Sentencia Social 213/2024 Juzgado de lo Social de Toledo nº 2, Rec. 110/2024 de 12 de julio del 2024

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, el interrogatorio de parte y las testificales constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.

Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

TERCERO.-Procede en primer lugar abordar la cuestión relativa a la conculcación de la libertad sindical, afirmando la parte actora que la negativa de la empresa a la concreción horaria solicitada constituye una represalia empresarial por formar parte la trabajadora del Comité de Empresa como lo demuestra también el hecho de que a raíz de su nombramiento se le haya retirado el abono del complemento de IT sin justificación alguna.

La jurisprudencia constitucional, ante la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, ha venido aplicando una específica distribución de la carga de la prueba, recogida en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS. Así, dispone el último precepto citado: "...una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas, y su proporcionalidad".

En este caso no se aprecia indicio alguno del derecho fundamental que se entiende vulnerado dado que cuando se produjo la denegación de la concreción horaria solicitada, la trabajadora llevaba varios meses de baja médica, estando en esa situación cuando fue nombrada miembro del Comité de empresa, no consta acreditado que la trabajadora tuviera un perfil notoriamente reivindicativo y no se aprecia tampoco conexión alguna entre el problema del abono del complemento de IT con la denegación de la concreción horaria solicitada.

CUARTO.-En cuanto al fondo del asunto, cabe señalar de entrada que no puede partirse de una inicial solicitud de reconocimiento inicial del derecho a la adaptación de la jornada laboral de la demandante, ya que esta le fue reconocida por la empresa el 2/1/2022 que limitó de forma unilateral el ejercicio del derecho a una anualidad natural, cuando la trabajadora había solicitado su duración hasta que el menor alcanzase los 12 años, obligando a la demandante a solicitar su renovación anual, a pesar de no existir pacto o norma que autorizara tal condicionamiento del derecho, justificando la empresa en el acto de juicio tal decisión en aras a evitar un uso abusivo del ejercicio de los derechos de conciliación por sus trabajadores, alegaciones que no pueden compartirse en tanto que, en el caso concreto de la demandante, la duración de tal derecho se limita al mantenimiento de la necesidad de cuidado siendo la trabajadora la que ostenta el derecho a establecer la duración, debiendo partirse de la buena fe en el ejercicio de los derechos, como así ha demostrado y acreditado en las sucesivas renovaciones solicitadas. A este respecto debe tenerse presente la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Por lo tanto, de entender un cambio en las circunstancias de la empresa o de haber constatado de forma efectiva un ejercicio abusivo del derecho de conciliación la empresa debería haber procedido a realizar una modificación de condiciones de trabajo.

No obstante, y al margen de lo expuesto, para denegar el turno que la trabajadora venía realizando de 8.00 a 16.00 horas desde que se le reconoció por primera vez la adaptación de jornada, la empresa alega que ese turno de trabajo ya no existe en el calendario oficial de 2024 que se limita a turno rotativo de mañanas 5:45 a 13:45, tardes 13:30 a 21:30, y fines de semana asignados por rotación de 9:50 a 17:50, y que en el departamento de learning en el que presta servicios ha disminuido la plantilla, lo que imposibilita acceder a la petición por razones organizativas y productivas.

En este sentido, tanto la responsable del departamento de formación, Doña Agueda, como la responsable de recursos humanos Sra. Estibaliz, declararon que se produjeron 2 bajas voluntarias en el departamento y que ahora son 9 personas siendo necesario la presencia de 3 trabajadores al inicio del turno de mañana para dar un mejor soporte al departamento de operaciones.

Sin embargo, tal insuficiencia de plantilla no queda acreditada. La testigo Doña Estela, miembro del Comité de Empresa, declaró que la plantilla del departamento de learning es similar de un año a otro y que la empresa procede a efectuar rotaciones entre los trabajadores de modo que entran y salen trabajadores porque la empresa los cambia de departamento, de modo que siempre existe el mismo número de trabajadores, circunstancia que comprueban cuando hacen el calendario a finales de año, en que verifican el número de personas que entran en el departamento de learning.

Igualmente, la parte actora aporta los cuadrante y planillas de los años 2023 y 2024, donde aparecen reflejados los nombres del personal que forma el departamento y en los que, además de figurar 10 empleados también se reflejan los horarios entre los que se contempla el horario que la demandante venía desempeñando con la adaptación de jornada, no pudiendo prevalecer el aportado por la empresa, de carácter generalista, que no permite la identificación ni del departamento ni de las personas adscritas a dicho departamento.

En todo caso, no consta que en el departamento de learning existan otros trabajadores con derechos de conciliación reconocidos y la reorganización tampoco resulta imposible o excesivamente costosa, teniendo en cuenta que, tal y como se infiere de las declaraciones de los testigos, la empresa cuenta con una amplia plantilla llevándose a cabo rotaciones entre los departamentos de learning y operaciones siendo estos además los que cubren las ausencias, vacantes o bajas médicas en el departamento de learning.

En consecuencia, la demanda debe ser estimada declarando el derecho a la adaptación de jornada laboral que tenía reconocida desde el año 2022 en horario de lunes a viernes de 8.00 a 16.00 horas, realizando los fines de semana que por rotación le correspondan en el horario de 8.00 a 16.00 horas, con posibilidad excepcional de variar la jornada y horario en días concretos en la medida necesaria para el cumplimiento de la jornada anual.

QUINTO.-La presente Sentencia es susceptible de recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en el artículo 191.1.3 LRJS al haberse invocado la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

En virtud de lo expuesto,