre la petición de conciliación desestimando la pretensión de la actora, y que las circunstancias no han cambiado pues estaba disfrutando de una reducción de jornada por nacimiento de menor, y sigue en la misma situación sin que se haya incorporado aún. Pues bien la excepción como tal no puede prosperar pues si bien es cierto que se solicitó en un procedimiento anterior la fijación de un horario en conciliación de la vida familiar personal y laboral cuya demanda correspondió a este Juzgado, número de autos 738/ 2024 en el que recayó sentencia de 5 de noviembre de 2024 desestimando la demanda y la pretensión de la parte actora, en aquel procedimiento se solicitaba realizar turnos de mañana de forma fija de lunes a viernes, petición que fue desestimada, siendo que en sentencia se decía que la pretensión que la proposición de la empresa demandada ofreciendo un horario alternativo para realizar 3 días a la semana turno de mañana y un cuarto día a la semana, turno de tarde y el sábado en horario de mañana tarde o turno partido según necesidades del establecimiento se había considerado cómo proporcionada, siendo por tanto ahora que lo que la parte pide con aceptación y aquietándose a esta proposición de la empresa, que se concreten exactamente los días que la trabajadora realizará mañanas y el día que realizará tarde, así como el día de libranza, siendo por ello que el objeto de ambos procedimientos no coincide expresamente si bien en muchas cuestiones están íntimamente conectados y relacionados conforme se verá.

Respecto de la caducidad de la acción, aduce la empresa que la última comunicación que se envió por la empresa contestando a las peticiones de la actora, fue la de 21-1-2025, comunicación que se envió por burofax el mismo día y fue entregada en el domicilio de la actora el 23-1-2025 a las 12:25, como así se revela con el documento nº 18 del ramo de la actora. Pues bien, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 139 LJS, "el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días a partir de empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador para presentar demanda ante el juzgado de lo social", plazo que ha transcurrido con creces desde que recibió la comunicación última de la empresa e interpuso la demanda, por lo que la acción estaría caducada.

TERCERO.-No obstante y para el caso que la acción no estuviera caducada, y entrando en el fondo del asunto, diremos que constituye la pretensión de este pleito, la solicitud por parte de la trabajadora para concretar su jornada de trabajo, reducida a 30 horas por cuidado de menor, con el fin de adaptarla a sus necesidades familiares, de modo que solo realice turnos de lunes, martes y miércoles de 10:00 horas o 16:00 horas, jueves, de tardes de 15:00 a 21:00 horas, viernes libranza y sábados rotativos, uno de mañanas y otro de tardes. Ello según suplico de la demanda, y según la última comunicación y petición que realizo a la empresa el día 16-12-2024. Aunque no podemos pasar por alto, que en comunicación anterior del día 18-11-2024, escaso mes anterior, la trabajadora hacia otra proposición horaria: lunes, martes y viernes de mañana de 10 a 16 horas, miércoles libre, jueves de tarde de 15 a 21 horas, sábados rotativos uno de mañana y otro de tarde.

Pues bien, de forma inicial, que dio lugar al primer procedimiento, la actora pretendía fijar su turno de forma fija en mañanas hasta que el menor cumpliera 12 años, desde la hora de inicio del establecimiento, las 9:00 o las 10:00 horas, según mes del año y hasta las 6 horas diarias, de lunes a viernes, pues tenía reconocida por la empresa una reducción de jornada por cuidado de menor consistente en 30 horas semanales.

En ese primer procedimiento, ya decíamos que "La empresa, que no se opone a la totalidad de la pretensión de la actora ofrece un horario alternativo, que casi, viene a llenar la pretensión de la misma, toda vez que ofrece la realización de tres días a la semana realizar el turno de mañana conforme pide la trabajadora, un cuarto día a la semana en turno de tarde, de 16:00 horas a 22:00 horas y el sábado en horario de mañana, tarde o turno partido según necesidad del establecimiento.

En cuanto a la pretensión de la actora funda su derecho en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores dada por RD 8/2019, que es la normativa aplicable a la adaptación de jornada por guarda Legal, que es lo que demanda la parte demandante, establece que: "...Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

A su vez, el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella...".

El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social"

Como ya decíamos en el anterior procedimiento, "se observa de los preceptos anteriores, se otorga el derecho al trabajador a la modificación de su jornada, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero no puede interpretarse como un derecho ilimitado, o como un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino a proponer dicha modificación, correspondiendo al empresario probar las razones de la negativa por su gravosidad para la organización de la empresa, ofreciendo alternativas. Y decimos que no se trata de un derecho ilimitado y sin reservas del trabajador, pues el propio artículo 34.8 ET dice de forma literal "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

De ello obtenemos dos premisas, la primera que deben acreditarse las necesidades del trabajador, y la segunda, que la empresa, si deniega la modificación, debe acreditar las razones organizativas para ello".

CUARTO.-En cuanto a las necesidades de la trabajadora, ésta en el juicio anterior aportó un certificado de Candido en calidad de apoderado de la empresa " DIRECCION001", donde trabaja el marido de la actora, señor Sabino, y según la sentencia de 5-11-2024 "en el que se recoge que la jornada laboral de éste, es de 40 horas semanales siendo el horario de lunes a viernes en jornada partida de 11 a 14 horas y de 17 a 21 horas. En cuanto a los sábados, el documento avala que trabaja todos los sábados en horario de 16 horas a 21 horas.

Respecto de dicho certificado, no solo no comparece su emisor, como responsable del esposo de la actora, sino que cuando éste depone como testigo a instancias de la propia actora, viene a afirmar un horario distinto del que figura en el certificado. Así, el Sr. Sabino afirma que es el Director de Centro Deportivo, y que tiene jornada partida de L a V de 9:00 a 13:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas para atención al público. Que no trabaja los sábados, si bien, afirma que todos los fines de semana está de guardia localizada por si le llaman por algún problema, que llegó a ese acuerdo con su responsable. Es decir que de su propia declaración se desprende que comienza a trabajar 2 horas antes de lo que dice el certificado y sale de trabajar 1 hora antes de lo que reza en el mismo. Del mismo modo, por la tarde según su propia declaración entra 1 hora más tarde y sale 2 horas antes de lo que dice el certificado. En contra de lo que recoge el propio certificado, los sábados no trabaja. De su declaración, en contraste con lo que recoge el certificado, podemos concluir que no se sabe su horario concreto pero sí se puede inducir que como director del centro tiene un horario flexible, si no es así, es difícil de explicar cómo según el certificado comienza a trabajar todos los días a las 11:00 h de la mañana y según su declaración comienza a las 9:00 h, tampoco se explica cómo según certificado sale de trabajar a las 21:00 h de la tarde y según su declaración a las 19:00 h de la tarde. Respecto de los sábados, la contradicción entre el certificado donde se asegura que trabaja de 16:00 a 21 horas y su propia declaración, que solo acudiría los sábados cuando es llamado, dista mucha diferencia".

En cuanto a la prueba en este sentido que se aporta en este nuevo procedimiento, consta registro horario unido a la demanda relativo al esposo de la trabajadora del que se desprende que el horario habitual del mismo coincide con una orden entrada a las 9:00 h de la mañana y salida a las 14:00 h de la tarde, vuelve a entrar a las 16:00 horas y sale a las 20:00, no consta trabajo los sábados. La actora hace comparecer a un empleado del centro, Sr. Imanol que ratifica dicho horario. Pues bien, vuelve a llamar la atención que este nuevo horario no coincide ni con el que recoge el certificado de Candido en calidad de apoderado de la empresa aportado en el anterior procedimiento, ni con la declaración del Sr. Sabino que declaró como testigo en calidad de responsable del Centro en el anterior procedimiento.

En cuanto a la declaración de la testigo, Sra. Carolina trabajadora de la demandada y propuesta por la actora confirma que ha habido otras adaptaciones de jornada, que una persona que es de fuera de la provincia libra el lunes habitualmente y que cree que no perjudicaría lo que quiere la actora, que se adaptaron a su jornada y ahora se podrán adaptar otra vez. Que la empresa no abre el domingo y por eso todos libran ese día y otro día que suelen elegir ellos cuando se hace el planig trimestral.

En cuanto al testigo de la empresa, encargado de la tienda de DIRECCION002, aunque no hace esas funciones desde enero, manifiesta que trabajar cuatro días de mañana fijos un trabajador, perjudicaría a los demás. Que los cuadrantes se hacen de forma trimestral, por lo que los trabajadores lo conocen con tres meses o más de antelación, para hacer cambios y que al hacerlos se tienen en cuenta las necesidades y preferencias de los trabajadores (esto fue manifestado en el anterior procedimiento por el testigo).

Como decíamos en el anterior procedimiento, "la empresa, en todo caso, ofrece un horario alternativo que se ajusta bastante a las previsiones de la actora, así, tres 3 días de la semana en jornada de mañana, un día en turno de tarde y el sábado, en turno de mañana, tarde o partido". Pues bien, partiendo de que la actora acepta esta propuesta, pretende ahora que la empresa determine y fije de forma concreta cuales van a ser los días de mañana y cual el de tarde, añadiendo ahora una nueva propuesta, que es el día de libranza, también fijo. Dicha pretensión no parece necesaria al interés de conciliación, como sostiene la actora, lo relevante es que ha conseguido y está de acuerdo con realizar tres turnos fijos de mañana y solo uno de tarde, siendo que fijar concretamente si será el lunes o el martes, u otro el que haga turno de mañana o tarde es irrelevante en la pretensión final de la conciliación, como muestra de ello, la propia actora, en un plazo de un mes, cambia la proposición de los días a la empresa, así en la comunicación de 18-11-2024 propone que las mañanas sean lunes, martes y viernes de mañana de 10 a 16 horas, y el miércoles libre, y el jueves de tarde de 15 a 21 horas. En la comunicación de 16 de diciembre por el contrario solicita que las mañanas sean lunes, martes y miércoles y el día libre el viernes. Ello es significativo que la fijación concreta de un día u otro mañana o tarde es irrelevante para la conciliación, como lo demuestra sus continuas proposiciones. Por otra parte, el saber con antelación que días serán de mañana y cual de tarde, no acredita la actora la necesariedad de ello a efectos de la conciliación, así, el esposo de la actora hace el mismo horario todos los días de la semana, con lo que difícilmente se haría cargo del menor, cuando la madre no pueda aun sabiendo con antelación el día concreto, siendo que por otro lado, los días concretos a realizar mañanas o tarde se hace por la empresa con tres meses de antelación, y con opinión de los trabajadores, el día libre, según la testigo de la actora se suele elegir por estos mismos al hacer el plannig, por lo que es preciso que se pongan de acuerdo, de modo que si se fijara un día concreto para cada trabajador, como pretende la actora, para ella misma, supondría que los demás no pueden acceder a ese concreto día libre.

Es por todo ello, que siendo la alternativa de la empresa ajustada y próxima a la pretensión inicial de la trabajadora, que finalmente va a poder realizar 3 turnos de mañana y uno 1 de tarde en toda la semana, pudiendo además ser cambiados los turnos con antelación suficiente con sus compañeros puesto que el planning no se realiza de un día o una semana para otra, sino con tres meses de antelación qué su pretensión no puede prosperar al no quedar acreditada la necesidad de dicha concreción.

QUINTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,